企业文化与人力资源体系

韩 杨

（中国人民大学劳动人事学院，北京 100872）

一、分析企业文化与人力资源的关系

在企业的管理过程中，企业文化与人力资源管理两者之间是一种双向包含的关系，具体而言，企业文化以人力资源管理作为物质载体，同时一个企业人力资源管理的精神内涵在企业文化中获得体现。两者互为表里，构建起企业的内部和外部框架，进而促进公司的全面发展进步，获得更好的经济效益。企业的收益提高后又可以反过来支持企业丰富文化的建设，又可以巩固企业的人力资源管理体系。加下来，文章从两个方面去分析企业建设运营中两者的关系。

（一）企业文化可以提高企员工凝聚力

一般来说，企业的人员组成中，不同的员工之间年龄、性别、工作经验以及阅历都会存在一定的差异性。因此我们发现员工首先作为一个个体必然会存在较强的个体差异性：在面对一个项目时，每个员工在头脑风暴后都会产生自己的想法；在实行项目的过程中，每个员工都会有不同的办事风格；在项目出现问题时，在处理问题的过程中不同员工会呈现出不同的思维特征。员工有自己独特的办事风格并不是一件坏事情，他们更愿意听从自己的思想去工作。但是如果员工过于按照自己的想法去做项目，就会产生这样的后果：公司内部管理层次和员工两者在工作中没有达成一致，对于如何进行工作、何时展开工作的理解就会不一致，结果自然是企业上下没有一致的目标，而是每个人为了实现自己的想法去工作，结果自然是员工为了实现其个人目标而不择手段。长此以往，企业就会像一盘散沙一样没有凝聚力，如果没有凝聚力不仅企业难以顺利完成任务，还提高了管理层管理员工的难度。而好的企业文化就如同强力胶一样，有着极大的聚合力，它能够把企业内部所有的工作者紧紧地连接在一起，进而把上到领导下到企业员工的愿景紧紧连在一起，把企业员工和企业的命运捆绑在一起，最终实现员工之间互相帮助和理解，为了实现共同体的共同目标一起奋斗。

（二）人力资源管理的载体作用

企业文化是一种精神，是一种意识形态，如果在企业运营中没有人力资源管理系统的支撑，企业文化就像是一棵没有土地养分的树，就会失去它的价值。因此，我们说企业文化是不能直接发挥作用的，必须使用特定的人力资源系统作为其桥梁，而人力资源管理系统正是企业文化的重要载体，企业文化的实现必须依赖于企业文化的载体，所以说企业文化是具有很大依赖的。

二、企业文化在人力资源管理中的作用

在企业的运营中，企业文化对人力资源管理会产生许多作用。接下来本文从企业文化对人力资源管理的指导作用、鼓励作用、凝聚作用和规范作用四个方面进行剖析。

（一）指导作用

企业文化的指导功能主要是一种精神指导，可以将员工的个人目标导向企业的整体战略目标，最终实现员工的个人追求与企业的发展意图相一致，并且乐意为企业的发展而努力。在人力资源管理方面，企业独特的商业理念和价值观主要以企业文化的形式体现在员工身上。因此员工可以通过企业文化能够理解企业的发展方向和商业理念，从而确立阶段性的目标。企业作为发展与建设相结合的一个整体，可以通过企业文化更快地将员工的利益与追求结合到企业的利益与追求，只有这样才能更好地适应当前激烈的竞争。

（二）鼓励作用

企业文化的鼓励功能可以将员工的热情唤醒，可以使员工内心深处充满责任感和使命感。企业文化的激励功能主要体现在两点。第一，企业文化通过营造积极的氛围来达到强化企业管理的目的。在企业文化的影响下，员工对工作充满热情，努力工作，主动工作。而且，企业文化的激励效果，是针对一个企业所有的员工。第二，良好的办公环境和企业文化可以营造出和谐的人际关系，使员工在工作中能感到更幸福，因此他们会对工作更感兴趣，会主动接受挑战，更加圆满地完成任务。

（三）凝聚作用

企业文化的凝聚作用是在企业的管理中有着很重要的作用，简而言之就是通过共同的价值观念和思想信念等将所有员工都能结合到一个有机的整体上，然后为实现企业目标而共同工作。在企业运行中，完成一项任务需要所有员工的协助，实现企业的最终目标同样需要所有员工的支持和协助。企业文化的凝聚力，可以激励所有员工团结一致，与企业共患难共享福。如果一个企业想要让员工为了同一份工作和目标一起工作，就必须要想方设法充分发挥员工们的主观意识。但是如何激发员工参与到企业建设中去呢？一个很好的方法就是从帮助企业员工实现他们的个人目标出发，进而激发他们的斗志。反过来，因为是利益共同体，员工会同样会帮助经营者达成企业的整体目标。这样，员工和经理都会为了同一份工作团结一致，努力完成企业的发展目标。

（四）规范作用

企业文化的规范作用与法律、规章等强制性命令有着很大程度的不同，它不是仅仅规定员工必须在规定期限内完成相应的工作，而是在调节和调整员工的工作进度，发挥企业文化的独特作用。企业文化是一种非强制性的行为规范，在企业文化中，它允许员工将其个人利益和个人价值与企业利益与企业价值进行比较，然后让员工进行自我判断。如果员工认为这些标准符合他们的基本利益，他们可以服从企业文化，并且他们会按照标准要求采取行动。一旦该员工的这些行为得到管理者的认可，并且得到了回报，那么员工就会强化行动，反复做出那样的行为。其实在完善的企业文化的影响下，不仅是个别员工，公司的所有员工都可以从企业管理者那里获得认可和赞赏。长期以来，员工为了得到识别和报酬，就会有意识地遵守指导方针，努力满足指导方针的要求。因此，企业文化在规章制度中起着非常好的规范作用。

三、如何在实践中优化企业文化

企业文化在企业的运营中有着方方面面的影响，针对如何在实践中对企业文化进行优化，本文从三方面给出建议。

（一）企业管理者提高对企业文化的重视程度

企业文化构建是否成功成功与企业管理人员很大程度上有着直接关系。因此，企业经营者应注重培养企业精神，加强文化建设训练，深度实现文化优势，学习企业文化优化管理。作为企业文化的代表人物，管理者必须自觉地抵制颓废、落后、不灵活的文化，排除违背职工利益和企业目标的因素，灵活创新，鼓励文化保持时代和步伐，有利地吸收文化因素。并且根据企业的实际情况，认真听取企业所有层面的意见，以及从其他企业的优秀文化上学习，最终在适应外部环境变化的前提下，构建适合企业自身发展的优秀文化。构建良好的企业文化是企业经营者的责任和义务。只有在经营者重视企业文化建设带来的成果，加强对文化建设的关心的时候，优秀的文化才能占据企业的位置，使更多员工可以通过努力获得闪耀的机会。

（二）在企业运营中结合文化与管理

把企业的价值标准和招工相结合。在招聘员工的过程中，企业应该将企业的价值标准与员工的录用标准相结合。在招聘的过程中应该使用适当的手段，分析并判定该候选人的价值倾向与企业价值体系是否一致。对于价值观念与企业核心价值相似并且愿意接受企业文化的员工，企业的管理者应根据员工的能力，将其安排到合适的岗位，助力他们为企业的发展做出最大的贡献。对于拒绝接受企业文化或者其价值观与企业文化相违背的员工，企业不应该对其进行录取，以避免后患。因此管理者应该参照企业文化，层层选拔直到他们招到招满最满意的员工为止。进入公司后，员工必须接受培训，按照企业价值标准确立概念和意识，加深其现有的共同概念，防止过一段时间后出现错误想法。

结合企业精神和员工培训。员工的训练不仅仅是训练员工技能、补充员工专业知识的有效方法，还是展示企业文化、发扬企业价值观的有效方法，理论上具有很高的价值。但是，今天的员工培训与企业预期的标准相距甚远，管理者花时间、精力和金钱，但对员工产生的影响并不是很大，久而久之员工培训成了一种形式主义。之所以发生这样的情况，是因为没有很好的将企业文化和培训组合。参与培训工作不是员工的义务，而是其扩展职业生涯和学习企业文化的大好机会。只有通过企业文化对员工的潜移默化的影响，让员工理解接受最终主动接受培训，训练才能发挥其作用，实现训练的理想目标。

与薪酬制度结合起来。想要真正发挥企业文化的作用，企业必须要建立并且完善薪酬系统，最好的薪酬系统是与企业文化紧密联系的系统。由此可见，公司薪酬制度的建立在一定程度上会受企业文化的影响。接下来我们进行具体分析，假设一个企业推崇的企业文化是任务导向型，在确立薪酬制度时，就应该把员工完成任务的数量和质量作为工资绩效的一个评价标准，可以考虑依据员工一个完成的任务数量与质量采取绩效工资制、年终奖金制等薪资形式，任务导向型企业一般会更加重视短期奖励与物质奖励。而假如一个企业所提倡的企业文化是人员导向型的，更加关注和重视人才，将高端人力资源视为企业的第一生产要素。这类企业一般会倾向于满足员工合理的生活工作上的需求，那么这类企业在建立薪酬制度时就会参考更多的影响因素，并且采取更加多样并且灵活的形式。这种企业不单单关注员工生活和工作上的的多样化需求，还很重视分配上的公平，目的就是让员工从内心深处产生满意感，进而更加努力忠诚地为企业工作。

与员工考评制度结合起来。员工的考评机制对于公司的顺利运行有着很重要的作用。因此要完善企业内的员工考评体系，补充一些与以前相比更加多样化、更加全方面化的绩效考核指标。如何去完善？一个非常简单有效的方法就是在员工的考评过程中，应该加一项考核项目，就是把员工对企业文化的认识理解加入到考核。将员工对企业文化的理解与员工考评制度相结合，不仅是因为当前企业更加重视员工硬性指标的考核，还是企业开始注重员工软指标考核的标志。将企业文化加入考核，就是为了让员工对企业文化有更加全面的认识，从而在价值观上与公司制度保持一致，在日常的工作中做符合企业文化的事，并且在生活中自觉抵制和反对与企业文化所违背的思想和行为，努力提升自己的素质，通过在企业文化引导下通过踏实工作来实现自我价值。

（三）两者应该相互适应

企业文化与人力资源是你中有我，我中有你的关系，因此两者的建设必须做到相互适应，结合实践经验，要做到两者相互适应有以下两点要求：第一点是在确立人力管理制度时必须判断是否与企业的文化是相互适应。结合前文，我们知道企业文化在企业运营中具有重要的的引导作用，并且人力资源管理的理论是由企业文化所提供的。两者互为表里，因此企业文化是评价一个企业人力资源安排是否合理的重要指标。第二点是企业内部改革与外部经营环境在变化时必须与时俱进，不然很容易被淘汰。所以只有积极向上、符合时代发展要求的企业文化才有助于完善企业的人力资源制度，最终使得改革后的体制与社会环境相互适应，推动企业获得更快更好的发展。

结 语

当前全球经济增速缓慢，而我们各行各业市场的大环境的变化却是呈现出越来越快的趋势。市场没有变大，但是参与竞争的企业却是越来越多。与此同时，同一行业企业之间的较量也由之前较为单一的产品、市场份额的争夺转变为人才资源、企业精神文化的一场对决。就当前的发展趋势来看，一个企业如果想要实现较为长远的发展，就必须把发展企业文化作为建设企业的一个重要条件。因为企业文化是一种精神层次上的建设，对企业的工作人员起着很大的影响作用，所以领导者在管理企业时，要提高对企业文化的重视程度，另外也要更加全面地对人力资源管理制度进行完善和补充，进而让企业文化可以最大程度地发挥其该有的积极作用，让企业的运营更加充满活力，创出更多佳绩。