企业招聘渠道选择及有效性分析

杨佳霖

摘 要：招聘的有效性可以通过多个指标进行监测和评估，而做招聘方案设计时一个重要问题就是招聘渠道的选择，这将决定后续工作的顺利与否，直接影响到招聘的实际效果。本文将首先介绍招聘渠道的分类及特点，接着分析新形势下招聘渠道选择呈现出的新特点，最后提出新形势下招聘渠道的选择，希望能为相关企业带来启发。

关键词：企业;招聘渠道;有效性;人力资源管理

一、招聘渠道的分类及特点

招聘渠道也就是应聘者的来源，大致可以分为内部招聘和外部招聘，两类招聘方式各有利弊。

内部招聘即在组织内部挑选合适的候选人。当组织出现职位空缺并且需要通过招聘来解决问题时，在组织内部通过公告招募等方式选取合适的人员，填补职位空缺。具体途径包括内部晋升、岗位调换与轮换、返聘。优点有：能够鼓舞士气，提升员工的积极性和忠诚度;对内部员工较为了解，利于提高招聘质量;受聘者熟悉企业状况，能够迅速开展工作;可以充分利用内部资源，节省开支。但内部招聘也有缺点，即容易产生“近亲繁殖”、内部争斗、思维定势、选择面窄等缺点。

外部招聘即从组织外部挑选组织所需要的人员。根据发展需要，组织对外发布招募信息，对应聘者进行相关的测试、评定、试用，综合考虑各方面条件之后决定聘用。外部招聘的方式有员工举荐、广告招聘、与服务机构合作、校园招聘、网络招聘等。优点是：选择范围广泛，能带来新的活力和思想;可通过竞争得到高质量人才;是平复内部争斗的好办法。缺点是：选错人的风险较高;受聘者对组织环境的不了解，可能需要更长的适应期;可能会打击内部员工的积极性;可能使招聘成本和培训成本升高。

目前企业招聘大致分为两种情况：一是企业自己招聘;二是委托其他机构代招，如服务外包公司、猎头公司等。无论哪种招聘，都涉及招聘渠道的选择问题。因此，探寻招聘渠道选择对招聘有效性有较大影响，对于完善招聘方案，提高工作效率，为企业发展提供充足的人才保障十分重要。

二、新形势下招聘渠道选择呈现出的新特点

（一）网络招聘有普及之势

网络招聘的方式主要有两种，一种是企业在公司网站上建立与专业招聘网站的链接，如国内的智联招聘、前程无忧、中华英才网，国外的Hot Jobs、Networking等。这些专业网站可以根据岗位需求为会员公司提供大量应聘者简历，满足招募的数量需求。另一种是企业在公司网站上直接设置招聘窗口，应聘者点击鼠标就可以看到企业的招聘信息并完成上传简历等基本筛选工作。例如，大部分标准普尔500中的公司都把招募信息设置在公司首页上点击一下便能看到的地方，求职者可以通过在线方式向几乎所有《财富》500强公司提交简历。网络招聘在国外早已普及，人们找工作时首先想到的便是到网上查询信息，如微软公司在网站上发布招聘信息，公司内部的、外部的、国内的、国外的人都可以看到，很多人便是通过这种方式找到自己理想的工作地点和岗位。在中国，由于网络技术和普及程度有限，网络招聘近几年才飞快发展起来。其中，北京、上海的普及率最高，二线城市以外的人还是认可平面媒体发布的招聘广告。网络的高速度与巨大的信息量从一出现便显示出了得天独厚的优势和美好的发展前景，在中国全面普及只是时间问题。

（二）与服务机构合作成为主流

鉴于招聘工作较为烦琐，为了降低招聘成本，提高工作效率，幾乎所有公司都有过与不同服务机构合作的经历，并有成为主流之势。合作的方式有多种，如使用服务商提供的招聘软件、人事外包、委托服务机构招聘、人才租赁等。

使用服务商提供的招聘软件是最简单的一种合作方式，由软件服务商根据企业需求开发相应的软件系统并负责维护，企业的招聘专员使用服务商的服务器如同使用自己公司的服务器一样，可以高效完成招聘工作。在国外，这种软件主要是求职者跟踪系统，是一种帮助企业招聘专员收集、筛选、汇总并管理求职者信息的在线软件系统，它还可以完成在线的技能测试、认知能力测试，创建各种与招募活动相关的报告，发现“潜在的人才”，使原本几周的工作可以在几天内完成。但是，这种方式要特别关注信息安全，因为求职者以为是在应聘公司的网站上传信息，实际上是在服务商提供的网址上进行测试。

人事外包是人力资源服务外包公司的主营项目。很多企业与服务外包公司合作，由他们提供专业的人员全权处理这类工作，集中精力于有竞争力的生产业务上。

与此类似的还有人才租赁，所不同的是，企业与从服务机构租赁来的员工不产生人事关系，员工有一定的工作期限或只为了某一个项目而来，由租赁机构负责培训和管理。

委托服务机构招聘则是委托人才服务中心或猎头公司为企业招聘员工。不同的是，人才服务中心多面向中低层、大量的、本地工作人员，成本较低。猎头公司针对的是高层管理者和核心技术人员，范围面向全国甚至全球，费用约是招聘人才年薪的20%～30%。

三、新形势下招聘渠道的选择

哪种招聘渠道更有效，并没有定论，选择的出发点一定是为了提高招聘的有效性，效果要看具体的数据评估和后续的实践检验，笔者对新形势下招聘渠道的选择提出几点建议。

（一）把握当下，长远发展

企业要想获得长足发展、健全自身的人才储备，就要提升招聘渠道选择的精准性，可从以下方面入手：一是内部人才储备，企业应结合职业生涯管理和培训，加强内部人员的培养与开发，挖掘员工潜力，形成稳定、系统的内部人才储备库，这是企业未来发展的主要人才供给;二是网络人才储备，企业应充分利用网络资源和技术，收集、筛选并管理好优秀人员信息，这是企业发展人才需求的重要补充;三是校园人才储备，企业与高校开展深入合作，如设立定制班、建立校外实践基地、参与项目开发和课题研究等，把业务培训融入教学，完成校园人才储备建设;四是市场人才储备，企业在发展的过程中，对于行业精英、领域才干也应形成一个人才储备库，这对于企业了解竞争对手、提升外部招聘效果大有帮助。

（二）具体研究，选择关键点

对于招聘渠道的选择，时间、成本、宣传覆盖面都是必做的关键分析点，把它们归为一点就是信息发布媒介。当企业有招聘需求时，信息通过哪种媒介发布出去效果最好？如果在国外，那一定是网络。在中国，由于网络招聘尚未全面普及，更多的人仍关注平面媒介，因此，网络只能成为选择之一，而不是全部。户外墙体广告、滚动式广告、LED广告屏、电梯内广告是人们接触广泛的，其宣传作用不可小视。报刊、电视广播也许不是招聘信息发布的首选，但是依据性价比合理利用，也可以达到事半功倍的效果。需要注意的是，这些宣传的价位、宣传范围和效果不一，应根据企业的招聘计划合理选择。

（三）结合时代，与时俱进

1.结合网络

网络招聘具有覆盖面广、时效性强、成本低、针对性强、筛选功能强等特点，显现出得天独厚的优势，即便在我国网络环境尚不成熟、技术普及受限的情况下，网络也已经使人们的生活发生了变化。无论是内部招聘还是外部招聘，手机APP、网络社交等都是值得借鉴、参考和利用的有效因素。随着行业创新与行业细分的提速，网络招聘的普及率会更高，这都将给招聘工作带来更多机遇与挑战。

2.关注法律

网络招聘也好，与服务机构合作也好，新情况必然产生新问题。特别是《中华人民共和国劳动合同法》的出台，对企业的人事管理提出了更为详尽的规定和要求，关注法律、遵守法律、共同维护良好的法律环境，对于提升招聘的有效性十分重要。

3.完善策略

企业面对着复杂多变的环境，为了在不同发展阶段都能有充足的人员保障，招聘也要以战略为导向，策略上长短期结合、内外部结合、线上线下结合，根据实际需求，形成多元化立体的招聘渠道组合方案。企业成立初期，内部人才较为匮乏，此时外部招聘更为有效。企业步入稳定期，应以内部招聘为主，外部招聘为辅，并与员工培训、职业生涯管理紧密结合。通过内部招聘激发员工的工作热情，形成良好的竞争氛围;通过外部招聘注入新的思想和活力，为企业的发展提供强有力的人才保障。

四、结语

招聘渠道的选择是影响招聘效果的重要环节，无论企业选择何种招聘渠道，都要明确这些要点：目的性——选择的招聘渠道是否更利于招聘目标的实现;经济性——在招到优秀人才的前提下合理减少成本、缩短时间;可操作性——渠道的选择和组合切实可行，具有可操作性;多样性——多种招聘渠道的巧妙组合可以取长补短，提升效果;适应性——招聘渠道的选择应从企业的实际情况出发，能够解决实际问题。

参考文献：

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