基于多维视角下“双师型”教师队伍建设与激励机制

邓丽萍

摘;要：在我国中职院校教育中，要想培养出更多的高素质、高操作水平的技术人才，就离不开一支双师型教师队伍的建设与支持。文章以多维视角角度出发，探讨了中职双师型教师队伍与激励机制建设现状，并对其中存在的问题做了详细分析，从而提出针对性建议对策，希望能为中职院校建设“双师型”教师队伍和激励机制提供参考意见。

关键词：双师型教师队伍建设;激励机制;中职教育

引言

我国职业教育是培养应用型技能人才的主要场所，也是为全面提高国民素质，落实人才强国战略的重要途径。在几十年的发展进程中，中职教育为建设社会主义经济发挥出了非常积极的作用。但如今，很多中职院校存在师资力量薄弱，缺乏高素质教师队伍的问题，这与现代化职业教育发展存在较大差距，一些教师理论知识水平与实践能力无法做到统一，双师型教师不足以提高中职教育水平。

一、“双师型”教师内涵阐述

大部分教育学者通过不断探讨和分析“双师型”教师的内涵，目前对“双师型”的理解包括：“双能力”“双职称”“双证书”依据“双师素质”等学说。以上几种代表性说法从不同层面上体现出了“双师型”教师的特点。而在我国职业教育中，“双师型”教师应具备较强的理论知识能力和实践操作能力，且具备良好的职业道德与专业技能，这种综合型教师才能被认定为“双师型”教师。

二、“双师型”教师队伍建设中存在的激励机制问题

1.对“双师型”教师认知仅存在与政策观念上

分析我国中职院校“双师型”教师队伍建设激励机制现状，大部分学校设置“双师型”教师仅仅是为了满足学校评估指标方面的需要，根本没有充分发挥出“双师型”教师的教育作用。在一些中职院校中，“双师型”教师在教学教育中的优势并不明显，学校领导人及相关部门对他们的认知只是局限在政策观念上，这就无法调动教师的积极性，在一定程度上阻碍了“双师型”教师的可持续发展。

2.“雙师型”教师队伍缺乏激励机制

中职院校在培养“双师型”教师时，没有将他们放到与高学历教师水平上，在学费补贴、工作待遇方面没有落实具体政策，在国家已经出台了一些关于“双师型”激励措施的背景下，这些教师无法享受到优惠待遇，这对教师的发展根本没有起到积极作用。

3.缺乏健全的管理机制，教师“双师”意识不足

由于很多中职院校对“双师型”教师认知单一、存在局限性，因此学校也就没有建设起关于“双师型”教师培养、认定、激励等管理机制。这使得大部分中职教师在繁重的教学科研工作中没有积极性思考提升自身的“双师”素质，从而导致教师“双师”意识不强。

三、多维视角下“双师型”教师队伍建设与激励机制创新策略

1.重视“双师型”教师的培养和引进

（1）借助学校教育资源，挖掘师资潜力

在中职院校中，应充分利用现有教育科研资源，例如实训中心、实习工厂、实验室等基础设备，为广发教师提供提高自身实践动手能力的平台。同时，加大校内研发中心支持和考核力度，不断改善教师科研与教学条件，最好能让专业教师可以承担校企合作企业的专业项目。此外，通过丰富中职专业课程教育项目案例，帮助教师以真实案例和项目为载体开展教学工作。

（2）积极吸引校外人才资源

我国中职院校的校外兼职教师占比较小，现有教育政策对外来专业人才的吸引力也不足。这就需要学校积极制定相关政策，大力吸引外部企业高素质技术人员进入学校兼职。在吸引校外人才的同时，应要求兼职教师在期限内获得教师资格认证书和职称证书，并将其认定为“双师型”教师，从而给予相应奖励。另一方面，优化校内人才环境，重点引进教授、博士、副教授等高层次人才充实学校师资队伍，为优化人才结构，培养“双师型”教师队伍奠定基础。

2.健全“双师型”教师发展激励机制

（1）建立人性化绩效考核机制

中职院校在保证教师正常开展教学和科研工作的前提下，在教学和科研积分没有达到“双师型”教师要求时，可以充分鼓励教师用科研积分抵扣教学，或用教学积分抵扣科研缺乏积分的方法，从而有效避免降级情况。这种人性化的绩效考核机制对调动广发教师的积极性，使其感受到学校的人情况，激发爱岗敬业心态有着积极作用。

（2）积极探索低职高聘的可行性

我国中职院校要始终保持发展性眼光，积极探索低职高聘的可能性。对于一些因名额限制无法晋升的优秀教师，可以采取低职高聘的方式，从而体现出学校对这类教师的重视度。同时，通过出台校内专业技术职务低职高聘管理办法，首批教师享受在校教师高一职称绩效工作，鼓励其在校期间努力评上相应职称，若聘期满后未能晋升高一职称的教师，学校可以考虑给予解聘，这种激励制度也可以大大激发教师考取高职称教师的积极性，对培养“双师型”教师也有着一定意义。

结语

总之，我国中职教育要想保持可持续、飞速发展，就必须重视起“双师型”教师队伍建设，并合理构建激励机制，激发教师更好的朝着“双师型”方向发展前进。

参考文献

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