基于史密斯模型的高校辅导员队伍建设政策执行过程分析

【摘 要】本文论述运用史密斯政策执行过程模型分析高校辅导员队伍建设政策执行过程，从理想化政策、执行机构、目标群体、环境因素等四个维度分析当前制约高校辅导员队伍建设政策执行过程的因素，并提出加强辅导员队伍的制度化管理、完善辅导员选聘机制、健全辅导员激励和薪酬制度、建立科学合理的考核评价体系、增强队伍的专业化职业化培训、优化辅导员政策执行环境等对策建议。

【关键词】高校辅导员  队伍建设  政策执行  史密斯模型

【中图分类号】G  【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2020）05C-0121-04

2017年教育部印发的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确了辅导员的工作职责、配备与选聘、发展与培训、管理与考核等具体内容。这一规定为厘清辅导员的岗位职责边界提供了政策依据，指明了各高校开展学生工作和辅导员队伍建设的方向。但是，这一政策在执行过程中难免会出现执行走样状况。本文以史密斯过程模型理论为框架，从理想化政策、执行机构、目标群体、环境因素等四个维度，分析当前制约高校辅导员队伍建设政策执行过程的因素，并结合高校现行政策执行的现状提出对策建议，以期为高校管理者提供一定的思考和借鉴。

一、史密斯政策执行过程模型

（一）理论基础。政策执行是一个动态的过程，是政策执行者通过建立组织机构，运用各种政策资源，采取解释、宣传、实验、实施、协调与监控等各种行动，将政策观念形态的内容转化为实际效果，从而实现既定政策目标的活动过程。T.史密斯在《政策执行过程》一文中最早建构了影响政策执行因素及其过程模型，把理想化的政策、执行机构、目标群体和环境因素视为政策执行中的四大主要因素。理想化的政策即合法、合理、可行的政策形式和方案;执行机构通常指政府中具体负责政策执行的机构;目标群体即政策对象;环境因素即与政策生存空间相关联的因素，包括社会、政治、经济、文化、历史环境的特点及其综合特质。这四大因素相互作用，共同形成合力，直接或间接地对现行政策的执行过程产生支持或阻碍的作用。

（二）高校辅导员队伍建设政策执行过程模型构建。基于史密斯过程模型视角，把高校辅导员队伍建设政策的执行看成一种政策执行过程，可以建构以下过程模型（如图1所示）。由图1可以看出，在辅导员队伍建设政策的执行过程中，首先，合理的选聘、岗位界定、晋升、培训、职称评聘、激励考评机制、高职业认同感等理想化的政策反映了目标群体的利益诉求，是政策得以有效执行的前提条件。其次，教育行政部门、高校学生工作部、系部等执行机构是政策执行的主体，为实现目标群体的利益诉求提供重要保障。再次，学生、辅导员等目标群体是政策要求范围内最直接的客体，在执行机构的组织下对政策的制定作出反应，促使政策制定者对政策作出适当的改进，以制定出更加科学合理的政策。最后，环境因素包括国家、省区市的教育环境、社会环境、学校的文化背景环境等，既对前期的政策制定产生影响，也对执行机构的政策执行、目标群体对政策的反应产生一定的影响，是推动政策动态调整的重要外在因素。例如对比2017年施行的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》和2006年实行的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，两项政策在对辅导员的职责界定、选聘条件、职称晋升方式方面显著不同，这就是不同的时代背景环境对政策的影响。理想化政策、执行机构、目标群体、环境这四个因素相互作用，共同构成一个有机整体，在高校辅导员队伍建设政策的执行过程中发挥着重要作用。

二、高校辅导员队伍建设政策执行的制约因素分析

（一）理想化的高校辅导员队伍建设政策。高校辅导员队伍建设政策的有效执行，必须有理想化的政策，即一所高校的辅导员队伍建设制度应科学、合理、合法，能够切实提高辅导员队伍的专业化职业化能力，让辅导员真正成为学生成才成长路上的引路人和指导者，然而目前许多高校辅导员队伍建设制度还有一些需要完善的地方，导致执行过程困难重重。

1.辅导员队伍管理制度滞后。据调查了解，很多高校现实行的《辅导员管理办法》和《辅导员工作考核办法》多是以2006年的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》为依据制定，这些管理办法一直沿用至今，在2017年的辅导员队伍建设新规定出台后仍未制定新的辅导员管理制度。管理制度未及时更新，现行的管理办法与国家新规定的内容有较大出入，致使辅导员队伍建设无政策依据，无法有效执行。

2.辅导员配备及队伍稳定性严重不足。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》提出平均每名辅导员所带的学生数不低于1∶200的标准，但是很多高校辅导员和学生的师生比远低于这个标准，平均达到1∶280的比例，对于部分院系辅导员尤为紧缺的，师生比甚至达1∶500。同时，辅导员队伍稳定性差，流动性强，流动方式多为辞职或转岗。辅导员个人带班人数过多、工作繁杂、任务繁重、工作压力大、职业成就感和获得感低等，是辅导员选择辞职或转岗的重要原因。

3.缺乏科学合理的激励机制。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求高校要落實专职辅导员职务职级“双线”晋升，在辅导员职称评聘中要单列计划、单设标准、单独评审，同时要鼓励辅导员攻读相关专业学位，提升辅导员科研能力，并在岗位津贴、办公条件、通信经费等方面为辅导员提供保障。但是，目前很多高校在对此政策的执行当中大打折扣，并未制定专门的辅导员职称单列制度，对于辅导员攻读学位的补贴激励政策也仅面向攻读博士学位的辅导员，不适用于需要攻读硕士学位的辅导员;在辅导员科研能力提升方面，没有设立辅导员科研立项机制以利于辅导员开展课题研究。同时，辅导员在福利待遇方面与专任教师的待遇有较大的差距，缺乏相应的待遇保障，高投入的工作带来的低回报使辅导员的工作热情减退，挫伤了辅导员工作的主动性和积极性。

4.缺乏合理的考评机制。在高校辅导员考核中，理论上实现了定量与定性考核的统一，考核分为学期基本工作量考核和学年工作考核，考核最终结果按照系部考核分数+学工处考核分数的标准进行，系部考核按个人自评+辅导员相互考评+系领导部考评的标准进行。但在实际的考核工作执行中，印象考核占据主导地位，在个人考评、辅导员互评和系部领导考评中都是基于个人的主观评价，在学工考评中未能提供对照指标体系的考评支撑材料，在评分中难免带有主观色彩，层层考核印象分都占了主导，导致出现考核不公平现象。

5.培训体系完善不足。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求高校建立国家、省级和高等学校三级辅导员培训体系，设立辅导员培训专项经费和确保辅导员每年参加不少于16个学时的校级培训，每5年参加1次国家级或省级培训。但目前很多辅导员培训多为校内培训，省级和国家级培训较少，培训学时不足。一方面，在培训形式上较单一，多采取校内会议相互交流学习、座谈会、讲座、辅导员素质能力大赛等培训方式，理论宣讲较多，实践较少，缺乏与其他高校的经验分享交流，不能实现辅导员的“引进来”和“走出去”相结合;另一方面，培训针对性不强，培训内容多为辅导员职业道德、学生事务处理、教育学、管理学等方面的内容，忽视了对辅导员马克思主义理论、时事政治等思想政治教育方面的培训，也忽视了关于辅导员如何做好学生工作的相关专业技能的培训，如教育教学技能、科研能力、辅导员心理危机干预等技能培训。

（二）执行机构。高校辅导员队伍建设的执行机构主要负责将理想化的政策转化为实际行动，使辅导员队伍建设取得应有的效果，让辅导员队伍建设朝着专业化职业化的方向发展，让学生管理工作真正有成效。其中，教育行政部门、高校学生工作处、系部构成了辅导员队伍建设政策的执行机构，执行机构在政策执行中起到政策引导、统筹和监督的作用，但执行主体对政策的不重视容易造成执行不力。一方面，在调查中发现教育行政部门在区级各高校辅导员队伍的培养和管理中政策倾斜力度不足，没有颁布具体明确的法律条例和政策措施来保障辅导员队伍管理政策的实施与执行。另一方面，高校辅导员实行学生工作处和系部的双重管理，管理侧重于对辅导员的日常监督和事务性管理，培养培训较少。学工处和系部对于辅导员的管理实效未达到预期，仅停留在辅导员把工作完成、保障学生工作不出问题的层面，而非提升到辅导员进行工作创新、凝练工作品牌和项目研究。同时，许多高校学生工作处及院系对于专职辅导员和班主任的责任与职能的规范化、明晰化不足，把学生晨练检查、学籍异动、学风建设、学业引领、主题班团会等属于班主任的职责划归为辅导员的责任，甚至部分系部把教学秘书的工作也划归辅导员的职责。

（三）目标群体。目标群体是政策执行的最终受益者，政策的制定与执行要以目标群体的利益需求为出发点，并在实践中不断修正和完善政策本身及其执行的方式。在辅导员队伍建设政策中，辅导员是政策中的直接受体，学生是政策的间接受体，辅导员和学生共同构成了辅导员队伍建设政策的目标群体。目标群体的认可和满意才能保证辅导员队伍建设政策的有效执行，辅导员政策在目标群体中执行受限主要体现在以下方面。一是辅导员缺乏职业认同感。由于高校在辅导员选聘中不要求思想政治教育等对口专业，很多新辅导员没有相关的专业知识，也未接受过专业培训，对于自己的职业规划和角色定位不准确，把辅导员工作当跳板，一旦寻求到合适的机会就离开辅导员队伍。二是辅导员自身缺乏科学的工作方法。部分辅导员在工作中不善于总结创新工作方式，导致工作效率低;也没能厘清辅导员工作重点，把工作的重心放在学生日常事务管理和行政事务应对上，而忽视自己的本职工作，即做好学生的思想政治教育和价值引领。三是学生的认可度直接体现了辅导员工作的成效，但学生对于辅导员工作理解的偏差容易导致辅导员工作失效。大部分学生在入学前并不了解大学辅导员，把辅导员等同于生活管理员，认为辅导员管得过细、过多，对辅导员的工作不理解不配合。

（四）环境因素。环境因素的优劣将对政策的有效执行与否起支持或阻碍作用，在辅导员队伍建设政策执行中，主要的环境制约因素包含教育环境、社会环境和学校文化环境等。一是就教育环境而言，虽然国家对高校思想政治队伍建设越来越重视，但是部分省区市还没有形成专门用于扶持与保障辅导员队伍发展的政策措施和专项资金。二是就社会环境而言，一方面，辅导员岗位的社会认可度低，学生、家长及其他对于辅导员工作内容不了解，认为辅导员就是“万金油”，缺乏专业水平，对辅导员存在偏见;另一方面，现代社会大学生心理健康问题突出，有抑郁症、精神障碍的学生日渐增多，对于辅导员心理危机干预工作提出更大挑战。

三、高校辅导员队伍建设政策执行的对策与建议

基于史密斯模型视角构建的高校辅导员队伍建设政策的执行过程模型，融合了影响和制约辅导员队伍建设政策执行的多个要素，在此基础上，结合当前高校辅导员建设现行政策执行的现状提出对策建议。

（一）加强辅导员队伍的制度化管理。一方面，要建立教育行政部门、高校学生工作处、系部三位一体的管理体系，各执行主体要紧跟国家政策步伐，健全新时代背景下的辅导员管理制度，如辅导员选拔、考评、激励、晋升、监督等制度，让辅导员队伍管理有章可循，队伍建设有制度保障。同时，制度也不是一成不变的，高校要广泛征求辅导员的意见建议，根据辅导员的反映和需求，及时对制度内容作出更新和调整。另一方面，在学校的辅导员管理制度中，要明确界定辅导员和班主任的职责规范，杜绝再次出现“班主任的工作辅导员全包揽”情况，也要明确辅导员的工作重点，把辅导员从烦琐的行政工作中解放出来，有更多的时间进行学生的思想政治教育和思想政治研究。

（二）完善辅导员选聘机制。一是在辅导员准入上要严格标准，在辅导员的专业设置上应要求具有从事思想政治教育工作相关学科的知识储备，如教育学、心理学、思想政治教育等相关专业，在身体和心理素质的要求上应具有较强的抗压能力，并根据不同专业的辅导员分配到不同系部。二是足额配备辅导员，严格按照教育部1∶200的师生比例配齐人员，除了选聘专职辅导员外，也可以采取新入职专任或行政教师必须担任一定年限的兼职辅导员后才能转回原来岗位的政策，以保证辅导员队伍的稳定性。三是给予新入职辅导员入编保障，可通过非实名编制或教师控制数的形式给予辅导员可入编的机会，让辅导员更有归属感。

（三）健全辅导员激励和薪酬制度。一是加快推进高校辅导员职称单列制度，高校学术委员会对辅导员队伍实行单列计划、单设标准、单独评审，解决辅导员评职称难的现状。二是高校人事处应完善辅导员学历提升办法，既要对考博的辅导员有政策补贴，也应加大对需要攻读硕士学位的本科学历辅导员的扶持。三是设立辅导员科研立项机制，鼓励辅导员团队申报重大思想政治教育课题研究，促使辅导员开展思想政治教育实践研究和理论研究，让辅导员成为既精通业务的学生管理者，又成为有較高学术造诣的研究者。四是提高辅导员的福利待遇，高校要按照教育部的政策要求合理设置辅导员的岗位津贴标准和通信津贴等，而对于低于1∶200的带班学生数的辅导员应给予超额带班补贴，让辅导员能感受到学校的关怀，提高工作的热情和积极性。

（四）建立科学合理的考核评价体系。高校要根据新时代辅导员政策的要求，改进原来旧的辅导员考核办法，制定新的考核制度，在辅导员考核办法中要做到定量与定性相结合，注重考核过程的公平性。学生工作处的考核要把指标量化，在一级指标下设二级指标，要求有对照指标相应的考核支撑材料，并及时公布每名辅导员每项指标的得分和依据;系部对于辅导员的考核主要为自评、互评和领导评议，容易产生主观评价，在系部考评中还可以考虑将辅导员的工作创新、对系部工作的贡献率和影响力、科研成果等方面纳入考核。

（五）增强队伍的专业化职业化培训。高校应健全辅导员培训体系，设立辅导员专项培训经费，注重辅导员队伍的专业化职业化能力培训。一是加强对辅导员的心理学、危机干预等专业知识的培训。面对当前大学生心理健康问题频发的现状，要不定期选派辅导员参加心理危机干预等专业知识的校内外培训，同时加强与其他高校的交流，学习外校辅导员處理心理危机干预事件的好经验。二是加强对辅导员思想政治教育理论素养的培训，邀请相关专家学者到校内进行宣讲培训，同时加强校内思政课教师对辅导员思想理论的帮扶，提升辅导员思想政治教育能力。三是加强对辅导员专业技能的培训。可以设立青年辅导员导师制，给年轻辅导员配备在实践工作和学术研究有较高成就的教师作为导师，以以老带新的形式帮扶辅导员在业务工作、教育教学技能、职业生涯规划和理论研究上成长。

（六）优化辅导员政策执行环境。一方面，要营造良好的教育环境，教育行政部门应加大对高校辅导员队伍建设的政策倾斜，在高校辅导员所需的硬件设施投入上加大资金支持，为辅导员提供良好的办公环境;在辅导员的培养激励上，设立优秀辅导员评选和颁发奖金制度，遴选有较大贡献的辅导员在全社会进行宣传推广，用榜样的力量激励辅导员创优争先。另一方面，学校应通过学校宣传栏、官网、微博、官方微信公众号等，在学生、家长、教师队伍中加大对辅导员队伍建设政策的宣传、学习和激励，让这些群体能更加了解辅导员的职业属性，认可并支持辅导员工作。同时，还可以通过宣传激励的形式，充分调动专任教师和行政教师积极加入专职辅导员或兼职辅导员行列中，以弥补辅导员的短暂空缺。

在新时代背景下，辅导员在高校思想政治教育工作中发挥着越来越重要的作用，辅导员队伍的能力和素质能直接反映一个学校学生管理工作的成效。因此，各高校要充分认识到辅导员队伍建设政策执行过程中的制约因素，通过合理制定辅导员管理制度、选聘制度、薪酬激励制度、考评体系、培训体系和优化政策执行环境等，确保高校辅导员队伍建设政策的有效执行，建设一支高素质的专业化职业化的辅导员队伍。

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【基金项目】2016年广西高校大学生思想政治教育理论与实践立项研究课题“高校辅导员分层次培养模式研究”（2016LSZ01）

【作者简介】石玉珍（1994— ），女，广西幼儿师范高等专科学校教师，研究方向：教育管理、公共管理。

（责编 黎 原）