独立学院服装设计专业“双师双能型”师资队伍建设探析

（广东海洋大学寸金学院，广东 湛江 524000）

一支素质高、业务精的“双师双能型”教师队伍是建设竞争能力强、综合实力强、有特色的独立学院的根基，是培育应用型、技术型、复合型创新人才的根本。服装设计专业是一门专业性、实践性强的专业，服装行业的发展离不开高等教育的服装创新人才的培养，服装设计专业的教师队伍的建设尤为重要。独立学院为培养适应服装设计职业发展的需要的人才，更要把教师队伍的建设工作放在重中之重。

一、服装设计专业“双师双能型”教师的内涵界定

提升应用型高校教师的“双师”水平和“双能”素养，“双能”内容包括培养应用型人才的能力与产学研合作能力。服装设计专业“双师双能型”教师核心素养包括三个方面，第一服装专业的教师拥有全面系统和厚实精深的服装专业理论知识；第二具有服装专业技术的先进性为引领的专业实践操作能力，根据服装设计与生产的技术与流程，将服装专业教学实践与创新创业训练结合起来；第三具有与服装企业专家技术人员共同合作实践课题的能力，研发服装企业所需新的服装产品与新工艺。

服装设计专业“双师双能型”教师内涵包括两方面，“双师”的资格与“双能”的素养，双师资格是教师具有服装设计专业的讲师资格和高级服装设计技师的资格，着重的是职业资格和服装专业知识。“双能”素养是服装设计专业职业素质能力的素养和服装设计、制版制作实践与创新指导能力，着重的是服装的教育教学能力与实践创新指导能力，具体如组织结构图1。独立学院服装设计专业的教师在教学过程中一定要掌握服装设计的最新流行趋势与最新实战技术，才能在带专业基础课、专业必修课、实训课程、实习课程过程中，讲授适应现代服装企业岗位所需的实战技术、职业的技能；授课过程中教师多动手实践示范，带动学生养成设计与制作的实践习惯，提升学生实战技能；在大学四年授课过程中教育学生养成服装行业的职业素养；教师的服装应用设计项目与应用技术的创新活动引领和培育学生的服装设计创新与技术创新。

图1 “双师双能型”教师内涵构成

二、独立学院服装设计专业“双师双能型”教师队伍的建设目前存在的问题

1、引进师资结构不合理

独立学院中应聘的专业教师来源有应届高校毕业硕士生与博士生、公办院校退休的教授、公立高校的兼职教师、服装企业导师。从广东海洋大学寸金学院近3 年招聘服装设计专业教师来看如表1，每年百分比最高的是高校应届毕业生的引进几乎占每年师资引进的50%左右，其次是公办院校退休的教授，兼职教师百分比排第三，最少的是企业导师的引进。经过对广东省16 所独立学院访问调研，大部分独立学院服装设计专业“双师双能型”的教师数量占专业教师总人数不到30%，企业教师和兼职教师占一大半。专业教师的从业精神、知识结构、综合素质都有待提高，现阶段专业教师的实操能力适应不了应用型人才的培养的要求。独立学院需要加大行业、企业应用型高层次人才的引进与学校“双师双能型”的教师的培养。

表1 广东海洋大学寸金学院2017-2019 年服装设计专业教师引进统计表

2、教育培训效果不佳

独立学院的大部分教师基本都是应届毕业生直接走向教师岗位，从学校直接对接学校，缺乏实践能力与职业素养，一部分原因教师自身对“双师双能型”教师的定位不准与认知不够，一部分原因学校没有规划各个专业教师定位培养，笼统执行导致培养没有预期的好效果。

3、教师培养机制、评价机制不完善

现今很多职业院校已经形成完整有效的“双师双能型”教师考核制度与激励机制，但是很多独立学院还在完善的道路上，没有建立系统的“双师双能型”教师的培养机制、评价机制。没有合理利用资源构建科学合理的教师教育体系，没有把实践性培养项目放在培养“双师双能型”教师的重要定位上。在评价机制上还在采用职称评和聘人才评价方法，突出的是科研导向，教师为了评职称把精力放在学术论文与科研项目的申请上，参加实践能力提升的积极性不够，实践能力得不到锻炼，这不利于“双师双能型”教师的培养和学校培育应用型人才的发展目标。

三、高校服装设计专业“双师双能型”教师队伍培养路径

1、定位选聘教师制度

独立学院服装设计专业在选聘教师时应制定明确的选聘制度，在现有的服装教师基础上严格控制新进教师里各种类型的人数比例。对于行业与企业具有高综合素质、丰富实践经验的高层次人才优先引进，人数倾斜多，在工资待遇方面采取特殊薪酬的方式如年薪、引进安家费、安排配偶工作等方式吸引人才；对于公办院校退休的具有深厚学术修养的教授与副教授适当引进，人数比例适中；兼职外聘教师的应聘定位选择企业实践经验丰富、实践能力强、专业知识过硬的教师；对于刚从学校毕业的应届毕业生引进人数要偏少，整个选聘教师人数形成从多到少的定位制度，从而逐步优化“双师双能型”服装教师队伍的结构，适应现代应用型服装人才培养的要求。

2、师资队伍的定位培育

师资队伍培育在现有培育基础上执行定位性培育，把培育种类明确分为新教师培育、骨干教师培育、教师综合实践能力培育。新进服装老师作为学校重点培育对象，进学校开始授课前参加岗前培训，让新老师尽快适应自己的岗位并了解职责，组织考取高校教师资格证，推行助教制度，适应工作两年后参加学校组织的教师实践能力培养计划，循序渐进地培养成“双师双能型”教师。对骨干教师的培育推行重要培训计划，加快骨干教师教学能力与职业素养的培养。服装教师综合实践能力培养是对全体服装教师，在时间上采取寒暑假为主，上课期间为辅，长期与短期相结合，培养方式采取顶岗锻炼、定期实践培训为主，参观考察等方式为辅，多渠道、多层次对教师展开实践能力的培训。

3、“双师双能”教师的评定制度定位

在“双师双能”教师评定工作方面制定一套完整的人事、分配、薪资待遇制度，制定每年评定的人数比例要求，有步骤地进行评定。在评定的标准里明确规定认定硬核条件包括教师教学、专业技能、专业实践等条件，认定的等级分成初、中与高级，“双师双能型”教师初级最基本要求从高校系列中级职称开始申请，其薪资待遇对应认定的等级（如表2），薪资具体级别差数根据独立学院的具体情况设置。服装设计专业技能条件包括高级技师证、高级制版师证等技能证书；专业实践条件需要教师在服装行业里指导学生参赛、主持应用技术项目、参与服装行业活动认证活动等。每年“双师双能型”教师教师的培育与认定工作要有效率目的明确地进行。

表2 “双师双能型”教师评定标准

结语

高校教师的任教水平决定了学生学习质量的高低，高水平的教师可以把最新的专业实践知识与扎实的理论知识、职业素养、技术运用在教学中，培育高水平的人才。学校在此期间从教师的引进、教师的培养、教师评定等方面采取定位政策，必定能在“十四五”期间完成高水准的“双师双能型”教师队伍的建设。