新形势下国有企业文化建设活动的开展策略

林倩

【摘要】文化建设作为国有企业动员职工、凝聚职工和激发职工力量的重要策略，是企业持续稳定发展的动力源之一。面对当前企业转型升级的特殊形势，国有企业需要通过文化建设的创新来增强企业文化对职工创新力、凝聚力、贡献力的影响，挖掘和释放职工参与企业发展的潜力。本文在分析文化建设对国企发展的影响的基础上，就当前国企文化建设中存在的突出问题，以及创新国企文化建设的策略进行了实践性研究，以丰富国企文化建设的思路和方法创新。

【关键词】国有企业;转型升级;文化建设活动

随着我国经济由高速增长阶段向高质量发展阶段的转型，如何借助内生动力来促使企业实现高质量的转型升级，是摆在国有企业发展面前的重要事项，也是考验企业自我改革与发展能力的重要方面。对于国企而言，转型升级形势下的发展，对职工积极性、创新性的依赖度越来越高，而职工对企业文化的认知度、认同感直接影响着其参与企业发展的动力。因此，企业除了要为职工创造良好的职业发展空间和工作开展条件以外，更多地需要从文化建设的层面出发，寻求发展的着力点，以高质量的文化建设来引领职工的创新性工作和发展。

一、文化建设活动对国有企业发展的影响力分析

文化建设是围绕企业价值观、经营理念、使命愿景，以及职工的工作思维、工作行为习惯等内容开展的发展性活动。在当前发展环境日益复杂、转型升级任务繁重的情况下，文化建设成为国企增强自身发展力量的重要“法宝”。总体来看，文化建设对国有企业发展的影响力主要体现在以下两方面。

（一）营造良好的企业发展氛围。随着收入水平的持续提升，职工的物质需求已经得到了基本的满足，对生活和工作的关注点逐渐转移到精神文化方面。职工在工作中的态度和行为表现受企业整体文化的影响越来越明显和直接。国企通过开展文化建设活动，可以为职工提供一种表达和追求满足自身精神文化需求的方式，使职工能够在开放、自由、和谐的文化环境下高效率工作，为企业作出更大的贡献。

（二）凝聚企业发展的力量。面对市场环境下日益激烈的竞争，企业除了通过先进技术的引进与应用来提高产出效率以外，还要通过有效的策略将分散在不同部门、不同岗位的职工力量团结起来、凝聚起来，发挥“1+1>2”的效果。国企发展的实践表明，文化建设可以承担起凝聚企业职工发展力量的使命。事实上，企业开展内容丰富、形式多样的文化建设活动，一方面可以增进职工对企业文化的理解、认同与践行，使职工个人价值观与企業共同价值观更加统一，另一方面可以加强职工跨部门、跨岗位的交流学习，消除部门、岗位间的界限，使企业的运营更加科学、有效。

二、国企文化建设活动开展中存在的问题

虽然国企在长期的发展过程中积累了较为丰富的文化建设经验，但面对复杂多变的内外部发展环境，企业的文化建设工作开展仍然存在明显的短板和不足，限制了文化建设在企业发展中的力量发挥。目前国企文化建设中存在的突出问题主要有以下三方面：

（一）文化建设认知不统一。受企业部门、职位划分的影响，国企内部对文化建设的认识和认同情况存在明显的差异。从部门来看，部门内部职工对文化建设的理解更多地受所在部门内部对文化建设的宣传、指导和落实的影响，这就使得那些与文化建设关系密切的部门对文化建设有深刻的理解，而那些与文化建设关系不太密切的部门则会出现忽视、冷漠文化建设的情况。从职位来看，担任管理岗位的职工对文化建设的理解要好于非管理岗位的职工，并且管理人员对文化建设的理解也往往会受到自己所承担的管理职能的影响。显然，这种内部认知的不统一使得国企文化建设面临较大的阻力，难以实现企业整体文化认同感的上升要求。

（二）文化建设活动开展流于形式。目前，企业在文化建设活动开展方面往往重视形式而忽视内容，导致职工虽然参与了文化建设活动，但在活动中的行为表现往往被动、刻板，缺乏积极性和主动性。例如，多数文化建设活动是以集体性文化培训学习、企业制度宣讲等形式开展，职工往往是被动地坐在下边听讲师进行讲解。显然，这种流于形式的文化建设活动对职工内心的文化认知并没有发挥太大的影响力，反而会引起其对文化建设的反感。再者，虽然当前企业能够从整体或部门的角度出发，设计、组织、开展相关的文化建设活动，激发职工对企业文化的认知和认同，但文化建设活动在提高职工文化学习力、思考力和执行力等方面的效果欠佳。一些职工虽然能够按时按量地参与文化建设活动，但只是抱着应付的心态，缺乏虚心、开放的学习态度，导致文化建设活动仅仅停留在团队性质的交流上，难以进入内心深处。

（三）文化建设活动主题偏离文化本身。企业在文化建设活动开展方面往往以问题为导向，即当发现企业内部存在某种共性、突出的问题时，企业就会邀请相应的专家或者安排内部有经验的管理者进行集体性的培训。虽然这种方式有利于特定问题的解决，打造一种以问题为导向的企业内部文化，但容易给文化建设贴上解决问题的“标签”，使文化建设过于功利，影响职工对文化的认识。同时，企业在文化建设方面往往重视过程而忽视结果，即投入大量的资源来组织开展文化建设活动，但对于文化建设活动对企业、部门和职工的具体文化认识的影响结果的考察偏少，这直接导致文化建设出现效率低下的问题。

三、创新国企文化建设活动开展的策略

文化建设是国企发展中的常态化、重点化工作内容，也是增强企业软实力的有效策略。针对当前文化建设中暴露出的一系列问题，企业要在深入分析原因的基础上，通过创新性的尝试来提高文化建设的实效性。

（一）强化企业内部的文化认同。首先，明确企业文化建设的目标。目标是文化建设活动开展的方向指引。企业要借助明确而一致的目标来引导不同部门、不同岗位职工形成统一的文化建设认知。当然，这里所说的目标包括企业目标、部门目标和岗位目标三项，其中企业目标是企业根据年度经营计划制定的文化建设目标，用来指导企业整体文化建设活动的开展;部门目标则是各部门根据企业目标对应到本部门实际情况而制定的细化的部门文化建设目标;岗位目标则是各岗位职工根据部门文化建设目标明确的自身岗位所承担的文化建设目标。这种自上而下的目标确定，既可以统一企业内部的文化建设目标，也可以保证文化建设目标在各部门、各岗位的适用和落实，使企业内部文化建设的目标实现统一、协调。其次，加强文化建设的交流学习。对于部门、岗位分工导致的文化建设理解“部门化”“岗位化”的问题，要通过跨部门、跨岗位的交流学习来加以破解，即通过不同部门、不同岗位职工的经常性讨论学习，来拓展其对文化建设的理解和认识，使其逐渐走出以部门或岗位为界限来认识文化建设的片面思想困境，能够从企业整体的视角理解文化建设。

（二）创新文化建设活动开展形式。1.了解职工对文化建设的看法。职工是文化建设活动开展的主体，通过有效的方式来调动其参与文化建设活动的积极性，才能够使文化建设的目标落到实处。在平时的文化建设活动开展过程中，有关部门和负责人要留心职工对文化建设活动的看法和建议，通过这些宝贵的信息资源来掌握职工所期望的文化建设活动形式，将其作为活动策划的依据。2.开放文化建设活动。职工对文化建设的个性化理解使得其对文化建设活动的开展有自己的理解，而面对职工差异化、多样化的文化建设活动诉求，企业显然是难以完全满足的。因此，企业可以通过开放性环境或者条件的创造来为职工提供自主开展文化建设活动的条件，使职工能有机会满足自己的文化建设需求。3.强化文化建设活动开展成果的运用。文化建设活动要重点围绕职工的文化认同开展，除了注重活动本身内容和形式的丰富与创新以外，还要鼓励和督促职工将文化活动参与中的各种思想和行为收获融入日常的生活与工作中，逐步改善自己的行为习惯，使文化建设活动的成果真正转化为职工内心的思想力和行动力。

（三）强化文化建设的文化主题。1.明确文化建设的定位。对于企业来说，文化建设所追求的是强化企业内部职工及企业整體的文化认知，使企业形成一种共同的价值观，并在统一价值观的指导下进行创新性的发展活动。因此，在进行文化建设活动策划和开展过程中，要将文化建设的主题确定为文化价值观的升华，以强化文化建设的主题性。例如，企业在组织开展文化建设活动过程中，可以鼓励职工以部门或者班组为单位进行活动口号和活动目标的确定，通过明确而统一的目标来突出文化建设活动的主题性。2.兼顾文化建设的现实性。文化建设的现实性是企业组织开展的文化建设活动要与企业发展的现实情况相匹配，不能单纯地为了突出文化建设而盲目开展文化建设活动。简而言之，企业要在文化建设活动开展中确定这样的思想：借助具体的活动来传递给职工一种文化价值观，使其能更深刻地理解和具备这种有利于企业发展的价值观素养。只有这样，才能够有效地实现企业文化建设的目标。

四、结语

国有企业作为社会主义市场经济的重要组成部分，在稳定和促进国家政治、经济、文化、社会等领域的发展方面发挥着极其重要的作用。在当前转型升级的特殊形势下，国企需要通过文化建设来增强自身发展的实力。而面对文化建设中存在的一系列问题，国企要通过强化企业内部的文化认同、创新文化建设活动开展形式、强化文化建设的文化主题等策略来增强文化建设的实效性，真正发挥文化建设在企业发展方面的作用。

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