基于岗位能力素质模型推动人力资源优化配置的探索

张静涛

摘  要：人力资源的优化配置是人力资源管理工作中的重要内容，在国有企业改革浪潮中，对支撑企业战略、服务企业发展、实现人企共赢具有重大的意义。优化人力资源配置既要进行精细化考核和市场化激励，又要通过岗位能力素质模型构建人员动态化管理模式，促进管理类、专业技术类、技能操作类人才实现“人尽其才，才尽其用”，让“人才池”的各类人才成为一池活水，形成纵向发展、横向贯通的多元化晋升格局，同时探索人员退出机制，逐步解决国有企业人员能进不能出的问题，不断提升人力资源管理效能。

关键词：人力资源;优化配置;能力素质模型;管理效能

市场竞争归根结底是人才的竞争，人力资源配置是否科学合理，其影响着人力资源自身的开发程度，影响着企业各类资源的配置效率，影响着企业能否实现高质量可持续发展。科学有效配置人力资源，充分发挥人力资源的最大价值，将它转化为企业的经济效益，对实现人才强企和国有资本保值增值具有重要的支撑作用。

一、人力资源优化配置的重要性

（一）人力资源优化配置有利于提升企业生产经营的效率和效益

根据企业发展战略，理顺企业组织结构下属各个岗位的职责，按照岗位说明书内容要求，开展人力资源现状分析和岗位能力需求匹配分析，将人才配置到适合的岗位，人岗匹配和人事相宜才能释放出员工的潜能和价值，进而为企业创造更大的经济效益。

（二）人力资源优化配置有利于提升员工的成就感和归属感

企业的人员招录、借用、调动、任用、轮岗交流等都是对人力资源进行优化配置的直接表现，员工在自己能力擅长的工作岗位，更容易做出业绩，更容易实现自我价值，工作的主动性和创造性不断加强，工作取得的成就有利于帮助员工增强归属感和忠诚度，同时，可有效降低人力资源的流失率，保持人才队伍稳定。

（三）人力资源优化配置有利于降低企业的经营成本

经营成本一般包括人工成本、生产成本和管理成本，企业的每一个员工都有其优势和不足，把员工的优势能力发挥在与之能力相匹配的岗位上，对提高生产运行的稳定性，减少非计划停车，发挥人力资源效益最大化具有重要的促进作用。

二、人力资源优化配置存在的问题

（一）人力资源管理水平不高

国有企业大多成立较早，人力资源部门的员工，绝大多数是从生产经营和管理部门调动过去的，没有人力资源管理的专业背景，缺乏人力资源管理理论知识，专业性和系统性不够，同时参加人力资源管理专业培训机会也较欠缺，学习的管理知识较为碎片化，导致在人力资源优化配置上存在凭经验、凭感觉、凭沿革的工作作风，人力资源管理水平难以得到提高。

（二）缺乏市场化激励机制

目前国有企业仍然存在一定程度上的“大锅饭”现象，员工干与不干、干多干少、干好干坏，收入差距并不明显，在人员调动过程中，有的员工不服从调动安排，其理由是新的岗位事情多、任务重、压力大、收入增长少，市场化激励机制的缺乏，直接影响到员工的工作积极性，并会带来企业内部负面情绪的传递，成为了人力资源优化配置的“绊脚石”。

（三）人力资源结构性缺员明显

人才队伍的年龄结构存在“盖层”和“断层”现象，部分专业技术类岗位长期缺员，人力资源发展呈现青黄不接态势，高精尖的创新领军人才吸引不进来，能力素质不达标的人员不能及时淘汰，严重制约着企业的转型发展。

三、基于岗位能力素质模型推动人力资源优化配置的探索

国有企业未来人力资源优化配置的发展趋势，将历经社会化招聘、契约化管理、精细化考核、市场化薪酬、制度化退出的五化管理模式，岗位能力素质模型将贯穿五化管理的每一个环节，为人力资源优化配置提供技术支撑。根据企业岗位类别，分别建立管理类、专业技术类、技能操作类等三类岗位能力素质模型。

管理类岗位能力素质模型，重点突出领导能力，将人才素质需求划分为道德品行、思维方式、工作作风、领导能力、专业素质等5个方面，细分为忠诚担当、创新意识、严细实恒、团队协作、培育下属、学习能力、专业能力等10个维度4个等级的内容。

专业技术类岗位能力素质模型，重点突出专业素质，将人才素质需求划分为道德品行、思维方式、工作作风、专业素质等4个方面，细分为敬业精神、创新意识、团队协作、精细严谨、专业能力等6个维度4个等级的内容。

技能操作类岗位能力素质模型，重点突出技能素质，将人才素质划分为道德品行、工作作风、技能素质等3个方面，细分为敬业精神、团队协作、高效执行、技能操作能力等5个维度4个等级的内容。

（一）基于岗位能力素质模型，做好人员动态化管理

建立健全能者上、平者让、庸者下、劣者汰的动态管理机制，打破国有企业“铁饭碗”，逐步解决能进能出的问题。通过聘期管理和精细化考核，形成纵向发展、横向贯通的多元化晋升格局。人力资源部门经常遇到其他部门的人员需求抱怨，XX岗位长期缺员，什么时候能将人配置到位？或者是XX人根本不适合这个岗位，能不能换个胜任的人来等等，做好人力资源“搬运工”角色，让人力资源开发变为主动，人员动态化管理模式促进人力资源优化配置更富有弹性。

（二）基于岗位能力素质模型，做好人才引进管理

根据企业组织架构和人力资源发展战略，从人员年龄结构、专业结构、学历结构等进行人才盘点，一方面通过校企合作，定向培养引才，另一方面用好地方引才平台，开展社会化成熟人才引进，优选符合企业价值观的各类人才，同时将拟引进人员的人事档案审核和参照国家公务员的健康体检标准，作为签订劳动合同契约的前置条件，严格把控好招录人员的入口关，符合岗位能力要求的人才慢慢形成梯队，逐步解决人才队伍的“盖层”和“断层”问题。

（三）基于岗位能力素质模型，做好市场化薪酬管理

运用 “三单递进”岗位梳理工具，形成岗位说明书，通过岗位价值评估设计具有市场化竞争力的动态宽带薪酬，确定岗位工资等级和档次标准，科学建立绩效考核工具，结合不定期和定期考核结果，采用岗薪联动+绩效考核的方式，真正实现薪酬高低与业绩强挂钩，达到薪酬收入能增能减的目的，科学有效体现员工的劳动价值，同时，差异化的薪酬激励对吸引和留住人才、保持人才队伍稳定具有坚强的保障。

（四）基于岗位能力素质模型，提升人力资源管理效能

人力资源管理体系的专业化，首先取决于岗位管理的专业化，岗位设置方法包括理论依据、定岗模型、管控模式、组织结构、设岗原则、通用方法、岗位定员与合理性验证等8个方面。同时加强人力资源管理团队专业化素质能力，也可有效提升人力资源管理效能，一方面，通过社会成熟人才渠道引进高层次人力资源管理专家，带领团队向专业化管理迈进，另一方面，强化专业化和系统化培训，形成常态化的外训和内训机制，着力夯实业务基础、提升专业能力、提高团队执行力。

结语

国有企业的改革不能一蹴而就，基于能力素质模型推动人力资源的优化配置，需要在实践中不断积累经验，不断适应企业转型发展的新要求，逐渐产生管理效能，持续为企业的生产经营赋能，最终实现国有企业基业长青的战略目标。

參考文献

[1]  曲广坤.国有企业人力资源优化配置研究.经济研究导刊2020，（10），114-115

[2]  余耿民，付思宙.企业人力资源优化配置影响因素及应对措施分析.全国流通经济2020，（08），93-94