茂名市肯德基人力资源问题与对策研究

李彩玉  张燕妮

摘要：在餐饮业快速发展的新时代中，人力资源管理在餐饮企业中越来越受到重视。如何对人力资源有效规划和管理是推动企业发展的重点。本文主要对茂名市肯德基的人力资源现状进行研究分析，提出员工素质偏低、人员流失率高及绩效考核与薪酬管理不完善的问题，并对问题提出改善招聘管理、培养员工多项技能及加强绩效管理、营造好的工作氛围的对策，从而完善人力资源管理，给企业带来利益。

关键词：人力资源;肯德基;人员招聘;员工培训;薪酬管理

一、问题的提出

在政治、经济水平快速提高的新时代中，餐饮业对我国经济水平的发展和人们生活水平的提高起到很大的作用。而任何企业的发展离不开人力资源管理，因此在餐饮企业中，人力资源管理成为企业管理的重要组成部分之一。各大餐饮企业越来越重视人才的发掘，以此推动企业的快速发展。但在现实生活中，餐饮业存在着很多人力资源管理的问题。例如：员工素质偏低，缺乏高级管理人才，员工流失率偏高等。为解决这些问题，我们应对企业的人力资源进行合理规划与管理，以实现促进企业可持续发展的目标。本文主要通过对茂名市肯德基门店的人力资源管理现状进行分析，发现其存在的问题，并对问题提出相应对策。从而改善其人力资源规划，促进企业的发展，同时也给其他餐饮企业带来借鉴意义。

二、茂名市肯德基人力资源现状

（一）茂名市肯德基介绍

肯德基于1952年成立，来源于美国，是全球最大的炸鸡快餐连锁企业。在中国大陆来说，肯德基的加盟店、连锁店数目已超过4600家，并且这个数目还在不断增加。员工的总人数也是相当庞大，截止2020年肯德基员工数高达455000人。在2020年全球最有价值500大品牌榜上，肯德基排在第104位。肯德基于2002年03月11日进入茂名，至今茂名市已有十家肯德基分店。其中有四家在茂名市市中心茂南区，其余六家分布在高州市、化州市、电白区和信宜市。

（二）茂名市肯德基人力资源现状概况

在招聘管理方面，主要以外部招聘为主。对于管理人员来说，面试分为三轮：HR初试、餐厅试操作体验、区域经理终试;面试周期4至6天;普通员工则直接一轮面试。在人员培训方面，管理层人员有系统的课程规划和导师辅导;普通员工也有入职培训安排。在薪酬管理方面，全职员工都享有五险一金、晚班补贴、免费培训和晋升机会等福利;高级管理层则额外有股权激励、购房福利、全家保险。

三、茂名市肯德基人力资源存在的问题及原因分析

（一）员工素质偏低，欠缺高级管理人才

茂名市肯德基呈现出整体员工素质偏低，缺乏高级管理人才的情况。从茂名市肯德基各店铺发布的招聘信息上看，对于管理人员招聘要求较低，例如：店长或是储备经理的岗位招聘门槛偏低。应聘条件是大专及以上学历、应届毕业生，并且不要求有工作经验;而对于普通店员的招聘要求更加低，没有太多硬性条件，主要是看重其自身的品质。整体上看，茂名市肯德基对员工的应聘条件不苛刻。

之所以会呈现出这个现状，一是因为公司对人员招聘的门槛不高，直接影响到公司所招聘到的员工学历整体水平偏低;二是，大多数高素质的年轻人对餐饮服务行业存在偏见，觉得餐饮服务行业辛苦且低人一等，都不愿从事该行业。三是，餐饮行业具有特殊性，餐饮企业对普通员工的技术性、专业性要求不高。普通人群也可以胜任，所以企业招聘员工时，不看重员工的学历，更看重员工是否有勤奋刻苦的优良品质。四是，企业对人力资源规划的不重视，没有将人力资源规划与企业的发展战略合理匹配;五是，企业对员工入职后的培训工作的重视程度不高，而员工培训是培养企业高级人才的关键步骤之一。[1]

（二）人员流失率高，基层人才匮乏

针对餐饮服务行业而言，工作强度大、待遇低，要求员工能吃苦耐劳，且对年轻人的需求量大，然而年轻人的不稳定性高，容易跳槽，容易造成人员的流动。茂名市肯德基的店铺大多都是全天营业，要求员工适应早晚倒班，并且茂名市的整体工资水平低，大大增加了年轻员工跳槽的可能性。因此茂名市肯德基店铺时常面临着人员流失率大的难题，各店铺长时间都处于缺乏员工的状态，网站上时常发布对服务员、营业员等基础人才的招聘信息。

这处境归因于以下几个方面：一是，工作內容枯燥。肯德基作为餐饮服务行业，其工作以流水线生产为主，每个人员专门负责某一个环节，这样的工作方式虽然提高了工作效率，但是会导致工作内容的枯燥。员工机械性的工作，不仅降低员工的工作乐趣与热情，而且间接提高了年轻员工的辞职率;二是，无法满足员工的自我实现需求。餐饮企业的基层员工晋升发展机会极少，没有完善的晋升制度，基层的员工缺乏职业自豪感，大多不愿一直干下去。而对于一些具有一定专业技能的员工而言，一旦遇到更好的待遇和新的发展机会也会选择离职;三是，年轻群体的不稳定性。现代年轻人都有自己的想法，当工作不符合自己的想象时，容易冲动离职。四是，薪酬偏低。茂名市的餐饮企业的整体工资水平不高，员工收入少，导致员工流失率增高。

（三）绩效考核与薪酬管理不完善

绩效管理是企业对员工进行绩效考核了解员工工作能力，发挥人力资源的最大效用，同时也是员工职位晋升或调配的依据。薪酬管理则是企业对员工的价值的回报和企业为吸引、激励员工的薪酬策略。[2]茂名市肯德基基层全职员工的薪酬组成有，时薪11.3元、五险一金、全勤奖和夜班津贴等。而没有关于绩效评估后，对优秀员工的提成奖励。可见企业对员工的绩效考核不重视，一旦没有相应的考核激励支持，绩效考核无法正常实施下去，便失去了存在的价值。

目前，大多数餐饮企业的绩效考核制度不完善，考核内容陈旧，判定标准主要依靠主观感受。出现这一现象，一是由于企业领导对员工的绩效考核的不重视;二是考核制度不完善，考核目的不明确，考核方法的专业和技术性比较强，没有专业考核人员;三是员工有抵触心理，觉得领导是找麻烦;四是绩效考核后没有完善的奖励机制支持，无法调动员工积极性，达不到预期的效果。

四、人力资源管理的对策及建议

（一）改善人员招聘管理

在企业人力资源管理中，人员招聘是为公司注入新面孔的形式。人员招聘管理这一环节很大程度上直接影响了企业工作人员的整体素质的高低。针对茂名市肯德基人才匮乏，整体员工素质偏低的现象，对企业人员招聘管理进行改善。其一，可以将招聘企业管理层人员的条件适度提高，重点考虑应聘者是否具备管理者的品质、能力、工作经验以及有相应的专业知识。同时也可以采用内部招聘的形式，刺激优秀老员工的工作积极性，挽留更多老员工的心，同时降低企业招聘成本。而对于十分匮乏的基层人才，可放宽招聘条件，降低其硬性要求;其次，要有一套标准的招聘流程，招聘过程要保证公平公正，严格按照选人的标准进行录用，录用标准主要看重应聘者的工作能力而不是形象;最后，扩大企业招聘渠道，采用线上招聘与线下招聘相结合，企业可以和高校进行合作，宣传企业的文化，鼓励更多的优秀年轻人才加入企业，以改善企业人才匮乏的处境，为企业注入更多新鲜血液。

（二）完善培训制度，培养员工多项专业技能

高素质的人才是提高企业市场竞争力的关键，如何将招聘的人员更好的为企业所用，就需要对新老员工进行培训与开发。由于餐饮业的人员流动性相对较大，无形加大了培训的难度。即使这样企业也不能忽视对员工培训，培训是为了让新老员工学到新技能，得到满足感，提高工作积极性，更好的去适应工作岗位，促进企业发展。

企业应先制定出一套系统的培训方案，然后对新员工进行系统的岗前培训。同时企业还应定期对老员工进行再培训与再开发，培训员工多项技能。企业可以采取轮班制，让员工尝试不同岗位的工作，然后根据员工的工作能力及个性和在不同岗位上的表现，将员工安排在最合适的位置上，实现人岗匹配。[3]对于员工而言，学到了更多技能，发掘和提升其自身的能力。既让员工感受到企业对其的重视，也让其感受到自己是有发展前途的，从而留住员工的心，降低了人员流失率。对于企业而言，这样可以更好的了解员工，将员工安排到合适的岗位上，实现人岗匹配的同时也为企业培养了更多优秀的人才，减少了企业欠缺人才的状况，促进企业的发展。

（三）做好绩效评估，进行薪酬激励

企业人员的流失，很大原因取决于薪酬管理的不科学。薪酬福利是每个员工关注的重点，比如提成奖金、晋升机会及补贴等。为留住员工的心，调动员工的工作积极性，可以对员工进行绩效评估，并依据绩效评估结果，给予优秀员工薪酬激励是非常必要的。

企业如何有效地进行绩效评估，首先要依据企业目标建立好一套绩效评估标准;其次要提高领导对绩效评估这项工作的重视;然后，开动员大会，降低员工的抵触心理;接着领导要根据制定好的评判标准，对员工的工作表现进行评判;接着考核结束后，领导和员工要对绩效结果进行双向反馈;最后员工要对不足的方面进行改进，领导对优秀员工进行嘉奖。企业采取科学的选拔手段，选拔出优秀员工晋升，减少人才浪费，增加企业活力。大多数员工的离职，很大程度取决于企业的薪酬福利，对员工进行合理的薪酬激励，可以有效降低员工的流失率。企业可以从三个方面进行激励：目标激励，和员工共同制定一个目标，激发员工斗志，提高员工工作积极性，满足员工自我实现的需求;情感激励，领导与员工多进行沟通，并对优秀员工给予肯定和激励，可以组织团建活动促进员工之间的感情;物质激励，根据绩效考核结果，给予优秀员工金钱或物质激励。这不仅针对企业正式员工，对兼职人员适用。大多数的兼职人员都是在校大学生，对其进行激励可以吸引更多优秀年轻人愿意加入企业未来的发展。[4]

（四）营造好的工作氛围

一个好的工作氛围能提高员工的工作效率与积极性，益于员工的身心健康，促进员工与领导之间的交流。给员工营造家的感觉，降低员工离职率。

如何营造好的工作氛围，一是企业可以采取自下而上的管理方式，增加企业的活力，让更多的中底层员工抒发自己对企业发展的见解，主动加入企业的发展。不仅满足员工对事业的归属感，还能帮助企业发掘更多优秀人才。二是，培养团队精神。将企业的文化、战略目标等映入员工的头脑中，引导员工与企业一同发展;增强领导的影响力，将团队凝结在一起;上下級之间多沟通，吸引员工参与企业管理。

五、结语

在现代餐饮企业发展中，人力资源的管理越来越受到企业的重视。肯德基作为规模较大的餐饮企业，历经几十年的经营，在人力资源管理方面比其他中小企业而言相对健全，而大部分小的餐饮企业的人力资源管理还没被重视。本文以茂名市肯德基为例，进行人力资源管理的分析，对于大多数餐饮企业来说，有着现实的意义。餐饮企业要多重视人员的招聘管理，扩大招聘渠道，引进更多优秀人才参与企业发展;完善培训管理，制定一套系统的培训机制，对员工进行多项技能培训，打造出高级管理人才;制定标准的绩效考核和完善薪酬管理制度，完善内部员工的晋升机制，提高员工的工作积极性和竞争意识。营造良好的工作氛围，降低员工流失率。不同企业存在不同的问题与环境，每个企业要制定出适合自身企业的人力资源管理方案，才能给企业带来利益，从而促进企业快速发展。

参考文献：

[1]宣子扬.餐饮行业人力资源管理的现状及分析[J].商场现代化，2017（16）：72-73.

[2]彭剑锋.人力资源管理概论（第三版）[M].上海：复旦大学出版社，2019.

[3]权红莲.浅析肯德基徐州火车东站餐厅人力资源管理[J].消费导刊，2009（17）：127-128.

[4]冯新悦.餐饮业人力资源考核体系研究——以肯德基和海底捞为例[J].商，2016（23）：49-30.

Research on the Human Resource Problems and Countermeasures of KFC in Maoming City

Caiyu Li1 Yanni Zhang2

（Department of Business Administration， Guangzhou Institute of Technology， Guangzhou 510521， Guangdong， China）

Abstract：In the new era of rapid development of catering industry， human resource management in catering enterprises has been paid more and more attention. How to effectively plan and manage human resources is the key to promote the development of enterprises. This paper mainly studies and analyzes the current situation of human resources of KFC in Maoming City， puts forward the problems of low quality of staff， high turnover rate and imperfect performance appraisal and salary management， and puts forward countermeasures to improve recruitment management， cultivate employees’ multiple skills， strengthen performance management and create a good working atmosphere， so as to improve human resource management and bring benefits to enterprises.

Keywords：Human resources; KFC; personnel recruitment; staff training; salary management

作者簡介：

李彩玉（1998-），女 （汉族），广东茂名人，广州工商学院工商管理系工商管理专业学生。

张燕妮（1986-），女 （汉族），广东广州人，助理研究员，管理学硕士研究生，从事基层社会治理研究，广州工商学院工商管理系专任教师。