新生代知识型员工忠诚度和工作能力的形成研究

杨伯儒 云南外事外语职业学院

一、相关概念

（一）新生代知识型员工

新生代知识型员工可以定义为1980-1990年间出生，接受过大专以上高等教育，拥有高学历高素质，能用自己所学知识为企业创造价值进入职场工作并且能够运用专业知识或技能为企业创造价值的人群[1]。高职院校在教职工的选择上多以应聘者的学历、职称、年龄结构等作为选取标准，因此，新生代知识型员工对高职院校的发展有着至关重要的意义。

（二）工作忠诚度

克里斯.阿吉里斯在20世纪50年代将“成熟——不成熟”理论概括为七个方面，即被动与主动，依赖与自主；只有少量动作—能做多种动作；兴趣浅薄与深刻；目光短浅与远见卓识；服从地位与平等地位；缺乏自我意识与自我意识。克里斯认为，员工在组织中付出自己的体力及脑力劳动，就是员工个体从一个不成熟发展到成熟的成长过程，并在此过程来培养员工的健全人格。根据领导生命周期理论，下属的心理成熟度和工作成熟度是领导者选取不同领导风格的主要依据。

（三）工作能力

工作能力，在人力资源管理学上，是指对一个人担任一个职位的一组标准化的要求，用以判断是否称职。能力通常是指一个人能够发挥的力量。人的能力包括本能、潜能、才能、技能，它直接影响着一个人做事的质量和效率。对于提高工作能力，心理学有两种解释：一是个人所能为者，二是个人将来可能为者。

二、影响因素识别

影响因素的构成。本文在借鉴相关学者的研究结果和新生代知识型员工忠诚度和工作能力现状深入调研分析的基础上，结合高职院校新生代知识型员工管理过程中存在的问题。本文从工作目标、个人发展和薪酬体系三个层面对新生代知识型员工忠诚度和工作能力的影响因素进行率综合分析，并将这些因素进一步细分为9个单因素，详细分析过程具体如表1所述。

1.社会方面

新生代知识型员工作为个体存在于经济社会中，其工作忠诚度的高低及工作能力的强弱必然会受到会各种社会因素的影响。根据新生代知识型员工的界定可知，此类人群并未经历过我国发生的重大变革的过程。改革开放以后，经济发展迅速，信息时代迅猛来临，全球化经济一体化的浪潮逐渐展现在新生代知识型员工的面前。由于受到各种不同观念的撞击，新生代知识型员工的个性也更加大胆而自由。

2.学校方面

新生代知识型员工在高职院校工作过程中，能否认同并遵守学校的文化，包含学校的内在价值观念、使命感、归属感、认同感，进而将个人发展目标与学校发展目标相结合，提高新生代知识型员工工作的积极性和动力；而对于与工作本身相关的激励因素而言，教育教学过程中带来的成就感、安全感、声望及晋升等都将作为影响新生代知识型员工工作忠诚度的因素。基于马斯洛需求层次理论而言，薪酬并非新生代知识型员这一特殊群体追求个人职业价值的最高层次的需求，但基于我国经济发展水平和国民生活成本现状，薪酬对于新生代知识型员工的影响依然重大。

3.个人层面

通常而言，高职院校新生代知识型员工在工作过程中更加注重的是个人目标、职业专长、未来发展等方面。如果这种预期在日后的教育教学工作中得以体现，则员工的心理预期得到满足，工作满意感和组织承诺感提升，随之工作忠诚度也随之提高。当新生代知识型员工个人的目标能够与组织目标相一致时，新生代知识型员工的工作热情提升，将会通过参加培训、学历提升的方式以提高自身的工作能力，进而实现工作成熟度和工作能力的一同提升。

表1 新生代知识型员工工忠诚度和工作能力影响因素

三、结论

从我国高职院校发展特点及新生代员工发展趋势分析，员工的忠诚度的提升和工作能力的提高，即使高职院校对新生代知识型员工的基本要求，也是该类工作人群工作效率的重要保证。为了能够在高职院校与新生代知识型员工之间搭建和谐发展的共赢关系，在异质性和互补性资源的共享的条件下，正视新生代知识型员工的工作忠诚度及工作能力提升的问题，本文提出的理论与方法具有应用可行性。