国有企业人才管理与激励存在问题及对策分析

摘要：随着我国经济建设的快速发展以及社会改革的不断深化，国有企业迎来了又一个春天，体制政策对于国有企业改革的倾向力度在不断加大，国有企业人才领域的改革也体现出更加人性化，只有对人才进行不断的培养和职业发展的规划，才能够为国有企业的发展提供充足的动力。本文主要对国有企业改革中人才管理和激励所存在的问题进行分析，并找出目前激励人才的相应办法，为国有企业的发展和经济效益的提高提供一定的对策。

关键词：国有企业;人才管理;激励;对策

导言：

目前由于自由企业的快速发展，国有企业在激烈的市场竞争环境中也越来越艰难，人才管理机制也越发突出其重要性，要想在人才管理中获得成功，应该充分的对市场环境和经济周期进行充分的把握，并且“天时、地利和人和”三者缺一不可，才能够为企业未来战略目标的实现作为基础保障。目前国有企业的人才激励和约束机制，主要按照企业人员架构来采用不同的激励方式，以薪酬福利等货币性激励作为主要的激励约束机制。在市场经济深入发展的今天，国有企业在人力资源方面也采取了重大的调整，但是却没有达到理想的效果，人才流失的现象依然存在，仍需要进一步的解决，这也严重影响了目前国有企业的发展，也急需对目前所存在的问题提出相应的解决对策，对促进我国国有企业的发展，具有重要的现实意义。

1人才管理和约束机制的概述

1.1人才管理

人才管理主要体现出针对人才本身做充分的了解，并提供系统的因素配置以达到人才能够发挥自身最大效益的目的，这些因素主要包含计划、组织、协调和控制。人才管理有两种概括方式，在广义层面上讲人才管理包括对人才的预测和规划，以及任用和选拔，同时也包括对人才在日常工作中的绩效考核和奖金流动等;而从狭义方面上来说，人才管理主要包括奖金评估和考核，而对于人才选拔和规划等一系列举措是不被纳入人才管理范围之内。

1.2激励机制

激励机制主要是指在一个组织系统中通过制定相应的管理体系和特定方法来兑换员工的承诺。在这个过程中，主要体现在激励主体对激励个体所采用的手段，并系统化、体系化的进行运用，并且实施激励过程中，需要注意以下几个方面：第一，针对不同的岗位和人才制定合理的工作量，再配备工作的过程中，应该根据员工的实际能力进行匹配，不能够盲目的派发工作量，以免造成工作负担不断积累;第二，對于分配后的工作应该做充分的岗前培训，确保员工能够对工作有充分的了解，以及自身技能符合工作的需求，并且要对所出现的问题做好充分的预案，第三方面，绩效考核将直接关系着激励机制的成败与否，公平合理的绩效考核对于激励机制的发挥起到了至关重要的作用，也是激励机制能否正常运行的关键所在，所以要在这个过程中体现出绝对的公平性。

2人才管理和激励存在的问题

2.1政策现实层面因素导致激励边际效益递减

从目前国有企业的工作量和工资额的管控效益来看，激励边际效益递减的状况日益突出，也引起了众多人的不满。国有企业目前主要采用的工资模式与民营和外资企业有很大的不同，目前国有企业的工资主要体现在效益和公司不相匹配方面，这就使得众多国有企业在面对激烈的市场竞争环境过程中，企业对市场环境不能够快速面对危机，加之目前国际市场形势严峻，国有企业又想要在利润方面获得巨大收获，对员工工作量进行了全方位的增加，造成了员工收入期望值与实际需求相背离，最终导致员工激励的边际效益在不断递减。

2.2国有企业人才培养体系不健全

目前国有企业人才培养体系所存在的问题，主要包含两个方面：一是在人才选拔机制中，表现出选拔不透明、暗箱操作众多的情况，国有企业人才选拔在招聘的环节中，无论是对设定职位的人才选拔，还是对目前统招，都体现出了极大的制约因素，比如招聘双一流名校、本地户口等限制性因素，这就使得大优秀的人才不能够跨地流入，造成了一些地区人才拥堵，而另一些地区人才匮乏的现象;另一方面，在人才培养体系中体现出极大的不科学性，在新入职的员工中，由于国有企业岗前培训制度的落后，导致新入职员工入职前的培训流程不科学，仅仅体现在形式方面，而没有收到实际性的效果，严重影响了人才在岗前的培训质量，对于入职后员工的工作动力起到了极大的抑制作用，工作效率日渐低下。

2.3绩效考核和薪酬制度的不完善

国有企业的薪酬制度体系改革在近些年来也在不断的完善，但是仍然存在许多不合理的地方，表现出明显的平均主义倾向。薪酬是国有企业人才获取报酬的主要方式，也是对人才工作的肯定，在一定程度上能够反映出人才自身价值的现实主义体现。然而，目前国有企业在绩效考核和薪酬分配方面不能够满足人才的个人需求，导致了薪酬制度抑制了激励人才的效果，从目前国有企业现实状况来看，薪酬制度的适用性范围比较窄，对于中长期的激励没有相应的政策来进行调配;另一方面，薪酬政策在现实实践活动中不能够得到充足的运用。

3完善人才管理和激励机制的建议

3.1完善人力资源管理激励体系开发与建设

通过以企业的战略目标作为人才需求的导向，将整个人才选拔、培养和激励的各个机制相互融合、相互促进，推进企业人才管理逐渐走向正轨，通过不断完善人才引进机制的科学性和系统性，来建立免权的人才引进规则，并且以劳动经济作为考量依据，考察人才在为企业增值增产和，高校管理方面所带来的价值收益，并定期进行效益评判。

3.2完善绩效考核和薪酬制度

首先，国有企业的人力资源管理部门应该制定薪酬不标准，通过合理的绩效考核，来对每个人的工作进行判定;另一方面，对于整个考核要做到公开透明，数据有理有据，不能够使任何人产生疑虑，并且每个人都能够实施时查询，这样才能使每个员工的心理得到平衡，并且在这个技术上建立合理的薪金分配制度。

3.3建立健全和执行激励制度

国有企业在建立激励制度的过程中，应该采用科学有效的激励体制，根据人才的特点和工作岗位的实际情况来进行合理的分配，并且要对以往激励体系中所存在的不合理地方进行改进和优化，从而解决不合理现象的再次发生立一套符合人才管理的激励制。

结束语

总而言之，在经济全球化的今天，国有企业在人才管理和激励手段所存在的问题，已经跟不上时代发展的步伐，针对目前所存在的问题，也应该作相应的调整和改变，对于市场环境应该做充分的分析，并且对人才管理和激励做不断的调整，以达到为企业发展提供核心人才需要的目标，帮助企业在竞争中取得先发地位。本文主要针对目前国有企业所存在的问题，并提出了相应的解决办法来使企业能够以人才作为基础发展企业的战略目标，协调人才的引入和培养激励机制，使企业在人才管理和激励方面体现出，充足的活力为企业的发展也提供了重大的帮助。

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作者简介：刘琳琳，女，1985年4月8日，大学本科，人力资源管理。

（作者单位：中石化南京工程有限公司）