电力企业人力资源培训的问题与对策

张明雄

厦门市和保人力资源服务有限公司 福建厦门 3610000

现代人力资源管理中的人力资源培训已经趋于精细化、复杂化。而我国传统时期的企业人力资源管理相对滞后，加上新时期企业治理与产业化改革后，人才适用性相对较差。因此需要对此类问题进行探讨，并依据因果关系原理制定具体解决方案。

1 新时期电力企业人力资源培训的重要性

电力企业在 “企业治理”、“互联网+” 等措施的有效实施后，建立了完整的电力运营管理产业链，实现了电力行业的智能化改造。但是，在电力企业改革获得良好成绩的同时，配套的人力资源培训工作却表现出捉襟见肘的现象：一方面，电力企业对于 “复合型” 人才的需求扩增；另一方面，电力企业需要根据改革后的机制推进人力资源优化工作。所以，在新时期应该重视电力企业人力资源培训工作，积极发掘人力资源的比较优势[1]。

2 电力企业人力资源培训中的主要问题

2.1 理论与实践契合度低

受传统管理思维影响，电力企业人力资源培训工作中，依然偏重于理论培训，造成了理论与实践对应性不足的问题。导致此类问题的原因包括：一方面，电力企业人力资源培训工作中依然采用“由上到下”的培训思路，对培训方案的设计主要以理论向下传导为主；另一方面，培训内容方面的知识体系相对陈旧，与新时期对完整知识结构的需求产生了矛盾，因此，在实践层面易造成单一刻板与知识运用适用性不足的现象。

2.2 人力资源培训师稀缺

在现代电力企业人力资源培训中，培训师的“价值理性”与“工具理性” 十分突出，但要发挥这两大功能属性，则需要一定的培训师资源储备[2]。目前，电力企业人力资源培训师在数量方面相对稀缺；同时，实践中的培训师以学院化的培训师为主，企业内部人力资源管理部门的培训师资源利用率相对较低。尤其是在当前以电力技术密集型，与电力智能化信息技术应用为主，电力企业内部储备的培训师，也需通过一系列专业培训与综合素质强化自身的培训能力。由此可以看出，学院化的培训师资与企业化的培训师资之间需要进行资源均衡与资源共享。

2.3 人才需求分析性不强

现代电力企业人力资源培训中，需要推进客观条件与主观能力之间的 “相互作用”，以此在企业与人才之间，建立起 “共命运，同发展” 纽带，进而构建以人才为中心，推进企业再生产的发展方案；并通过与时俱进的调整发展策略，打造与电力企业所属行业本质相一致的品牌。另一方面，在总体经济学体系下，人才已经成为全球电力市场竞争的核心力量，人才在大市场中的需求也日益增长，所以，需要从职业规划的角度、人才发展的角度、人才比较优势的角度、人力资源优化配置的角度等开展系统性的人才需求分析。目前而言，这种需求性分析依然存在较多认知层面与实践层面的不足。

3 电力企业人力资源培训问题的解决对策

3.1 关注培训内容，提升理论与实践契合度

当前，需要以改革成效为基础，从新时期电力企业的行业发展、产业发展、企业目标定位出发，全面梳理与电力企业人力资源培训工作相适用的培训内容。一方面，应该在知识结构培训层面，对行业本质、电力产品生产制造产业链、电力企业在全球市场与本土市场的规划定位，设置具体的培训专题，完善电力企业人力资源培训内容。另一方面，需要以专业电力设备的应用原理、硬件构成、软件运行、功能作用、操作界面、操作流程、具体执行等为准，设置具体的业务技能培训。建议从电力企业制造产业的角度对知识结构展开专题分析；从电力人才的应用能力角度，对业务技能实施以设备操作为主的实用技能培训。

3.2 利用市场资源，提升 “大数据” 培训

首先，应该从资源共享的角度，在 “互联网+” 改革成果的基础上，全面推进培训平台上的资源共享，使理论型培训师、实践型培训师、电力企业职工、电力企业管理层共享培训信息，并通过平台上的培训交流互动、意见征寻、改进建议收集等，全面完善培训师资团队建设。其次，应该以现阶段电力企业产业化改革与信息化改革成果为依据，结合数据部门的建设工作，提升 “大数据” 业务的培训工作。一方面，可以利用市场资源增加 “大数据” 实践型培训师资源，增强电力市场分析业务能力；另一方面，应该将 “大数据” 培训工作与电力企业的智能化改造结合起来，从新型电力产业运营角度实施大数据培训，强化数据部门在电力企业中的人力资源优势，转变电力企业人才结构，为新的发展路径储备数据分析人才。

3.3 细化档案管理，全面培育 “复合型” 人才

当前，需要对人才主观与客观需求进行评估，增强人才的知识结构优势与业务技能优势分析，按照电力企业产业运营管理的实际岗位安排与项目设置，及细化后的人才档案分析结果，以 “缺什么补什么” 的思路实施 “复合型” 人才培育方案。一方面，可以采用“以项目配置优势人才”、“以岗位安排适用人才”，实现人力资源优化配置；另一方面，可以保障 “轮岗制” 的有效性，增强具体项目配置人才方面的优势。另外，应该在员工需求分析的基础上，积极发掘 “复合型” 人才与企业文化建设之间的关系，以人才为中心，开展企业精神文化活动、企业伦理建设等工作，为后续的人才战略与品牌化发展奠定内在基础[3]。

4 结语

综上所述，电力企业的人力资源培训工作中比较偏重于理论，且在知识结构的完整性培训与专业技能的专项性培训方面相对较弱，同时缺乏配套的人力资源档案精细化与过程化管理。因此，建议从配套措施的角度增强对员工需求的分析，将重点集中到理论与实践的对应层面，积极提升培训质量，促进人力资源优化配置。