突发公共卫生事件视角下HR招聘的思考—以新冠肺炎疫情为例

文/周化桐 杨方杰 卢元翠

新型冠状病毒肺炎于2020年1月底被国家卫健委纳入《中华人民共和国传染病防治法》规定的乙类传染病，并采取甲类传染病的预防、控制措施。2020年1月31日，世卫组织宣布将新冠肺炎疫情列为国际关注的突发公共卫生事件。自疫情发生以来，党中央坚持始终把人民群众生命安全和身体健康放在第一位，采取了最为全面严格的防控措施，取得了防控疫情的阶段性胜利。当前，疫情防控进入常态化阶段，在此前提下加快推进复工复产、努力恢复正常生活秩序对我国经济社会发展具有至关重要的意义。

自2月9日以后企业开始陆续开工复产之时，企业人力资源管理领域面临着新挑战和新机遇。为了应对突发公共卫生事件，用人单位面临较大的生存压力和人力资源管理问题，而劳动者也面临着生命健康、失业、待岗、收入降低、生活成本增加等风险，在此条件下，劳动关系不稳定性增加[1]。因此，在突发公共卫生事件下，HR作为人力资源管理的直接从业者，如何进行科学高效的人力资源管理，尤其是如何做好特殊形势下的招聘工作，就显得十分迫切和紧要。

一、灵活调整做好招聘规划

（一）及时调整人力资源规划

人力资源规划管理就是指在企业经营理念与运营战略的指导下，针对未来企业发展需要，对各职能部门以及具体职位所需人才及岗位进行预测，并且根据分析结果运用科学合理的方法来对企业员工进行相应的调整，为企业稳健发展提供内部支撑。人力资源规划应当从企业长期战略为切入点已经是国内外学者公认的理论基础。既然以企业未来规划与运营战略相辅相成，人力资源规划自然受到外部环境与企业愿景的影响。市场因素、竞争因素、政策因素等等外部环境影响极大程度上决定了企业人力资源规划的结果。而一场大范围的突发公共卫生事件将会给企业运营环境带来极大的挑战。新冠肺炎疫情这一突发公共卫生事件给企业内外环境和条件带来了突如其来的变化，原有的企业人力资源需求和供给预测出现较大偏差[2]。这时HR需要对原有的人力资源规划进行及时调整。一方面，由于疫情下居民储蓄意识增强、国内外订单减少等原因，多数企业生产和销售都会不同程度减少，对人力资源需求也相应减少。另一方面，疫情期间部分企业停止运营或者倒闭，劳动者面临待岗和失业等困难，使得人力资源供给数量增加。为科学高效开展防疫期间的招聘工作，HR需要审慎评估和平衡企业对人力资源的需要和供给状况，以实现人力资源与其他资源的合理配置，降低企业生产经营成本。要想做好人力资源规划管理需要掌握以下三个人力资源规划的核心要点：1.企业中的人力资源规划管理是一种企业的发展方向的体现，企业所需求的人才代表着企业的发展方向。2.人力资源规划管理工作主要是预测企业发展需求人才和社会人才流动的关系，以求的企业所需人力资源的供需平衡，达成自身目标。3.企业人力资源规划管理工作的开展，要企业发展方向相一致，要反映企业的发展理念。由这三点看来，疫情之下的人力资源规划依旧脱离不开企业整体战略规划的框架，只是由于企业（特别是中小型企业）整体战略规划在疫情期间也也会产生变动，进而影响人力资源规划的改变。由于突发公共卫生事件对于不同类型、不同规模的企业影响程度大不相同，HR应当依据公司自身在公共卫生事件影响下的企业战略调整修正人力资源规划。

（二）科学高效进行工作分析

工作分析是人力资源管理工作的基础。突发的公共卫生事件促使人们关注线上办公和远程办公，同时业务开展形式也主要依托线上[3]。办公方式的变革意味工作内容的取舍与新鲜的尝试，同时考核与激励制度也应该相应更新。为减少人员聚集，一段时间内线上办公可能是主要形式，这就要求HR在进行工作分析时应该充分考虑到线上办公的可能性，以及因此而展开来的各项岗位要求。形成的岗位线上办公说明书，在职责、权限、工作内容和任职资格等信息中应包含线上工作要素，以进一步建立科学高效的招聘体系。在排除原有办公方式所对应的岗位职责和工作要求之下，下线无法开展的工作势必会停滞一部分，线上开展的业务也注定会拓展开来。基于此，如何调整岗位之间的工作职责转变，制定特殊情况下的工作职责，需要HR依靠特殊时期的具体运作进行详细革新。

（三）精准细致构建胜任特征

新冠肺炎防疫期间，企业生产和销售数量减少，线下聚集工作停止。在疫情进入常态化防控阶段后，为弥补亏损，恢复正常生产和销售，企业要求人力资源实现更高的绩效。HR需要仔细考量胜任特征模型构建中对绩效标准的确定，使企业招募到匹配的员工。同时，线上办公、远程办公成为趋势，在构建员工胜任特征时，选取的标准样本和数据信息应包含线上工作期间高绩效的员工表现。

二、采取科学、安全、有效的招聘措施

（一）资格审查避免就业歧视

新冠肺炎虽然在武汉暴发，但要隔离的是病毒而不是爱。从国家层次上，相关部门发文明确，要严禁歧视湖北籍劳动者，坚决依法纠正个别单位拒绝招录、无故辞退湖北籍劳动者等就业歧视行为，切实维护劳动者公平就业权利。HR在进行资格审查时，应尊重湖北人民的感情，体谅湖北人民为抗击疫情做出的巨大贡献，不应以湖北籍作为就业门槛限制。

（二）面试甄选采取无接触

人力资源社会保障部办公厅近日发出通知，要求各地区事业单位公开招聘在疫情防控期间均改为网上组织或延期举行，暂停组织线下现场报名、笔试、面试活动，以减少人员聚集交叉感染风险。除去疫情影响，在实际生活中无纸化面试、线上面试与大数据简历筛选等新鲜的招聘方式也在发展之中，线上招聘已经具备了基础的技术支撑。从招聘源头——招聘信息的发布来看，目前网络招聘平台已经逐渐成熟，各企业通过官网或者中介平台发布招聘信息已经拥有了相对成熟的模板。但是，模式的成熟不代表渠道的可靠性提升，招聘网站上的信息长期存在不真实、不完善的特征。疫情带来的最大影响便是传统招聘渠道——校招（招聘会）无法正常开展，作为最集中最权威的双选平台，校招（招聘）的缺失是企业与求职者双方共同的损失。为弥补这一缺陷，公司可以与学校以及当地人力资源与社会保障局开展积极合作，利用线上平台扩大招聘宣传力度。另外，线上的面试流程管理、无接触面试成为最受关注的环节。根据目前常用的几种面试方法，无论是结构化面试、行为面试法、无领导小组讨论、评价中心等等，从这些面试方法的原理来看，还是具有非常高的线上面试可操作性。除去无法全面观察到面试者面部表情、肢体语言等缺陷（这一方面可以通过视频连线等方式进行弥补），对话类面试的操作性极强。比如行为面试法，作为以了解面试者过去行为来进一步推测其未来可能进行的行为的面试方法，问题设置的合理与面试官的技巧影响远大于是否当面面试的影响，这种时候采取电话面试也能取得不错的效果。再以无领导小组为例，线上开展问题的讨论与总结，已经成为了许多企业日常办公的常态，并且还为此应运而生了许多实用软件，如钉钉、腾讯会议等等，既然日常办公可以通过线上会议的方式进行，无领导小组讨论同样可以。由此可以看出，虽然管理游戏等对于场地有所要求的面试方式难以在线上进行，但是现有条件完全可以支撑线上面试的顺利开展。所以HR在进行面试甄选的过程中，应注意结构化面试和评价中心技术与线上的结合，熟练应用招聘流程的自动化，对各招聘渠道进行统一管理。同时，应注重创新面试方法，在线上也能保质保量地得到被试的相关工作信息。进一步做好面试邀约、招聘流程设定、面试官培训等工作。降本增效，通过数字化管理工具提高工作效率，控制招聘成本。另外，线上面试简历资源有限、关键岗位人才招聘难也应该成为HR应思考的问题。

（三）录用安置做到稳妥稳健

面对突发公共卫生事件，企业应严格遵守复工复产工作安排。HR在进行录用安置新员工时，应做好疫情常态化防控下的员工体检和报到工作，做好员工的检测，严把报到关。引导员工按照疫情期间的工作方案和报到流程在指定时间来公司上班，采用企业办公系统、QQ、微信、钉钉和电子邮箱等方式进行联系，并要求员工回复确认收到相关文件，以便保存告知证据。HR可安排新入职员工分散式多班倒进行工作，以避免人员聚集和减少感染风险，同时做好常态化防疫期间新入职员工的工作考核和绩效评价等工作。

三、结语

在突发新冠肺炎疫情下，为进行科学高效的人力资源管理，做好常态化防疫阶段的招聘工作，HR就要努力做好以下方面：一是关注学习国家有关疫情防控和复工复产的要求和政策，减少人员聚集尽快恢复正常秩序；二是提出线上面试期间高质量招聘的创新性方案，通过工作分析和胜任特征构建的完善改进，使得企业获得需要的人才；三是合理安排员工的工作时间，做好线上办公的绩效管理。