心理资本理论在企业管理中的应用效果研究

王武功

[摘    要] 心理资本是个人常规主动性的重要心理元素，其超越了人力资本与社会资本，是企业创造核心竞争力的决定性元素。培养与开发员工与公司的心理资本成为企业管理中的关键元素。

[关键词] 心理资本;企业公司管理;应用;效果

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 13. 055

[中图分类号] F272.92    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2020）13- 0124- 02

0      引    言

心理资本被界定为继人力资本与社会资本后能够揭露个人竞争能力源头的新资本。其是一类能够测试、研发的对工作绩效有推动作用的个人积极心理能力。西方学者指出，心理资本的整体结构或单一元素推动了个人的工作效率、组织允诺、政治成功、营销业绩、领导才能、战略决策成效、绩效表现，减少了个人的劳动量、缺勤率，让公司员工更为主动积极，并且强化了留职意愿与工作满意度，让员工能够全勤工作，带动了组织改革的效率提升，增加了创建公司的数目，提高了组织的韧劲、盈利水平与企业绩效等。

1      心理资本的组成元素

1.1   个人水平的心理资本

个人水平心理资本通常是指在工作环境中，对工作与个体体会、主观体会有积极作用的心理元素。其以个体心理特点、心理特质为依托，特别是那些可以有效化解难题的能力特点、心理活动与社会活动的特点、情绪特点等人格方面的特点。其包含： 人格的开放度、外向性与宜人性、职责感、心绪的平稳性等。

1.2   团体水平的心理资本

群体水平的心理资本是说对人群关系与社会互动环境下的工作绩效与主观体会有正面效应的社会心理品德与社会心理状态。群体环境中的积极体会是归属感、幸福感、自豪感与创新感、面对难题的勇气等积极的主观体会。

1.3   组织水平的心理资本

组织水平的心理资本是说个人高度忠实、认可组织并情愿担负职责，组织项目中有主动自我实现体会的高级社会心理品质。与公司共命运的品质极为关键，个人对公司的职责感、职责理念与个人在公司中的集体认同感、自我认同感将要高度统一，并以自身作为公司一员而感到自豪也能够推动公司发展。相关公司绩效的研究表明，职责理念、忠实、高度的公司认同通常能够实现较低的员工流动率与高的工作投入率。

2      心理资本是公司创造核心竞争力的决定性元素

2.1   心理资本的概念

心理资本的概念最先诞生于经济学、投资学与社会学等研究领域。2004年Luthans教授首次提出将心理资本的含义延展到公司管理中。其以积极心理学与积极公司行为的理念作为理论前提，提出以倡导人的积极心理力量为中心的积极心理资本理念。

其把心理资本界定为“个人常规积极性的核心心理元素，具体表现为与公司行为标准相适应的心理状况，其超越了人力资本与社会资本，并可以透过有目标性的投资与开发让个人得到竞争力”。其包含四大核心元素。

（1）信心与自我效能感是说个人在既定场景中完成某项具体工作阶段， 找到原动力，使用认知资源与履行行为的能力的坚信程度。

（2）期待是以目的、渠道与毅力三个元素的互动为基础，构成的一种正面的、与动力相关的状态。

（3）乐观是讲对未来的因果归因与预期，是讲人将积极的事件归因于内部、持续、普遍深入的原由，将消极事件归因于外界、短暂与既定场景中的原由的积极阐释风格。

（4）韧劲是说个体从困局、不明朗状态、矛盾、挫败与责任压力中快速复原的技能。

2.2   心理资本提出的价值

2.2.1   心理资本有助于化解公司与员工间的冲突

世界经济一体化与科技发展的日新月异为公司带来了前所未有的机会，也对公司提出了巨大的挑战。首先，公司要突破终身雇佣的限制;其次，公司对员工也提出了更为苛刻的要求。这两大层面的冲突就变成公司管理者与绝大多数员工要面临的困局。“心理资本”为化解该冲突提供了最优解决方案。公司要开发心理资本，最大程度地挖掘与调动员工的主观能动性，充满信心、乐观、有韧劲地面对惨烈的竞争。

2.2.2   心理资本超过了人力资本与社会资本，为公司人力资源管理指明了新的方向

人力资本学说首次将资本的定义从物力资本延伸到个体自身，推动员工关注知识、并且让工作推陈出新。然而其依然将人当成资源元素来对待。社会资本学说把人力资本学说从纯粹微观的个体研究延伸到宏观的群体社会关系方面。心理资本更多地重视个体的心理情况，其能够通过培训等方式形成。

2.2.3   心理资本传承与发扬了人本主义心理理论与实践成果

人本主义心理理论的提出是西方心理学历史上的颠覆性革命。在理论方面，其将人的本性与价值上升到心理學研究的层次;从实践来看，其在公司管理、教育革命与心理辅导等层面都有很大贡献。

2.2.4   公司开发心理资本能够得到高回报率

Luthans使用传统效用解析模式与新的简易化的效应解读模式，以一部分假设的典例，来换算心理资本对最大规模的、作用最为明显的全球企业及有表率性的中型企业与小规模企业的财务工作的潜在影响。以这部分对象与能够获取的参数为前提，为该领域提供了优化方案。最终，Luthans等专家使用心理资本问卷，获得的成果是：心理资本可以阐释的成果改变比例是20%，心理资本与成果间的相关系数是0.45（0.2的平方根），而透过短暂的、微干预开发所形成的心理资本增长量是2%，心理资本的开发报酬率超越了200%。

2.2.5   心理资本是公司形成核心竞争力的重要元素

Luthans指出，只靠传统资源——例如经济、财务资本、高科技与专利信息等，依靠提升引入壁垒的竞争方略业已无法为公司创建可延续的独特优势。其断言，这部分优势能够以追寻人力资源的绩效为目的，通过投资、运营、开发与管理心理资本来得到。

3      心理资本在公司管理中的应用效果研究

3.1   微观方面心理资本的开发

Luthans教授在2005年给出了闻名的心理资本干预模型，并通过实证研究佐证了该模型，其内容是：

（1）建立希望。使用设计目的与实现目的的渠道与订立冲破阻碍的规划来建立希望。

（2）培养乐观精神。订立清除阻碍计划为员工形成积极预期与培育乐观精神提供保障。

（3）提高自我效能感、自信。员工主要训练怎样解化目标并使用专业技能完成目标。

（4）强化恢复能力。通过增多支援、预防风险、干预影响流程等模式，提升员工突破困境的能力，解读能够用于实现目标的各种个人资源。

Luthans的研究显示，通过上述各类干预策略，个人的心理资本水平会明显地提升，工作满意度会得到显著改善，工作绩效也会极大提高。

3.2   加强心理资本的培训力度

（1）开发信心的模式：过往的成就与表现;他人的体验;言语劝解;生理与心理的唤醒。

（2）开发希望的模式：首先，明确具象化的、富于挑战性的、能够考量的组织目标与个体目标;其次，通过员工参加与授权提高希望达成的驱动力;再次，提供多条能够挑选的目标连续达成的渠道与目标相应的行动计划来提升预备状态;其四，提升意志力，通过明确而清楚的渠道构成对现实认知的初步框架;其五，激励共享迈向成功的过程中的体会，而并非只关注最后的成果;其六，形成对应急事件的反应速度，清楚在何时、怎么对目标进行再预设。

（3）开发乐观的模式：对过往包容，科学考评现在，为未来寻求机遇。

（4）开发情商的模式：首先，建立情商与工作需要间的关联;其次，提供充足的专项培训基金来强化培训;再次，构建自我管理的业务团队;其四，订立高质量的规划来提升公司参加者的自信;其五，挑选有着高情绪智能的管理者来带动工作规划的完成。

（5）开发韧劲的模式：听过人力资源培训与员工帮助规划，协助员工走出挫败的困境，冷静地面对困难，在伤痛中形成积极的心态，从而走出伤痛。

3.3   公司宏观方面心理资本的开发

（1）开发执行的公司。通过熟悉掌控与成功体会、取代学习、效仿、积极回馈等模式来开发公司的自我效能。

（2）开发充满希望的公司。使用扁平有机构造、参与式的决策等方式实现公平、透明的交流，从而创立充满希望的文化，能够激励公司员工积极作为、担负职责、履行任务，并希望得到公司的公正对待与认同。

（3）开发乐观的领导者。斯奈德（2001）罗列了用来开发工作场景中的乐观精神的三类方略——容纳过往;珍惜当下;寻求未来的机遇。

（4）开发真实领导。通过应急事件来提高领导能力。应急事件对管理者的自我意识、自我调整、真实性与韧劲的开发均有着极为明显的效果。

（5）开发公司的韧劲。Horne与Orr（1998）指出，战略规划、公司整合、组织研习、企业文化理念等完成的过程中都能够提升公司的韧劲。Worline等专家指出，有三个隔离流程对公司韧劲有很大帮助，就是加固、补强与柔化。

4      结    语

综上所述，怎样解析对某一文化与生存方略下人的心理资本情况，怎样将文化属性的心理资本与社会资本、经济资本、人力资本相结合的管理实践更具难度，尤其是解析不同文化背景下的幸福感、自豪感、归属感、价值感的情况与社会实践来源，并构成对应的组织与管控策略。这对我国公司未来转型有很大的幫助。

主要参考文献

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