探究“996”企业员工工作模式的平衡与改善

朱琳 王亢 李佳姗 杜凌轩

摘要 “996”指9点至21点上班，一周工作6天的工作制度。本文分析“996”工作制相关背景，对样本数据员工工作时长、幸福度、薪资等进行定量分析。实证表明，“996”工作制帶来的单纯薪酬福利增加不能显著提升员工对生活、工作的满意度。面对以其为代表的现代员工生活与工作失衡现状，政府应加强立法监督及政策引导。企业在人才引进与软文化建设的同时，应加强技术创新，完善管理制度。

关键词 “996”工作制;员工;幸福度

一、职工幸福度与“996”工作制

班小辉（2019）指出“996”工作制因涉嫌侵犯劳动者休息权，引起社会舆论广泛关注。梁萌（2019）指出制度上将此工作制固定并严格实行的重点公司集中于移动互联网领域。张婷皮美、石智雷（2019）指出多数情况下加班是个人自愿选择，非他人强迫，媒体对加班现象的过渡批判有失偏颇。

近代学者和专家把幸福列入研究范围，并用相关指标体系进行衡量。荣鹏飞等人（2012）指出员工幸福度是其工作过程中的积极心理体验。王殿玺（2019）分析特殊群体警察并建立回归模型，得出工作满意度和生活满意度、警察职业健康的关系显著。

现代职工薪酬和企业利益与员工自身价值及激励机制密切相关，薪酬是影响员工幸福度的重要维度。王萌萌（2019）分析机关事业单位员工薪酬变化与幸福度的关系，指出一定限度内增加工资薪酬带来职工幸福度的增加。叶明（2019）指出薪酬是决定人才幸福度的主要因素，它影响满足人才衣食住行水平和精神需求。

二、“996”工作制员工问卷调查

（一）研究对象及工具

本文选取本科及以上学历的“996”公司职员为被试对象，共发放215份问卷，有效回收206份，有效回收率95.81%。样本中男性129人，女性77人;平均年龄30岁，平均工龄6.6年;大学本科占80%，硕士占18.6%，博士及以上占1.4%;未婚人士占30.23%，已婚无小孩14.88%，已婚有小孩54.88%;基层员工、基层管理者、中层管理者及高层管理者分别占24.65%、42.33%、30.23%、2.79%，私营企业、合资企业、国有企业、外资企业、国有控股企业、事业单位的比例分别为60.93%、12.56%、8.84%、8.37%、5.58%、3.72%;一线城市工作占49.3%，二线城市39.07%。

为探究影响企业员工对当前工作、生活状态满意程度的重要因素，本文运用Eviews8.0进行计量分析，建立最小二乘法线性回归模型。被解释变量Y为员工对当前工作、生活状态满意程度，选取年龄、月均工资、平均每周工作时长、对工资的满意程度、加班补贴合理程度、总体幸福感分别作为解释变量x1、x2、x3、x4、x5、x6，μ为随机误差项。考虑所选取研究变量的数量级别差距较大，对模型两边同时取对数以降低异方差和数据奇异值带来的不利影响，得到模型：

（二）模型估计与检验

据表1模型估计结果为：

拟合优度上R2=0.511435，=0.496704，模型对样本拟合不错。F检验在1%水平上显著，证明6个解释变量联合起来显著影响被解释变量。分别对其进行t检验，仅x4、x5、x6的系数在1%水平上显著为正。

（三）回归结果分析

检验结果可知，对工资收入满意程度系数为0.4025，显著性水平为0.0000，员工对工资收入的满意度与其对当前工作、生活状态满意度为显著正相关;加班补贴合理程度系数为0.1352，显著性水平为0.0031，加班补贴合理程度与员工对当前状态满意度为显著正相关;总体幸福感系数为0.6744，显著性水平为0.0000，员工总体幸福感与其对当前工作、生活状态满意度为显著正相关。年龄、月均工资及平均每周工作时长与员工对当前工作、生活状态满意度之间无显著相关关系。

传统经济学假定财富增加将导致福利或幸福增加。本研究中月均工资系数为正，但不显著。实证考察显示财富增长并没有提升员工对其工作、生活状态的满意度。这促使我们对此假定进行反思，财富并不能简单等同于幸福顺利。个人财富积累到一定程度时，没有精神层面的跟进，其幸福感不会提升太多，此结果可从马斯洛的需求层次理论得到较好的解释。月均工资系数虽不显著，但员工对工资满意程度与其对工作、生活状态满意程度呈正相关。说明单纯的薪酬福利增加不能提升员工的满意度，员工将其工作中的实际所得与内心期望值比较，得出自身对工资的满意程度，若实际所得与预期值差距小，则其满意度较高。

三、工作管理与员工的全面发展

调查表明，“996”工作制反映出企业追求经济利益的同时也把“加班”文化纳入企业文化中。人作为活跃的生产因素，人力资源管理对人的约束一定程度上影响了个体创造力、积极性等要素发挥，企业文化建设中要把员工个体目标与企业价值观念相结合;在制定管理制度决策时应考虑员工的实际生活和工作情况;此外，加快技术革新和改革，有利于降低生产成本，缓解员工压力和负担。

员工面对工作和家庭压力时，应明确个人定位和需求，增强积累资源意识和能力，与家人、朋友等建立互助关系，寻求周围人的理解和支持，取得生活与工作平衡的重要支持来源;通过积极的心理暗示和资源化解矛盾与冲突;进行职业规划时，要尽量把自身目标与能力做到高度统一，制定合理的目标和职业发展计划，避免与企业之间的信息错位、薪酬福利与期望值有落差等。

政府应依法行使职权保障劳动者的合法权益，对侵犯劳动者休息权等行为加大监管力度;在举证、法律援助以及执行等方面给予劳动者帮助和支持，鼓励其主动寻求法律保护。此外，应借鉴国际立法通例，设立民事赔偿、行政处罚和刑事处罚并存的责任体系。对企业要确保减税降费的落实，减轻企业负担，激发微观主体活力。

（作者单位为天津外国语大学国际商学院）

参考文献

[1] 班小辉.反思“996”工作制：我国工作时间基准的强制性与弹性化问题[J].时代法学，2019，17（6）：98+33-39.

[2] 王萌萌.薪酬变迁对员工幸福度的影响[J].现代营销（信息版），2019（8）：196-197.

[3] 荣鹏飞，葛玉辉，王菁，等.员工幸福度的管理现状、影响因素及对策研究[J].中国人力资源开发，2012（8）：17-22.

[4] 王殿玺.工作满意度、生活幸福感与警察职业健康——基于有序多分类Logistic回归模型[J].调研世界，2019（2）：45-50.

[5] 叶明，龙静.创新型组织人才幸福管理研究[J].科学管理研究，2013，31（2）：80-82+91.