公立医院绩效管理体系的构建与实施

杨振虎

[摘 要]基于公立医院的特殊属性，其改革重点在于提升公益性，追求效率与公平方面。医务人员拥有双重属性，分别为道德人以及经济人，基于这样的特征构建强有力的激励机制，优化利益导向将会极大程度上助推公立医院的建设与发展。所以对于公立医院的改革工作来说，要想获得更为有利的改革成效，充分激发广大医务人员的工作热情，就要积极引入绩效管理机制，根据公立医院的改革建设要求，构建成熟完整的绩效管理体系，适应公立医院的改革发展要求，助推国家医疗卫生体系的完善。

[关键词]公立医院;绩效管理体系;医务人员

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.27.113

为了满足医疗卫生体制改革的要求，公立医院也开始积极调整发展建设的目标，把打造让群众满意、专业技术过硬以及具备可持续发展活力的现代化医院作为重要宗旨。对于公立医院来说，要保证以上目标的达成，就需要将加强内部管理作为切入点和突破口，抓好管理效率以及质量，全面落实绩效管理工作。为了构建一个日益完善，能够满足公立医院现代化改革要求的管理体系，必须把构建绩效管理体系作為重中之重，科学设计绩效考评指标，最大化调动考评对象的能动性以及技术潜能，最终确保公立医院综合管理目标的达成。文章着重就如何构建与落实公立医院的绩效管理体系进行分析。

1 公立医院绩效管理概述

公立医院绩效管理指的是立足公立医院本身特征，依据科学化的思想理念，运用有效的方法手段，对医院的人力、技术、经济等方面资源进行综合有效配置，对整体服务流程展开全面监管，使其能够创造出最佳社会与经济效益的管理模式。公立医院绩效管理把关注点放在保证医院组织与职工个人目标高度一致性方面，所以能够为医院与职工的共同发展创造良好条件，最终在多方积极参与的情况之下达成共赢目标。绩效管理和传统意义上的管理模式相比，特征鲜明，具体体现在：关注人这一要素以及人作用的发挥，要求在管理工作当中贯彻以人为中心的思想原则，构建以人为本的绩效管理体系;要求构建明确的目标链和目标体系，为医院战略性目标的达成提供管理支持;关注成效管理，要求运用恰当的绩效管理方法手段，提升管理实效。公立医院在建设绩效管理体系的过程中，需要充分遵照整个行业的特征以及医学发展规律，同时还必须考虑到公立医院改革发展的要求，以便引导公立医院朝着公益性方向转变创新管理模式，寻求可持续性的发展道路。

2 公立医院绩效管理体系构建的原则

伴随着医疗卫生体制改革的进一步深入，公立医院面临的发展环境日益复杂，对公立医院深入改革发展的要求也越来越高。公立医院面对这样的情况，开始把关注点放在绩效管理方面，并着手建设与公立医院发展要求相适应的绩效管理体系。由于公立医院的绩效管理体系建设意义深远，系统性和综合性强，所以在构建绩效管理体系的过程中，必须做到综合考虑统筹兼顾，需要在体系建设当中遵循一定的原则，遵照事物的内在发展规律。一是科学评价原则。公立医院在设计绩效管理指标流程等诸多事项时必须做到尊重事实以及客观规律，同时在操作环节还需要科学利用合理有效的评价手段，保证绩效管理系统始终和医院的内部管理要求相一致。二是公开公正原则。绩效管理体系建设的整个流程都需要在公开透明的环境之下开展，在将绩效考核结果和待遇水平挂钩时，也要坚持客观公正，从而最大化调动医务人员的工作热情。三是简便易行原则。公立医院建构的绩效管理体系，必须要有助于做好考评对象的管理以及工作指导，给出确切的管理标准与工作要求，同时也为绩效管理部门开展具体工作提供便利，以便在确保绩效管理成效的基础之上，节约人力、物力与财力。

3 公立医院绩效管理体系的实施方法

3.1 科学设计绩效薪酬考评体系

公立医院绩效管理工作复杂，包含多个管理事项，抓好其中的重点工作环节，设计有效的考评体系是当务之急。绩效薪酬考评就是绩效管理的重要组成部分，薪酬本身就有着很强的激励作用，也在绩效管理当中扮演着关键角色。在绩效薪酬考评体系的构建和实施环节，必须注意以下问题：一是注意突出激励导向。在展现公立医院公益性特征的基础之上，要尊重以及激发医务人员的知识、技术、劳动等要素价值，有效切断医务人员薪酬和服务收费间的直接关联，确保薪酬和医疗服务产出成正比。医疗服务产出不仅要涵盖出院病例、手术次数、诊疗项目数，还需要和医疗服务质量、资源消耗量、患者满意度等关键指标相关联，凸显劳务收入差异性。二是注意科学计量工作量。医务人员劳动对象比较特殊，所面对的是患者与生命，所以在计量劳动产出时很有难度。这就需要公立医院根据医院的实际发展特点，选取适合医院情况的工作量计量方法，保证工作量确定的客观性。

3.2 合理设置绩效管理指标体系

对于绩效管理体系的建设和实施工作来说，发挥重要影响作用的就是绩效管理的指标。如果指标的选择和指标权重分配本身就是不合理的，那么绩效管理体系也无法顺利运转实施。公立医院需要科学确定关键指标，把寻找关键绩效指标作为首要环节。关键绩效指标是量化的目标管理指标，需要对医院内部的各个流程进行综合分析，将综合目标进行分解，确保各科室负责人了解科室责任，确定科室的业绩考评指标。在选择关键绩效指标时必须从科室管理、经济核算、服务水平、医疗质量这几个方面着手。另外，也要结合科室分类区别选择考评指标，确保科室间可比，提高关键绩效指标体系建设效果。在指标权重的分配方面，必须要考虑所选定关键绩效指标的组合与重要性排列，有效确定权重系数赋值。在权重的确定方面可以引入层次分析法，也就是用定性和定量相结合的系统分析方法，保证权重设置客观。该方法在实施当中主要包含构建层次结构模型、建立判断矩阵、做好层次单排序和一致检验、做好总排序和一致检验。

3.3 促进绩效管理体系持续改进

绩效管理工作是公立医院维持稳定持续发展不可或缺的内容，而这项工作需要持续性的归纳与完善，以便在工作系统的运转当中保障效果。对于绩效管理当中涉及的考核机制和办法要开展动态研究与动态评价，结合有关政策与管理情况的变化进行改进。从这一角度进行分析，公立医院绩效管理体系实施的保证在于持续改进。在这项工作的推进环节，一方面需要彰显同工同酬和优劳优酬，确保同类技术人员的公平性，保证不同技术岗位分配级别差异的合理性，维护绩效管理的公平和正义;另一方面需要在考核办法的把控上考虑实用性价值以及可操作性，保证考核方法可以客观综合确切体现科室以及公立医院医务人员的业绩情况，保证公益性作用的发挥。公立医院的内外部环境处在不断的发展变化当中，绩效管理必须始终与之相配套，实现动态化管理以及持续性改进。

4 结论

绩效管理在医院管理体系建设当中扮演着重要角色，构成了医院管理体系当中的核心部分，也为医院达成战略发展目标提供了必要工具。尤其是对于公立医院来说，在构建绩效管理体系的过程中，必须有效把握医疗行业的特征与发展规律，同时还需要考虑公立医院的经营发展能力，做好医务工作者利益与公立医院发展情况的统筹兼顾，提高绩效管理体系的完善性和科学性，调动医务工作人员的工作热情，逐步引导医疗服务回归公益性，使得公立医院能够在改革背景之下真正转变发展与管理模式，维持可持续发展的活力。

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