国有企业在劳务派遣用工中的风险探讨及应对策略

陈栋栋

摘  要：随着我国经济的高速发展，我国的国有企业用工形式呈多样式的发展趋势，劳务派遣用工形式逐渐成为国有企业的重要用工形式之一。本文从劳务派遣的定义及其主要特点谈起，然后分析了国有企业使用劳务派遣的原因及使用劳务派遣过程中存在的风险，最后结合工作实际重点阐述了防范劳务派遣用工风险的策略。

关键词：国有企业;劳务派遣;风险;防范

劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。英文是Labor Dispatching，又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。由于劳务派遣具有灵活、及时、高效、低成本等优势，劳务派遣作为一种补充用工形式在国有企业得到越来越广泛的应用。

一、国有企业使用劳务派遣用工原因

1.精简管理，降低成本。使用劳務派遣用工的国有企业能够以较低的成本承担被派遣劳动者的档案管理、工资发放、社会保险缴纳、落户、劳务纠纷处理等诸多事务性工作，减少了国有企业人事部门在管理劳务派遣用工上的工作量，使得国有企业人事部门可集中精力于人力资源优化配置、员工激励约束、培训等核心业务，国有企业通过劳务派遣可在一定程度上降低人力资源成本。

2.灵活用工，需求可控。被派遣劳动者与国有企业之间仅是简单的使用关系，用工期限灵活，可长可短，国有企业可根据实际需求与劳务派遣单位确定用工期限。用工需求增长时可随时增加用工，需求消失又可退回劳务派遣单位，没有法定情形下需要签订无固定期限劳动合同的担心。

3.专业服务，资源共享。劳务派遣单位是专门从事人力资源管理的专业化服务机构，相较于大多数企业，其更加熟悉国家劳动人事政策及相关法律法规，拥有大量长期从事人力资源管理工作的专家，建立了广泛的人才资源网络。国有企业通过劳务派遣，可以共享这些资源，获得劳务派遣单位提供的专业、高效、优质服务。

二、国有企业使用劳务派遣用工主要风险

1.用工“混岗”风险。《劳动合同法》第66条规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位”。但在现实中，由于监管不严、企业自身岗位设置混乱、职责不清等原因，依然存在较多国有企业正式工与劳务派遣工“混岗”现象，“三性”流于形式。

2.“同工不同酬”风险。《劳动合同法》第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。但在现实中，劳务派遣工与正式工“同工不同酬”的现象大量存在，造成较多国有企业不安定因素的出现，对企业发展不利，对国家长治久安不利。

3.“连带责任”风险。《劳动合同法》第92条规定：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。但在现实中，若劳务派遣单位经营不善，破产倒闭或者法定代表人携派遣员工工资款逃匿，劳动者的劳动报酬获得权无法实现，在劳务派遣单位确实无力承担支付被派遣劳动者劳动报酬的法定责任时，用工单位要承担代为履行义务。

三、国有企业应对劳务派遣用工风险策略

1.规范用工管理。一是规范岗位类别划分，建立辅助性岗位目录。鉴于劳务派遣用工只能在临时性、辅助性、替代性等“三性”岗位上使用，其中，“辅助性”岗位的定义最为模糊，为有效防范在非辅助性岗位使用劳务派遣用工的风险，国有企业应重新梳理现有工作内容和岗位设置，规范岗位类别划分，建立辅助性岗位目录，进一步明确可以使用劳务派遣用工的岗位范畴，避免任何形式上和实际上的混岗。二是做好人才储备和引进工作。企业应合理定岗定编，根据业务发展和人员需求提前做好人才储备和人才引进工作，以防主营业务岗位出现人员短缺而不得不违规使用劳务派遣用工的情况出现。

2.积极践行“同工同酬”。一是对“同工”进行明确界定。可以通过定岗定编和岗位职责梳理形成岗位说明书，对“工作岗位”和“工作内容”进行界定，避免岗位职责不清、因人设岗等问题。二是建立统一的薪酬制度。针对劳务派遣员工和国有企业正式工，应当实施同一套薪酬制度，确保派遣员工和正式工适用相同的分配办法，只要从事相同工作内容，薪酬的标准应来自同一个分配原则。三是进一步加强和完善绩效管理体系。员工即使从事相同岗位，具备相当能力，但由于工作态度、努力程度等不同，工作业绩应不同，国有企业应该加强和完善绩效管理，充分发挥其调节作用。

3.降低“连带责任”风险。一是严格谨慎选择劳务派遣单位。国有企业应对劳务派遣单位的资质进行严格审核，不具备劳务派遣资质的单位坚决不予合作，并尽可能选择信誉良好、规模较大、实力较强的劳务派遣单位合作。二是签订内容比较完备的劳务派遣协议。劳务派遣协议是维护用工单位和劳务派遣单位双方权利和义务的可靠凭证，是劳务派遣合作成功的必要条件。三是加强对劳务派遣机构的日常监督。为避免因劳务派遣单位的原因卷入纠纷，国有企业应加强对劳务派遣单位的日常监督。监督的内容主要涉及劳务派遣单位是否及时与被派遣劳动者签订劳动合同，是否足额支付劳动报酬，是否及时办理社会保险并缴纳相关费用等。

参考文献

[1]  马钲钧.浅谈国有企业劳务派遣用工存在的问题及对策.职工法律天地，2018（08）.

[2]  杨豪，龚涛.企业劳务派遣用工的法律风险及其防控.经营与管理，2016（02）.

[3]  占敏.企业劳务派遣用工管理风险对策分析.人力资源管理，2016（02）