建筑施工企业人力资源管理中的激励措施分析

刘冬梅

摘 要：本文主要以建筑施工企业人力资源管理中的员工激励措施为重点进行阐述，结合建筑施工行业用工现状和管理特点，针对企业在员工激励措施存在的问题展开分析，并提出创新薪酬配置机制、构建科学绩效管理制度、丰富激励形式等建议，旨在为相关研究提供参考。

关键词：建筑施工企业;人力资源管理;激励措施

在市场竞争日益激烈的环境下，企业核心竞争力更多取决于技术和人才，员工逐渐成为企业经营生产最重要的价值要素，更是企业持续发展的引擎。然而，如何有效开发人力资源，提高员工激励性，这是人力资源管理重点关注的问题之一。就建筑施工企业来看，由于建筑工程类企业的特殊性，员工激励机制普遍不够完善，而如何建立有效的人力激励机制，是施工企业需要迫切解决的管理问题。

1 建筑施工企业人力资源的特点

1.1 人力资源组成复杂

当前，建筑施工类企业用工队伍庞杂，学历高低差异大，实际操作能力也参差不齐。既包括缺少实际操作能力的高学历劳动者，也有经验丰富但是知识水平较低的老员工，还有不少管理和技术专家，多层次的人力资源构成增加了建筑类企业人力资源管理的难度。

1.2 人力资源的流动性

由于企业生产方式的特殊性，在施工周期、生产场所等方面灵活性强，流动变化大。基于这种工作特点，劳动者用工形式和人员构成也具有多样性。建筑施工企业要以各工程项目为轴，制定生产计划，调整人员职能，增设岗位机构等以适应地域状况。当一个项目结束后，原先的结构也将随之撤销并结合下一项目重新调整，因此，这种高灵活高分散特点的生产方式必然也会造成劳动者经常性流动。

1.3人力资源培训开发缺乏

目前，大部分施工企业只是从眼前出发，对员工进行岗前培训，还未制定符合企业未来发展所需要的人才规划，这种没有长远规划的短期培训不能为企业做好人才储备，也达不到人才战略开发的目的。

2 施工企业人力资源管理中的激励现状

2.1 未能建立科学的薪酬体系

我国建筑施工企业在人力资源管理上并不成熟，主要表现在绩效薪酬上，缺少统一健全的体系标准，传统工资管理体制仍然影响着劳资关系，高学历人才获得的报酬较高，而一线技术工人则容易面临同工不同酬的情况。施工项目部未对各岗位的价值进行科学评估，只是依据经验或管理者的主管判断各自的岗位价值，且薪酬制度过程不公开，员工未能充分参与，不能调动基层员工积极性，也不利于实现内部公平，影响企业持续健康发展。

2.2 绩效考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段

大多数建筑施工企业对员工的绩效考核仅仅从定量角度执行，而忽视个体差异性因素，还有很多公司尚未建立明确统一的绩效考核标准，而是根据以往的规定发放薪资。尽管有的企业建立了考核体系，也只是流于形式层面，实际上，薪酬的标准依旧根据领导的意见来决定。这种考核体制缺乏严谨性，晋升考核不规范，缺少公平性，严重束缚员工的劳动积极性。

2.3 激励形式单一，缺乏文化和精神激励

现阶段一些施工企业管理者因为对员工实际需求缺少了解，所以使用的激励机制重点是物质激励，相应的文化激励及精神激励体现得不够全面，员工内在工作动力得不到激发。

大部分施工企业也缺乏一些相应的企业文化。这使得企业中员工的凝聚力不强。对于员工的激励以物质激励为主，缺乏一定的精神激励。因此也就造成了员工对于企业也缺乏一定的认同感。

3施工企业人力资源管理中的具体激励措施

3.1创新薪酬配置機制

在现代化的企业机制环境中，施工企业要结合自身行业的本质特征，根据不同员工的岗位需求，设置与之相对应的薪酬配置机制，如可以对高级管理者推行年薪制;对中层管理者实行晋升工资和绩效工资结合的配置模式，基于这些工作者的知识经验和岗位评测，以考核为前提设置岗位薪酬和能力薪酬;对基层的生产员工实行以产定额工资机制，由此，可以强化每一个级别员工对劳动薪酬的需求，充分体现员工的劳动价值，同时落实“多劳多得”的理念，满足员工的身心需求。比如，对薪酬进行分档，先确定岗位1级A档薪酬标准，然后以此为基准点纵向1.25等比递增，横向1.1等比递增，最终形成8级7档的宽带薪酬体系。

3.2 构建科学绩效管理制度

在企业中，员工激励应该同绩效制度相结合，劳动者的工作积极性与劳动报酬密不可分，科学合理的绩效考核制度是奖惩的重点依据，公正地对员工业绩进行考核及评价，考核手段具备一定的科学性，促进考核体制公开透明化，这需要各部门负责人根据员工工作情况，参考员工意见，做到考核体制要以企业和员工双方为基点，明确员工考核标准和绩效内容，在制定前要依据SMARTY原则，各项考核指标要注意可实现性、灵活性和动态性，提升绩效计划书的合理性，并且可以在考核期间加强对员工的引导，实现员工目标和组织目标的相结合，让绩效制度得到执行，从而促进组织的进步和发展。经测算，设定绩效薪酬占岗位工资的0%，考核期的绩效工资=岗位工资×30%×个人考核期绩效考核系数×部门考核期绩效考核系数。

3.3 丰富激励形式

企业不仅要采用物质激励，更需要提供晋升空间、亲属福利等方面的激励。由于个人的评价标准不同，奖励标准也应该有所区分，可依据不同员工的特点和需求，设置相应的奖励内容，当然，在制定差异性报酬激励的过程中，要注重公平性。丰富奖励形式，是组织关注个体需求的表现，针对不同员工的不同需求采取不同的个性化激励机制，有助于调动员工主动精神，提高工作效率，为企业生产带来更高的利润回报。比如，对于稀缺性施工人员提供高层次工作平台，或是了解员工的兴趣爱好，针对其兴趣爱好进行补贴。

3.4 重视企业文化，增加人文关怀

企业文化反映的是组织内部长期经营发展积累的精神财富，是体现组织差异的重要标志。良好的企业文化可以帮助员工实现个人所长，让员工更加热爱所在群体，调动工作能动性。文化具有强大的凝聚力，能够稳定员工队伍。建筑施工企业同样应该积极营造良好的企业文化，除了以评优评先的方式激发员工的荣誉意识外，还可以组织多样的团队活动，让员工在实践中感受组织传递的积极能量，从而提高员工的归属感和责任感。

此外，还要注重对施工工作人员的人文关怀，比如，完善现场作业环境，加大安保投入，或是为员工提供持续的在职培训或是教育机会，让员工能不断成长，另外，积极组织员工利用工作间隙开展篮球比赛、联谊会等文体活动，不仅能舒缓工作压力，还能有效提高员工之间的协作能力，再就是为员工解决就医难、子女上学、家庭困难等问题，这有利于建立员工对企业的归属感和忠诚度。

4 结语

综上，人才要素逐渐成为企业市场竞争中最重要的资本，企业也越来越重视员工的发展，“以人为本”成为现代企业人力资源管理的重要理念，营造的是更加公平和谐的劳资环境。因此，建筑施工类企业要首先做好员工的激励工作，注重为员工提供多样的薪酬激励，有效开发人力资源，增强组织凝聚力。只有这样，才能从根本上提高员工工作的积极性。

参考文献：

[1]孙广钰.论激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].现代企业文化，2018（2）：239.

[2]福云.企业人力资源管理中激励机制的有效运用研究[J].科技经济导刊，2017（5）：261.