多效驱动，构建教师专业成长平台

褚伟伟

摘要：师资队伍是幼儿园立园之本，青年教师的专业成长则是其可持续发展的有力保证。本文立足园所实际，针对青年教师工作经验不足、发展方向迷失、自我定位偏差等专业成长中的问题，开展了卓有成效地尝试。通过制订个人发展规划、青蓝结对教研、专项练兵活动、组建成长共同体、整合多方资源等途径，开展多样化的研训活动，帮助青年教师从内部打破桎梏，积极向上生长。

关键词： 师资队伍;专业成长;内驱力

苏霍姆林斯基认为，要办好一所学校，没有一支优秀的教师队伍是不行的。优秀的师资队伍是幼儿园可持续发展的坚实保障。我园作为公立省示范园，与众多公办园一样，面临教师队伍断层、青年教师发展内驱力不足等困境。抓好青年教师专业成长，快速打造有能力、有动力的青年教师队伍，是我园师资队伍建设的当务之急。

我园立足园所实际，将青年教师视为教师团队的中坚力量，努力构建“鸡蛋从内打破”的专业发展内驱力，积极探索多途径、多样化的研训平台，为青年教师个性化的专业成长把脉、助力。

一、引领——让教育现场直观起来

案例一：忙得迷失方向的A老师

A老师是位刚参加工作不久的新教师。入职一年来，从最初的满怀热情到逐渐消沉，A老师的变化明显。在和他进行交流后得知，由于工作經验不足， A老师觉得自己每天忙忙碌碌，却小失误不断，内心有些迷茫。

其实，A老师的问题是很多初入职的新教师普遍存在的现状，他们不缺工作热情，缺少的是直观的引领。针对这一现象，我们开展了以下行动：

第一，青蓝结对，师徒共长。我园教师队伍年龄差距大，既有新入职的年轻教师，也有工作三十多年的老教师。我们组织新老教师自主结对，签订青蓝工程合同，定期开展结对教研活动。要求青年教师主动学习老教师甘于奉献、专注细致的工作态度，同时鼓励老教师积极发挥专业优势，引领青年教师共同成长。

第二，搭建平台，促动成长。我园积极搭建多元化的展示平台，推动青年教师走到历练、展示的前台来。如，定期组织青年教师论坛，青年教师轮流组织主持，鼓励他们围绕自身优势积极筹划。再如，开展专项练兵。要求青年教师围绕教育教学中的某一个实际问题，开展自主研究、互动交流、全园展示。

青蓝工程让青年教师专业路上有了实实在在的引领和指导，多元化的平台让青年教师的日常教研有了真实可见的着力点、展示舞台。经过一学年的努力，青年教师们的工作状态有了明显的变化。A老师活跃热情的个性得到充满彰显，在青年教师团队中建立起积极的自信。由A老师主持的年级组区域观摩活动，得到老教师的一致好评。A老师说自己仍旧很忙，但忙得充实了。

二、把脉——让个性发展鲜活起来

案例二：自我感觉越来越差的B老师

B老师在幼儿园工作第二个年头了，现在的她和初来幼儿园时的变化翻天覆地。刚入职时的她和一位老教师搭班，表现出了一个年轻教师应有的工作干劲与学习热情，但是在园内的各项评比中却一直居于人后，她开始变得不自信。

世上没有两片相同的树叶，每个人的个性有不同、资质有差异、基础不一样，所以不能以一致的标准来要求年轻教师的成长。以上的情况其实不仅仅出现在B老师一个人身上，为促进年轻教师团队的整体发展，我们采取了一下行动：

第一，合理定位，个性发展。我园对每位年轻教师的发展都进行了合理期待的定位，针对性地制订个人发展规划。园领导亲自牵头，帮助每位年轻教师明确自身目标，明晰自身的优势与不足，以三年为期制定个性化、实效化的行动规划。

第二，多种比赛，发掘优势。我们本着以评促进的原则，采用班级课程叙事评比、基本功展示、模拟教学展示、环境布置评比等多种形式开展评比活动。鼓励青年教师从内部打破桎梏，向上自由生长。帮助年轻教师直面自身需求，努力为他们营造充满个性发展的专业成长氛围。

从“要我成长”到“我要成长”，年轻教师的发展潜力都有效挖掘。案例中的B老师，短短一年多的工作时间，成长突飞猛进。她充分发挥自身在美术方面的特长，所在班级在园内各项环境评比中名列前茅，还积极承担公共区域的环境创设任务，得到了大家的认可。

三、助推——让业务成长主动起来

案例三：因“身份”自卑的C老师

C老师来园工作已有五个年头了。群体中她一直显得默默无闻，只满足于日常的教学活动，个人专业的成长也似乎停滞不前。多次交流后，我们找到了症结所在：作为一名非在编教师，自觉低人一头，无专业前途可言。

我园的年轻教师中有五位是非在编的聘用教师。与身边的其它在编教师相比，他们往往缺乏归属感，危机意识明显，影响了日常工作的投入度和专业发展的动力。针对这一现象，采取了以下行动：

第一，明确职业定位，勾画专业前景。教育部颁布的《幼儿园教师专业标准》是面向所有在岗幼儿园教师的。因此，无论是否在编都应遵循并努力达到专业标准的要求。我们通过全体人员政治学习、师德专题活动，帮助聘用教师明确自身的职业定位、职责要求。同时，鼓励他们放大格局，鼓励参加各地区组织的考编。有要求、有目标、有方向，促使他们更加热情地投入到工作之中。

第二，建立发展团队，鼓励抱团发展。我们将现有的聘用教师组织起来，每学期根据他们的专业发展需求，开展针对性的研训活动。如，针对他们理论基础薄弱的现状，园内设立了教师阅览室。组织他们开展“书香满园”的阅读活动，采用共读、领读、自读的方式，鼓励不断学习、思考和实践。很快，几位年轻教师抱团发展，共同进步，并逐步形成你追我赶的态势。

第三，整合多方资源，历练专业技能。我们积极整合外部资源，以外力促进提升，让年轻教师有机会拓宽眼界、增长见识，从内在激发起他们的学习欲望。我们邀请市教科研中心、南通大学的资深专家来园组织专题讲座，针对专业技能聘请老师为年轻教师开展培训，如PPT课件制作、美术装饰、舞蹈提升等。聘用教师在培训中得到成长，在日常工作中找到了方向和自信。

经过一段时间的尝试，由聘用教师构成的教师发展共同体呈现出喜人的发展态势。在园内班级评比、教学练兵中与在编青年教师并驾齐驱，在日常教育教学工作中发挥着越来越大的作用。幼儿园也积极争取政策支持，逐年提高聘用教师的工资待遇，进一步激发了他们的工作热情和专业内驱力。

当下，学前教育的发展得到各级政府的重视，社会各界也将目光聚焦到幼儿园发展和师资素养上。因地制宜、高效多样地开展队伍建设是园所管理中重要的工作。我园立足园所实际，在不断摸索、尝试中，逐渐形成了一套基于自身实际情况的有效措施，关注个体教师成长的有力举措。同时，依靠现有的教师资源，逐步形成相互裹挟、共同发展的态势，有效地促进了年轻教师团队的发展。

今后，我们将继续深深扎根在学前教育这方沃土，以促进幼儿全面发展的责任意识，继续完善年轻教师的精准培育，以促进幼儿园的可持续发展！

参考文献

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[5] 陈文洁.让专业阅读引导幼儿教师成长[J].当代家庭教育，2020（04）