制造业企业科技人才股权激励模式及问题研究

摘  要：在竞争激励的知识经济时代，科技人才流失率很高，随着我国现代企业制度不断完善，股权激励已经成为重要的长期激励机制，越来越多的制造业企业实施科技人才股权激励，希望吸引保留人才。文章通过分析制造业企业科技人才股权激励模式与特征，发现其模式选择、实施过程和实行后的问题，进而探讨科技人才股权激励的优化措施，设计适当的股权激励方式，建立科学的考评机制，以实现企业股权激励的有效性。

关键词：股权激励;科技人才;制造业企业

基金项目：本文系江苏省教育厅高校哲学社会科学研究基金项目“上市公司股权激励效果研究——以江苏制造业为例”（项目编号：2018SJA1497）的研究成果，系2019年江苏省高职院校青年教师企业实践培训资助项目的研究成果。

一、引言

创新驱动发展战略背景下，我国制造业向技术型发展升级，企业间的竞争也转为创新技术和人才的竞争，科技人才作为知识经济时代重要的战略资源，对制造业企业的生存与发展起着决定性作用，制造业要转型发展必须加强对科技人才的激励，如何吸引并留住科技人才，完善激励机制，调动其能动性、发挥其创新才能是制造业企业急需解决的问题。

二、制造业企业科技人才股权激励模式与特征分析

（一）制造业企业科技人才股权激励的一般模式

自20世纪90年代我国引入股权激励制度以来，制造业企业科技人才股权激励方式主要经历了探索期的股权激励方式、股票期权主导的激励方式、限制性股票激励方式等三个阶段。从主流形式上看，股权激励模式可以分成两类：一种是以股价为基础的模式，包括股票期权、股票增值权、虚拟股票等;另一种是以业绩为基础的模式，包括限制性股票、业绩股票、延期支付等。目前限制性股票激励模式和股票期权模式是制造业企业科技人才股权激励的主要形式。根据制造业特征，本文认为，对科技人才可采用如下股权激励模式：

1、业绩股票激励模式

我国制造业面临转型升级，技术创新具有高成长性、高风险性的特点，企业需要对科技人才进行长期激励，以稳定人心并鼓励其不断创新，将股权激励与个人业绩相结合是理想的激励方式，根据核心技术人员的业绩水平采用适当的股权激励。选择这种激励模式的企业需要注意两个问题：一是，业绩指标应该客观合理，除了参照往年业绩和行业指标来制定科技人才考核业绩，还应考虑公司经营水平;二是不能采取单一业绩指标模式，还应结合财务状况、企业发展前景、科技人才的具体贡献等因素进行综合评价。

2、虚拟股票激励模式

“虚拟”股票不同于公司股票，它既不需要公司发行新股票，也不能进行转让或回购，持有虚拟股票的科技人才没有企业所有权和决策的表决权，因此无需考虑股票来源问题，降低了公司成本。这种激励模式是企业给予激励对象可以以确定价格购买一定数量虚拟股票的权利，到期可以行权，当科技人才达到股权激励设置的目标时，就可以根据持有的虚拟股票获得分红，制造业企业一般现金流紧张，追求低成本，可以选择这种虚拟股票激励模式对核心科技人才进行激励。

3、技术入股或技术干股

技术入股一般是科技人才在企业成立之时，以技术或专利作价入股，同时拥有可转让的技术股所有权和分红权，这样科技人才获得了股东地位，增强了责任感和使命感。技术干股的所有权受一定限制，只享有红利，不能转让，对科技人才也有较好的激励作用。

4、股票增值权模式

这是企业给予科技人才获得股票增值价值的一种权利，可以在既定时间内通过行权解锁所持股票的增值收益，科技人才不必支付现金。如果制造业企业不愿意改变企业股权结构，而且现金充足，可以选擇这种激励模式，需要注意的问题是这种模式直接给被激励的科技人才支付现金，企业可能会面临现金压力。

5、限制性股票激励模式

采用这种模式的制造业企业授予科技人才一定数量的公司股票，当到达约定条件时，科技人才可以出售股票，这种激励模式力度比股票期权强，但对科技人才的资金要求比较高，并有一定的投资风险，所以较成熟的制造业企业可以采用这种模式。

6、股票期权模式

采用这种模式的制造业企业授予科技人才未来特定日期内购买股票的权利，被激励的科技人才以特定价格购买公司股票，在行权期内，如果股票价格高于行权价，科技人才可以通过行权获得股票差额收益。

（二）制造业企业科技人才股权激励特征

1、混合股权激励模式

制造业企业科技人才股权激励的方式很多，包括股票期权、限制性股票、技术入股、股票增值权等，由于各种方式都有其优势，目前企业实行混合式的激励模式成为主流，其中限制性股票由于现金压力比较小，在制造业企业应用较多，而股票增值权由于现金压力大应用较少。另外，还有很多制造业企业前后推出多轮激励计划，不同的激励模式从不同角度对科技人才进行激励，发挥各自的优势，增加股权激励实施的有效性。

2、激励有效期较长

股权激励本身被看成是一种长期的激励方式，制造业企业对科技人才实施股权激励有效期一般是1年-10年，大部分企业选择4-5年，主要因为科技人才研究新技术和开发新项目的周期比较长，在有效期内，科技人才离开公司后其享有的股份被收回，未来没有相关收益，这能够很好地约束、激励科技人才，使其为企业不断开拓创新。

3、激励强度较大

制造业企业科技人才股权激励的比例较高，实行限制性股票和股票期权的方式占多数，这两种方式对科技人才的激励强度较大，科技人才行权可能性也较大，大部分制造业企业股票转让价格高于行权价格，科技人才通过行权可以解锁股权收益;另外，科技人才持股占激励股权比例较高，促使科技人才不断进取，开拓创新，制造业企业也越来越重视科技人才的激励。

4、退出机制灵活

制造业企业不管是刚刚披露还是已经实施股权激励计划，都有可能由于市场不景气、业绩指标不达标等一系列问题而终止计划的实施，灵活的退出机制无疑是企业必须考虑的问题，因此绝大多数实施科技人才股权激励的制造业企业都有终止方案实施的机制，方便企业退出，如果以后时机成熟，还可以继续退出新一轮股权激励计划。

三、制造业企业科技人才股权激励存在的问题

首先，对科技人才股权激励认识不足。科技人才具有稀缺性特点，而目前制造业企业科技人才流动性仍然较大，这说明企业对这类人才的激励不足以满足其需求，主要表现为科技人才工资、奖金与企业经营效益处于脱离状态，很多企业还没有真正体验股权激励的强大作用。

其次，盲目推行股权激励计划。很多制造业企业没有建立科学的绩效评价体系和股权激励评价体系，不能客观衡量科技人才的业绩，股权激励没有和绩效考核、公司的目标管理相挂钩，对科技人才的需求没有科学、实际的依据，判断不准确，股权激励计划实施条件不成熟。

再次，约束条件设置不合理。目前我国制造业企业正处在转型期，根据以往的业绩预测未来的指标，从而制定的股权激励约束条件，可能会导致约束条件设置过高，股权激励计划实施的有效性堪忧，甚至有些企业由于达不到设置的指标而终止股权激励计划的实施。

最后，股权激励方式选择不合理。目前制造业企业对科技人才股权激励方式比较单一，虽然部分综合实力强的企业积极开拓混合股權激励模式，但大部分企业仍然实行单一的股权激励模式，并且很多企业盲目跟风，未能根据行业特点和企业自身情况选择合理的模式。

四、科技人才股权激励优化建议

（一）完善股权激励实施条件

制造业企业应积极关注国家相关法规和优惠政策，尤其是科技人才的科技奖励政策，确保这些政策在企业中落实，让科技人才享受政策的优惠，使其更加关注新项目的研发和新技术的开发;规范公司内部治理结构，完善股权激励决策和实施程序，加强企业各部门团结协作，建立完善的内部考评体系，避免缺乏对科技人才股权激励的有效管理和科学监督。

（二）制定合理的股权激励计划

制造业企业应把科技人才股权激励计划和培养计划有机结合在一起，制定切实可行的股权激励计划，由于科技人才的稀缺性导致其很容易跳槽或离职，那么企业对于这类人群应做好有竞争力的人才规划，与企业科技项目结合，选择合适的时机实施股权激励计划。

对企业发展做出科学预测，设置正确的业绩指标，在此基础上设计有难度、合理、客观的业绩条件，制定股权激励计划时，除考虑个人业绩指标外，还应结合企业经营状况做出合理的评判;确定股权激励数额时，避免激励不足或过度，根据企业发展状况和激励人数把握好科技人才的持股比例;尝试多元激励模式，股权激励与多种激励方式协同实施，构成双重激励机制，激励科技人才的同时也可以鼓励普通员工发展，缩小差距，促进企业内部和谐发展。

（三）促进股权激励机制的实施

加强科技人才对股权激励制度的认识，让其充分了解股权激励计划的业绩指标、约束条件、解锁条件、考核指标等相关规定;对企业内部各类科技人才分类，公平选拔，分别采取不同的激励份额;协调好股权激励与股东权益的关系，尽量降低股权激励计划的成本，设计好模式减少现金压力，保证企业可持续发展。

（四）构建科学的股权激励考核机制

成立委员会负责股权激励计划执行的监督与考核，设置应急处理机制和企业退出机制。在外部环境发生重大变化时，企业可以及时终止计划的实施，避免损失，危害股东和科技人才的利益，保证企业的稳定。

五、结语

对制造业企业来说，科技人才的股权激励机制是一种有效的长期激励模式，对吸引、留住科技人才有重要作用。实施科技人才股权激励机制的关键问题是制定科学合理的业绩评价体系，尽管目前制造业企业越来越重视这一问题，但做到全面有效还有诸多困难。科技人才股权激励是一个不断进步的过程，未来多种股权激励方式可能会碰撞出新的火花，制造业企业将不断完善自身制度，逐步优化股权激励方案，科技人才的研究创新能力也将取得更好成就，促进制造业智能化转型升级。

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作者简介：

李东娇（1984-），女，讲师，硕士;研究方向：财务管理。