事业单位人力资本投资激励机制探析

孙佳伟　周阳

[摘 要]事業单位想要提高自身在市场经济体制下的竞争力，就必须转变意识形态，关注人力资本的投资使用效率，即对人力资本进行合理储备与投资激励。合理有效的人力资本储备与激励可以提升人员的劳动专业技能，还可以有效配置社会资源。

[关键词]人力资本投资;事业单位;投资激励机制

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.30.065

1 引言

人力资本指个体受到教育、培训、实践经验等方面的投资而获取的诸如身体健康、知识和技能的积累，凝结在人力资本载体身上，具有提升业务的功效。在全球化和市场经济的大环境下，事业单位能否拥有高质量的人力资本，不仅关乎其市场竞争力，宏观上来说更是影响国家综合国力的重要因素。经济发展需要更高水平的人力资本来保障。文章从我国事业单位人力资本投资现状出发，探讨研究人力资本投资激励机制，以求人力资本投资获得更大收益。

2 事业单位人力资本投资现状

我国事业单位的人力资本投资有一个共性问题，即人力资本投资严重不足。其中有的单位只分配很少数额的人员教育培训经费、有的单位重视程度不足，领导管理层对单位人员的培训教育不够重视，甚至于把这种培训当成一种负担草草了事。即便有的单位有的管理者意识到人力资本投资的必要性，但重视程度有待进一步加强。

2.1 人力资本投资方向不明确

我国事业单位进行人力资本投资方向不明确，投资方式也很机械不够合理。很多单位人力资本投资没有制定完善的规章体制，在抓落实方面不够认真严格，自上而下都不够积极，严重降低了人力资本投资效率，得不到预期效果;不少单位没有与时俱进，利用先进的培训理念和渠道，依旧使用原有的落后培训方式，不知革新，培训时间周期短，流于形式，不深不细，缺乏针对性和倾向性，培训的方式也单调无味，不能发散拓展，久而久之只会发展成形式主义，走过场，效果极差。 [1]

2.2 人力资本投资缺少合理的评价机制

我国事业单位的人力资本投资尚未建立科学合理的评价机制，因此无法保证事业单位进行人力资本投资能够取得预期效果。人力资本投资是一项自上而下的经济活动，一旦事业单位的领导层不够重视评价机制的构建，员工慢慢就会懈怠偷懒、消极怠工。久而久之员工只知道旱涝保收，一进体制门就不再进行知识更新，不再努力提高个人各项素质，不愿意再花费大量时间和精力去自我提高，对单位组织的人力资本投资也抱着不配合不在意的心态，不积极主动参加，即使参加也是应付而已。

2.3 人力资本投资缺乏有力保障

当前员工对于事业单位进行的人力资本投资活动不积极的一个主要顾虑就是保障不够有力，如果积极参与单位组织的各项培训活动花费大量精力甚至取得不错的效果，却会因为工作业绩贡献不足错过一些评优或是晋升的机会，甚至原有该享受的奖金福利待遇因为参加培训受损降低，就会很大程度上损害员工参加人力资本投资的积极性，从单位角度来说就得不到高质量的人力资本，取得不了预期收益。一天不解决这个问题，员工都不愿意积极主动参加，即使被迫要求参加，也只是出工不出力，事业单位的人力资本投资就难以取得满意的效果。

2.4 现行人员收益分配激励不足

我国事业单位在计划经济时期的市场竞争中长期处于垄断地位，受传统薪酬制度的影响太深，观念根深蒂固，薪酬主要还是以资历进行分配。这种形势下，老员工没有危机感，新员工对未来也没有太大憧憬，觉得熬日子就可以解决问题，缺乏主观能动性，不会积极参与事业单位组织的各种培训，不想着提高个人素质，实现个人价值。奖金方面也是出于照顾大多数员工的考虑，大部分员工得到的奖金一致，没有太大差别，干得好坏都是那么多，就会挫伤大部分员工工作和参与培训的积极性。[2]

3 完善人力资本投资激励机制的思考

3.1 加强人力资本产权保护

国家应当强调事业单位员工具有的人力资本产权，具有其价值性，不能被侵犯。加强人力资本产权保护可以对事业单位进行人力资本投资产生较大激励作用，从而可以储备较高质量的社会劳动资源，提高事业单位人才队伍质量，增强事业单位综合实力和市场竞争力。国家要制定出台一些规定政策，鼓励事业单位加强人力资本投资，保证员工可以及时更新知识技能，与时俱进在岗位上发光发热。还应当做好协调工作，降低因为分配不合理出现的不必要摩擦，努力使事业单位进行的人力资本投资效益最大化。同时加强人力资本的产权保护，可以有效规避人才流失风险。由此可以看出加强人力资本产权保护的必要性，不仅要构建合理的产权保护机制，也要对人力资本载体进行合理的约束。

3.2 对员工参与投资的成本进行补偿

员工积极参与事业单位组织的人力资本投资活动需要大量时间、精力及财力，但是不同员工能力素质有所差别，个人精力有限，个人生活状况有所不同，需要对员工积极参与投资培训的成本进行合理补偿，完善补偿机制。补偿主要包括员工参与培训的直接物力财力成本以及一些机会成本。可以考虑从增资、设立补助基金、提高奖金数额、优化福利待遇、对培训表现突出者单独的评优评先升职等途径进行补偿。

3.3 构建科学的绩效评估和奖励机制

任何单位都需要构建科学的绩效评估和奖励机制，事业单位亦是如此。需要综合考虑员工的工作热情、积极性程度、个人取得的业绩、对待单位培训的态度和参训后取得的成效。有效的绩效评估和奖励机制可以激发员工的积极性，让员工有动力有热情。对待参训后表现优异的，要及时提高薪酬待遇，确保劳有所得，提高是否参加培训对于薪资待遇的影响程度，给不积极参与培训的员工紧迫感危机感。事业单位也需要把晋职评优与参训挂钩，充分调动员工参与单位投资培训的积极性，从而提高事业单位的人力资本质量。

3.4 加大人力资本投资保障力度

当今正处于信息化时代，国际竞争力归根结底是人才的竞争。想要拥有高质量的人才队伍，就需要强化人力资本投资。尤其是我国加入世贸组织以后，在经济全球化背景下，我国经济迅猛发展的同时也面临着巨大的挑战，各行各业的竞争越发激烈。事业单位作为社会发展的重要组成部分，必须要提高自身实力，事业单位的人力资本也对国家经济发展起到巨大的推动作用。人力资本投资后员工素质得到提高，可以有效提高事业单位的工作效率和综合竞争力。而这一切的前提就是国家必须加大人力资本投资的保障力度，提高事业单位和员工个人的投资热情，解决单位和员工的后顾之忧，才能提高投资效益，取得满意效果。

4 结论

综上所述，合理的激励机制对于人力资本投资取得预期效果起着至关重要的作用，事业单位必须重视起来，积极发现当前存在问题，制定针对性措施，努力提高事业单位的人力资本质量，增强事业单位的国际竞争力，带动全国经济稳步增长。

参考文献：

[1]朱学军，刘镜.人力资本投资与企业人力资本激励[J].现代管理科学，2013（7）：59-60.

[2]徐颢栟.事业单位人力资本投资激励机制研究[D].武汉：中国地质大学，2007.

[作者简介]孙佳伟（1996—），男，汉族，江苏宿迁人，本科，会计硕士在读。