国有企业人力资源管理战略创新初探

黎媛

摘要：在当前国际经济发展的大环境下，市场竞争愈演愈烈，企业自身想要在这种情况下谋生存，求发展，需要紧跟时代潮流，不断提高自身的核心竞争力，基于此，提升人力资源管理开始成为企业发展过程中的重要内容，企业需要根据本身特点，制定出符合后续发展趋势的人力资源管理模式，而国有企业由于本身存在的特殊性，更要在内部积极开展人力资源管理，尽可能的提升员工的工作热情，使其积极的应对工作，保证企业的后续发展。

关键词：国有企业;人力资源管理;创新策略

引言

随着社会的不断发展，国有企业为了不断适应市场经济发展，需要对企业内部人力资源管理更急重视，虽然人力资源管理不断得到发展，但是国有企业人力资源仍然存在一些问题。例如人力资源管理制度不建群、考核制度存在问题。国有企业发展过程当中，最注重员工个体绩效考核，只注重员工个人能力，企业新员工的加入不能得到有效培养，导致国有企业发展受到负面影响。国有企业在人力资源管理方面对新、老员工没有起到科学的发展规划作用，一旦员工发现发展前景不明朗状况，会造成企业人力流失，对国有企业长期发展不利。所以，深入探讨国有企业人力资源管理战略创新策略具有重要意义。

1人力资源管理在国企中的意义

目前企业结构开始呈现多样化发展状态，一方面民企以及私企不断发展，使国企在市场中面临很大竞争压力，另一方面一些国企开始改变运营机制，以此确保在市场中的稳定地位。但国企长期受到传统落后管理方式影响，使得改革进程面临一定阻碍，不仅产生很多矛盾，还使企业员工出现较大波动，影响了国企正常运营。在此背景下，人力资源管理显得尤为重要，一方面能够对企业现状进行有效改善，完善各项制度，确保国企可以稳定进步、长期发展，另一方面可以吸引先进人才进入企业中，让企业其他员工产生竞争意识，促使企业人员共同进步，适应新时代面临的挑战，使国企树立良好的品牌形象，提高社会地位。另外，科学管理人力资源，能够强化国企创新力度，让企业员工具有良好的创新能力，目前创新成为各行业、各企业稳定发展的重要因素，只有加强创新，才能使国企在激烈竞争中获得先机，实现创新发展，提高竞争力。

2国有企业人力资源管理的问题

2.1缺乏系统思维

从国有企业整体员工构成上来讲，可以分为两部分：一部分是工龄长的老员工，这部分员工经历了国有企业的经济过度、经济发展，对公司业务非常熟悉，由于对业务非常熟悉，导致大量老员工存在散漫、懈怠等不良的工作影响，严重影响整体员工的工作积极性和主动性。另一部分是新聘请的新员工。国有企业聘到的新员工对工作比较陌生，随着时间的推移，工作复杂程度越来越高。部分新员工学历较高，虽然工作理念能够与时俱进，上进心较高，但是也存在着眼高手低的状况，出现此种状况会导致大部分员工受到其情绪影响，最终对企业状况了解不充分，影响了新鲜血液在企业当中发展能力。从这两部分来看，现阶段国有企业人力资源管理工作缺乏系统性，没有将老员工与新员工采取针对措施进行处理，企业盲目招聘指标，导致整个企业运行出现不连贯，影响企业的总体经济效益。

2.2绩效考核机制不完善

现阶段大部分国有企业虽然已经家里了绩效考核机制来约束员工，但是大部分都停留在员工个人和企业目标签订上，没有针对企业各个岗位明确奖罚机制和晋升机制，导致无法激励员工发挥自己能力，挖掘潜能。绩效考核机制主要是为了充分提高员工在企业当中的工作能力，从而达到企业运行的效率。从现阶段国有企业人力资源管理状况可以看出，员工虽然与企业签订了目标责任书，但是奖罚机制和绩效考核机制没有聊好的晕妆，导致大量员工觉得自己怎么干也不会上升，打击了员工积极性缺乏了原有得目标核动力，对企业发展带来不利影响。考核管理部门工作人员，怕与工作人员或者领导伤了和气，对考核机制不尊重，在考核原则上保持着宽松的状态，导致员工能力逐渐下降。

2.3企业高层领导缺乏先进的管理意识

隨着科学技术水平的不断提高，信息化逐渐成为了各个领域的发展走向，国有企业也是如此，但是根据国企业发展的现状来看，对于大数据的应用，仅仅是停留在表层，未能渗入到企业内部的管理过程中，从而导致企业的综合能力无法从根本上得到改善，因为在企业中应用大数据前期的投资成本较大，在人力物力财力等方面所需甚广，对于企业来讲也会有造成一定的压力，而且也很难在一时之间看到成效，所以企业高层为了避免经济损失，缺乏对于长远目标的设定，对于大数据改革缺乏重视，一潜在的思想意识认为传统模式下的人力资源管理方式省钱又省力，所以他们不愿意去创新改革，认为这是多此一举，这也是企业管理模式变革困难的问题所在，这需要改变企业管理者固有的思维模式，使其看到大数据所具备的价值，使其树立起先进的管理意识，从而实现人力资源管理现代化建设。

2.4培训机制不完善

通过对员工培训可以提高其素质，让员工更好的适应岗位，以此应对新挑战。在新形势下，科技日益进步，各种机械设备也开始不断更新，基于此，企业技术以及工作方法也应及时调整，让员工尽快掌握新技术，提高工作质量[3] 。而这些都需要通过培训工作才能完成，从现有培训工作情况看，培训机制不够健全，没能对培训内容有效规定，使得员工在培训过程中表现较为懈怠，不能认真接受培训，影响了培训工作的开展。另外，在培训期间，一些负责人没有全面监督，使得培训流程比较形式化，不仅没有深入开展技术以及技能培训，而且缺少创新意识以及思维的培养，导致培训内容僵化，缺少实效性。此外，当新员工进入企业后，需要有关部门或者管理人员对其培训，但在此阶段，管理人员大多都是简单介绍企业文化以及工作环境，很少提到工作技能、岗位要求，使得新员工需要时间进行自己摸索，不能尽快进入正常工作状态。

2.5人力资源配置不合理

人力资源科学配置对于企业有着较为重要意义，其中资源优化配置主要指企业根据员工个人能力以及技术水平分配相应职务，让员工在岗位展现个人优势的同时，提高人力资源利用率，形成各司其职的管理机制。但在实际工作中，企业很少做到这点，有的管理者认为这种配置方法需要较长时间才能完成，不仅增加管理部门工作量，还影响工作效率，导致人力资源配置不能得到有效优化。另外，在进行资源配置时，一些管理人员没有考虑员工心理感受，不能达到人性化管理要求，造成员工与所在岗位不匹配，使员工产生烦躁情绪，导致人才流失。

3国有企业人力资源管理战略创新要点

3.1构建合理的管理制度

在企业运行过程中，想要使人力资源部门有效地发挥出作用，需要根据企业自身发展的实际情况，建立起科学合理的人力资源管理制度。至于构建管理制度，主要是从两个方面进行考虑，分别是考勤和培训，首先是考勤方面，俗话说没有规矩不成方圆，在企业的运行过程中，人力资源部门要对员工进行一定的约束与监督，在工作过程中不允许懈怠，以此保证其工作效率;其次是培训方面，为了保障企业能够得到持续与长久的发展，必须要不断提高员工的专业能力与自身素养，可以通过定期对员工进行培训的方式，为企业的发展提供优质人才，同时还要加强对于管理者的培训力度，使其能够制定出更加科学的管理模式，问还为员工建立起相应的社会保障制度，使员工能够产生归属感，更好的为企业服务。

3.2完善绩效考核机制

绩效考核制度是人力资源管理工作的重要环节之一，直接关系到员工的工作效率与工作质量，所以说，建立起完善的绩效考核制度，不仅能够对员工起到激励作用，还能够促进企业与员工的共同发展，从而增强企业的核心竞争力，至于如何对于考核机制今完善，可以从以下四方面开展：第一，企业本身需结合内部实际情况，建立起合理的评估机制，在这一过程中需要对每一位员工进行全方面的考核与评估，并且将最终的薪资与绩效相挂钩，之后将最终结果进行公示，以此来提升员工的个人荣辱感，激发起员工的工作积极性;第二，要根据每位员工的具体工作职责设计出合理的考核指标，由此来保障其能够准确的掌握本身专业技能;第三，要确保考核的绝对公平，既然制定规则，就要无条件的遵守规则，公平公正地对待每一位职员，使员工能够主动的来遵守规则，保证企业和谐发展;最后，建立起合理的上岗制度、轮岗制度、淘汰制度，在对员工考核之后，对于个人能力较差的员工，可实施轮岗，如果依然无法适应，则进行淘汰，使企业向着人才精英化发展。

3.3人力资源管理规划

无论是何種工作，在开展之前都要设计出合理的实施计划，才能够完成进一步落实，而人力资源规划是企业人力资源管理工作的基础，在国有企业的发展过程中，要将企业本身的发展战略思想与人力资源管理规划相结合，制定出更加科学合理的人力资源管理制度，从而提升国有企业的管理质量，在这一过程中，企业本身需要做的有以下两点：其一，要根据时代发展需要，不断完成自身管理制度的优化;其二，要将现代化的管理理念应用到人力资源管理过程中，由此来起到吸引人才的作用，为国有企业的后续发展储备足够的人才。在面对一些个人能力较高的的人才的时候，可以对自身进行变通，运用分红等手段来留住人才，从而避免人才的流失，保证国有企业的持续健康发展。

2.4移动互联网时代为人力资源管理迭代创新提供了有效的平台和工具

通过云平台实现科学系统的体系设计，贯穿人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系整个流程，并提供强大数据支撑功能实现人员管理流程电子化、自动化。与此同时，新思维、新方法、新需求也在不断刺激着组织传统人力资源观念，人力资源管理要杜绝“一劳永逸“的想法，走出“闭门造车”的管理现状，到员工中去、到客户中去，不断挖掘、整合员工诉求，提供相应的人力资源产品或服务。

4结束语

国有企业在我国经济发展过程当中起到非常重要的作用，但是在国有企业实际发展过程当中，仍然出现人力资源管理反面的问题，就此而言，为了提高国有企业发展能力，应该积极对人力资源管理进行改革，通过新方法、新制度，来培养更多为国有企业做贡献的人才，改善现阶段国有企业人力资源管理能力，促进国有企业在市场经济中的发展，提高企业经济效率。

参考文献：

[1] 戴丽丹 . 国企改革人力资源管理的薄弱点和改进措施研究 [J]. 智库时代 ，2020（02）：51-52.

[2] 王璇 . 国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度研究 [J]. 财会学习 ，2020（01）：216-217.

[3]刘烨.基于提升企业竞争力的国有企业人力资源管理思考[J].中国集体经济，2019（21）.

[4]仲洁.新时期企业人力资源培训创新模式研究[J].劳动保障世界，2019（11）.

（作者单位：广西交通投资集团百色高速公路运营有限公司）