新时期事业单位人力资源薪酬管理的思考

汪秀春

（安徽省潜山市余井镇社保所，安徽 潜山 246313）

随着国家改革开放的不断深入，国家的经济得到飞速的发展，这给事业单位的发展带来更多的冲击，急需要改革现有的人力资源管理模式，更好的完成薪酬管理，保证事业单位人力资源管理顺利进行。

一、人力资源薪酬管理的作用

首先，有利于调动事业单位工作人员的工作积极性。事业单位长此以往的固定的工作模式已经形成，但是在面对快速发展的市场经济以后，事业单位工作人员需要有危机意识，才能不被社会所淘汰，所以应该重视人力资源薪酬管理。薪酬管理对于事业单位工作人员的工作有激励的作用，能够提高工作的主动性和积极性，相对应的工作价值也会有所提升，一旦事业内部形成良性的工作氛围，那么就会提高整体的工作水平，便于事业单位提高内部管理问题的解决能力，有利于强化内控机制。

其次，确保提升事业单位员工的综合能力。事业单位的人力资源绩效管理工作的公正公平能够激励员工把更多的精力和工作态度放在本职工作上，加上事业单位内部的工作环境引导，事业单位管理者的重视，所以改进工作方式方法，能够提高员工自主学习的能力，规范员工的工作行为，全面提供员工的工作素质。人力资源薪酬管理运用得当是一个鼓励的有效方法，很大程度上能够为事业单位内部员工的学习能力带来积极的作用，以此提高事业单位整体的经营水平。

最后，完善事业单位的人事管理，增强事业单位的凝聚力。良好的人力资源薪酬管理机制能够激发事业单位内部员工的工作热情以及主观能动性，对周围的工作人员带来积极正面的效果和影响。事业单位现有的内部人力资源薪酬管理机制已经不适用新时期事业单位的发展要求，事业单位存在很多员工离职的现象，增加了人力资源管理的负担。但是事业单位重视人力资源薪酬管理机制建设能够利用完善的薪酬管理制度，营造良好的工作氛围，为事业单位留住人才，增加内部工作凝聚力，促进事业单位的发展。

二、事业单位人力资源薪酬管理工作存在的问题

（一）对人力资源薪酬管理的重视度不够

事业单位只要工作职能更多体现在民生问题上，事业单位的发展需要迎合国家社会的发展才能更好地为社会大众提供服务，这个时候内部工作人员的工作责任感以及专业素质很重要。但是现阶段事业单位内部还没有整体认识到人力资源薪酬管理的重要性，尤其是事业单位的管理者思想意识影响下面部门对薪酬管理的工作态度。思想意识也决定行动力以及工作质量，事业单位内部对人力资源薪酬管理工作处于忽视的状态，长期固有的工作模式的影响，内部员工不愿意接受新事物，不愿意改革，所以人力资源薪酬管理工作缺少工作氛围，工作积极性不高，思想意识有待提升，事业单位内部也缺少人力资源薪酬管理的工作环境。

（二）人力资源薪酬管理的目标不明确

事业单位人力资源薪酬管理工作目标设定不合理，这会严重影响人力资源薪酬管理的工作质量和工作效率。人力资源薪酬管理工作目标的设定脱离了事业单位的发展战略目标，为此薪酬管理机制设定必然走偏，对事业单位的人力资源管理的作用也会减弱。同时事业单位内部人力资源薪酬管理的目的单纯的重视短期的利益和效果，忽视了在社会主义市场经济背景下长期的人力资源薪酬管理的工作作用，为此会给事业单位的服务以及职能发挥带来不利的影响，风险发生几率大，遇到问题很难追责。

（三）事业单位人力资源薪酬管理制度不完善

现阶段事业单位仍然存在人力资源薪酬管理制度体系不完善的问题，主要体现在事业单位内部的工作职责划分不清，各部门对薪酬管理工作的参与度低，工作积极性不高，同时相关的工作制度包括薪酬管理制度，薪酬指标评估机制，绩效管理制度，薪酬分析制度以及薪酬实施工作要求等内容不完善。事业单位内部管理者对人力资源薪酬管理的工作重视度低，为此制度体系在事业单位内部实施的过程中缺少规范的管理机制。事业单位的薪酬管理奖罚制度不明确，缺少公平性，所以很多情况下人力资源部门做薪酬管理的时候只是重视分析的结果，对于结果的真实性以及客观性没有认真的研究和分析，这会激发工作人员的不满情绪，不利于薪酬管理制度的实施。

（四）人力资源薪酬管理的激励方式有偏差

人力资源薪酬管理的激励是为了对事业单位人员给予一定的物质性的鼓励，主要包括对工作能力，工作态度，工作成果等方面的内容综合评估，最终形成最后的标准，供管理者选拔人才使用。但是目前为止事业单位人力资源薪酬的激励方式有偏差，更多的重视物质方面，没有对激励方式进行创新，这种方式不利于调动员工工作的积极性，无法真正发挥激励的作用，也给激励措施带来负面的影响。只关注物质方面的激励措施必然有不公正的现象出现，很多人会因为不合理的薪酬管理激励方式影响其工作的质量，也丢掉了人力资源薪酬管理最根本的作用和目标，起到了反作用。

（五）人力资源薪酬管理的监督机制有缺陷

事业单位的人力资源薪酬管理的监督机制不完善，单位内部的监督部门更多地受到管理者思想的制约，对自己的本职工作内容了解的不透彻。同时监督工作片面化，只是对人力资源薪酬管理的结果进行监督，忽视了薪酬评比的过程，所以监督的最终结果也是不准确的。事业单位的监督部门缺少监督人员，监督人员的工作素质和能力有待提升，同时监督工作程序不完善，内容没有依据事业单位的人力资源管理工作内容来做规定和管理，所以监督部门人员在执行监督的时候不能准确的发现问题，监督机制的作用发挥不出来，影响监督部门的工作权威性。

三、事业单位人力资源薪酬管理问题的解决对策

（一）强化思想意识，营造良好的工作氛围

事业单位人力资源薪酬管理工作机制要想顺利的实施，必须要有良好的工作氛围，事业单位内部营造良好的工作环境。事业单位内部要重视思想意识的转变，重视宣传的作用，在事业单位内部要对人力资源薪酬管理工作进行宣传，提高大家的思想意识，尤其是事业单位管理者的思想意识。鼓励各部门积极参与到人力资源薪酬管理工作中来，献计献策。事业单位要想真正的做出改变，必然要重视打破固有的工作模式，重视薪酬管理的工作创新，保证薪酬管理的公正和公平性。认识到薪酬管理对事业单位发展的凝聚力以及工作质量的影响作用，才能有针对性地进行问题的总结。

（二）人力资源薪酬管理目标设定要合理

事业单位的人力资源薪酬管理工作目标的设定要在单位战略发展目标的基础上来完成，还要综合分析事业单位的实际人力资源薪酬管理情况来制定工作目标。同时事业单位的人力资源薪酬管理目标要长短期目标相互结合，这样才能保证目标的指引作用，也才能真正为事业单位人力资源管理水平的提升贡献力量。对薪酬管理目标还要做精细化的管理，重视风险的识别，用发展的眼光，动态进行管理。长期目标设定必然依据企业的发展规划要求，不能随意地更改，短期目标在设定完可以在事业单位调整主要工作的前提下更改目标，便于收到工作成效，也能促进事业单位良好的发展。

（三）完善事业单位人力资源薪酬管理制度

事业单位人力资源薪酬管理制度内容要结合市场经济的变化要求以及事业单位实际的工作情况为基础，然后明确工作职责，派专人负责人力资源薪酬管理工作。完善薪酬管理工作的内容，对相关工作进行制度的规范管理，起到约束的作用，尤其是重视绩效管理制度，薪酬指标管理制度，评估制度以及财务管理制度的完善。事业单位内部加强对人力资源薪酬管理重要性的认识，有明确的组织结构，做好责任分工，利用良好的工作氛围，调动各部门积极参与到事业单位人力资源薪酬管理工作中，奖罚要分明要公正，保证有能力的人能够得到奖励，也为事业单位的发展留住更多人才奠定制度基础。

（四）选择恰当的人力资源薪酬管理的激励方式

事业单位的工作比较稳定，人员流动比较少，容易形成固有的工作模式。事业单位内部员工之间相互比较了解，在工作评比中容易产生人情的关系，体现出评比的不合理现象，为了避免此种问题的出现，需要事业单位在选择薪酬管理激励方式方法的时候要做慎重的考虑与选择，改变现有的单纯重视物质奖励的模式。要采取多样化的薪酬激励方式，这样更能体现公平公正性，可以有物质激励，还要加上精神鼓励，荣誉评比，获取出去培训和学习的机会等，这样的激励方案可以优化事业单位的管理措施，让更多的员工提高工作积极性，发挥自身的工作价值。

（五）重视监督部门的作用

事业单位人力资源薪酬管理要重视监督部门的作用，派专人进行负责，最好都是中共党员，党员能够用党章来要求自己的工作，具有工作的积极性和先进性。同时明确工作职责，发挥监督部门的权威性和工作严肃性，重视整个人力资源管理的过程监督，避免存在监督的片面性。事业单位内部营造良好的工作环境，为监督工作奠定环境基础，减少工作阻力。监督部门的结果要公开公示，接受大家的监督，监督过程遇到问题要高度重视起来，及时解决，最终发挥监督部门的作用，提高人力资源薪酬管理的工作质量。

四、结束语

综上所述，事业单位人力资源薪酬管理工作对事业单位的发展有重要的影响力，但同时存在一些问题，所以事业单位需要转变思想意识，设定好工作目标，完善薪酬管理的制度体系，发挥监督部门的作用，最终体现事业单位人力资源薪酬管理的公平性和激励性，促进事业单位的发展。