胜任力视角下山东文化产业动能转换的 人才支撑体系研究

王申

摘 要：随着文化经济的融合，文化产业已成为举世公认的绿色产业、趋势产业，是“能源低耗、生态环保、经济高效”的产业。本文通过对文化产业人才研究现状的梳理，分析了当前山东省文化产业面临的宏观语境，完成了对文化产业人才支撑体系“三一模型”的构建，这对于推动山东省文化产业新旧动能转换具有重要的理论和实践价值。

关键词：胜任力;文化产业;人才

一、山东省文化产业新旧动能转换的语境分析

新时代随着我国主要矛盾的转变，文化经济进入了一个深度融合的发展时期，生产方式逐步调整，产业结构持续优化，作为战略新兴产业和未来经济增长点的文化产业已经引起政府部门和整个社会的高度关注。文化产业已经成为当前国家经济发展和社会进步的最大语境，形成了笼罩在整个社会日常工作生活中最浓郁的氛围。于是许多省市把大力发展文化产业推进产业新旧动能转换作为当地经济和社会发展的战略任务，很多文化企业把提高文化品牌创意指数和增强企业战略管理能力作为自己的未来方向和商业模式。然而，在文化产业的喧嚣征途中，文化产业发展的人才问题成为国家实施文化产业战略，省市提高文化产业实力和企业打造竞争优势的关键，山东省也面临着类似的难题。由于文化产业的特殊属性，文化创意已经逐步取代了传统的生产要素而成为文化产业动能转换难以模仿与替代的核心竞争力，因此，想要增强文化产业的核心竞争优势，必须从战略高度对文化产业的人才进行整体开发。

作为我国经济文化大省的山东，正处于发展方式与产业优化的关键历史阶段，借助山东省新旧动能转换国家级发展战略这一契机，发展文化产业，对于促进产业结构优化、淘汰落后产能、优化资源利用、扩大经济规模，实现高质量发展，具有重要的战略价值。文化产业的发展关键是人才，缺乏人才，文化产业的发展就寸步难行。尽管山东省是文化资源大省，具有先天的文化优势，但是伴随山东省文化强省打造步伐的日益推进，使得人才资源需求在山东省文化产业动能转换过程中日趋迫切。文化产业人才数量、质量供求不平衡不能适应当前我省文化产业发展的形势，既制约了文化产业的总产出规模，也制约了文化创意的产业转化率。针对当前山东省文化产业人力资本供需不平衡的归因，结合我省实际情况展开文化产业人才开发研究是非常必要的，本文也是基于这一语境来进行研究的。

二、文化产业人才开发研究文献综述

国外专家学者对文化产业人才开发的关注比较早，具体体现在以下几个方面。首先是加强学校教育对文化产业人才的培养。拿英国来说，他们非常看重教育的作用而非培训速成。他们将创意人才教育理念贯穿教育的各个阶段，从基础教育、中等教育到高等教育的教学标准都要突出创意人才教育理念，并设计配套的课程和评估标准。其次，政府十分注重创意产业人才的开发，编制专门的文化产业发展战略政策和人才开发政策，分别从教育政策、创意氛围营造、知识产权保护等方面予以资金和政策上的激励和帮助。最后，发达国家还十分强调文化创意人才的集聚效应，通过营造创意环境、打造创意活动空间的方式来吸引世界各地的创意人才来他们国家工作。

从现有文献来看，国内专家大多从以下四个角度来研究文化产业人才的培养。

首先是国内外比较视角，即学习国外的文化产业人才培养方式，并根据实际具体问题具体分析把文化产业人才培养方式本土化。例如，程坚军以英国文化产业发展为个案，分析了英国文化产业获得发展的原因以及对我国文化产业发展的启示和借鉴，最后建议应加强人才队伍建设，打造创新人才开发工程。

其次是區域视角，即从某一省市的文化产业人才现状入手，提出本地区文化产业人才培养建议。例如，杜广中研究福建文化产业人才问题，他着重分析了福建省文化产业人才的供需状况及所面临的挑战，同时在人才均衡优化的前提下提出了人才培养的策略。

再次是行业视角，文化产业行业众多，有的专家从中选择其中某个行业来研究这个行业的创意人才培养。例如，学者徐健从陶瓷行业出发来研究景德镇陶瓷创意人才的开发，剖析了高等教育在陶瓷文化产业语境下面临的困境与出路。

最后是高校视角，高校应如何培养文化产业人才以服务文化产业发展。很多学者从教育的角度对如何培养文化产业人才做了深入的研究，取得了丰硕的成果。还有的学者对国内外高等院校文化产业人才培养模式进行对比，取长补短，为我国文化产业人才的培养提供借鉴。

综上所述，国内外学者对文化产业人才开发方面做了大量的研究工作并取得了丰硕的成就，研究的视角和内容越来越多。在方法上愈来愈多地运用于某个区域、某个行业的实践，这为山东省文化产业人才开发战略的制定提供了参照。但基于胜任力理论对某一特定区域、特定产业的人才进行细化的研究则不多，尤其是将胜任力的前沿理论运用于山东省文化产业的产业实践，用人才资源开发理论来剖析阐释文化产业的人才现象，最终落地于高校、产业、政府对文化产业人才的开发，现阶段所做的研究还较少。

三、文化产业人才支撑体系“三一模型”的构建

本文在深入认识国内外文化产业蓬勃发展的语境下，按照“提出问题——分析成因——方案设计”的研究思路，在汲取国外文化产业发展经验、总结我国文化产业探索实践的前提下，将前沿的人才资源开发理论运用于我国文化产业发展实践，从胜任力模型分析着手，归纳出文化产业人才的素质要求，以及文化人才对文化产业核心竞争力的提升作用。并以此为基础，按照定性和定量研究分析，全面梳理山东省文化产业的人才资源现状，深入分析山东省文化产业动能转换过程中人才资源出现的问题归因，对山东省文化产业人才开发支撑体系进行基于胜任力的整体构建，形成一个由逻辑维（三层）、空间维（双轨）和时间维（一盘棋）所组成的三维一体人才开发模型，为文化产业人才开发提供一个可以借鉴的生态模式。

（一）逻辑维（三层）

胜任力模型是人才资源开发的逻辑起点，文化产业人才资源岗位胜任力是一个体系，是一个由通用胜任力、可迁移胜任力、专业胜任力三个层面逻辑建构的模型。其中专业胜任力是文化产业人才完成其岗位职责所应拥有的能力，需要通过有计划的专门培训，从文化产业企业来说，具体有创意类、技术类、经营管理类三种。可迁移胜任力的素质构成包括沟通交流技能、当众演讲技能、创新力、学习力等。通用胜任力是指与文化产业企业的精神文化、价值理念相一致的胜任素质。

（二）空间维（双轨）

从横向空间分布上来说，文化产业人才开发有主体与对象两大类。文化产业人才的分层分类是人才开发针对性的前提，本课题基于“价值链理论”把文化产业人才分为文化创意人才（核心）、文化技术人才（保障）、文化管理人才（主力）三类，在层次定位上高技能的文化灰领人才开发是基础，复合型的文化白领人才开发是重点，领军型的文化金领人才开发是核心，最终达到面上覆盖、点上突破;由于文化产业的创新本质，本课题基于“三螺旋模型”从高校、政府、产业三个主体角度提出整体性人才开发路径。

（三）时间维（一盘棋）

从文化产业人才资源开发的实践维度来说，它是一个整体的运营生态，是一个投入产出模型，其中重要的就是转换阶段。本课题从横向的流程角度（四大环节）及纵向的职能角度（四大职能）创造性的构建了文化产业人才开发转换矩阵模型，并突出制度及资源两大基础。四大环节主要包括需求分析（胜任力具有人才差异性）、规划制定（时空方式选择等）、实施管理、反馈评估四个系统环节，这四个环节上执行力的强弱直接决定了文化产业人才开发的有效性;四大职能包括培训开发、配置开发（能岗配置、能力组合配置）、激励开发（市场激励、社会激励、企业激励）、使用开发四个方面。而制度是保障，资源是前提（有形资源与无形资源）。

参考文献：

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