航海类高校人力资源管理的信息化建设

马鸿雁

（青岛远洋船员职业学院，山东青岛，266071）

一、航海类高校人力资源管理的特点

改革开放以来我国对外经济往来的快速发展，国家对远洋专业人才的需求也随之增长。尤其是进入新世纪以来，我国远洋贸易实现了跨越式大发展，不论是港口的进出口货物数量，还是现有和在建造的远洋轮船总吨位，都实现了飞速增长，目前已位居世界前列，我国已经成为了名副其实的海洋大国、海洋强国。因此，加快对航海类人才的培养是我们海洋事业的工作重点之一，航海类高校迎来了历史上前所未有的大发展时期。国内越来越多的航海教育机构出现。

“海洋运输是国际物流中最主要的运输方式，它是指使用船舶通过海上航道在不同国家和地区的港口之间运送货物的一种方式。而航海学校是为海洋运输和近海客运培养专门人才的学校。”航海类高校师资来源一是相关专业的硕士、博士毕业后直接任教，在专职教师队伍中所占的比例较大，但由于国家海事局对航海院校师资的特殊要求，这部分人无法担任航海学校的主要专业课程。二是聘用航运企业退休的持有适任证书的专业技术人才。三是临时聘用航运企业中下船休假或暂时没有上船任务的专业人才。由于行业特殊性，这部分人可在学校任教三到六个月不等，师资力量不稳定。

航海类高校本身的师资要求的特点是专业特殊性和教师来源的复杂性和流动性，特别是教师流动性大对于人力资源管理提出了更高的要求，也影响着航海类高校的发展。经常调换教师势必会给学校人力、物力、财力造成巨大浪费，带来不必要的损失，使学校的发展受到阻碍。除流动率较高，人力资源管理的滞后性影响了学校对优秀教师的引进和吸收。综合来看，师资无疑成为了各个航海学校竞相拉拢的对象，这也凸显了航海类高校人力资源管理的重要性。

二、航海类高校人力资源管理信息化建设的现实意义

互联网技术和信息技术的飞速发展已经引发了各行各业的迅速变革，人力资源管理也在其中，航海类高校以专业学科教学为主，但是人力资源管理作为教师教学和学校日常工作开展的有力保障，无可厚非也要随着时代的发展做出相应的改变。与其他高等院校相同，航海类高校人力资源管理的信息化建设同样经历了一个从无到有、从弱到强、从粗放型管理到集约化管理的过程，在这个过程中，航海类高校信息化建设依托于互联网、大数据的飞速发展和有效应用，将人力资源管理科学地融入到数字化、数据化的管理体系之中。目前，国内各大航海类高校基本上都已经投入和使用了人力资源信息管理平台系统，或者类似的人力资源数据管理软件系统，显著地提高了人力资源管理效率，尤其是在人员信息的记录、整理、统计、查询以及档案的管理、归档等分支应用领域，信息化应用更加广泛而有效，极大地解放了人力资源管理人员的双手，提高了工作效率。各大航海类高校也基本都配备了具有计算机应用能力素质，熟悉互联网知识和大数据管理原理，同时能够熟练掌握信息检索、查询、统计等专业素质的人力资源管理人员，其中为人力资源管理岗位配备了专职信息管理人员，以及必须的技术支持人员和业务辅助人员充实进管理人员队伍，显著地增强了人力资源管理人员队伍的实力。

航海类高校是新时代背景下远洋高端人才的培养基地，对于满足我国航海事业发展需求的作用举足轻重，所以通过大数据思维推进人力资源管理信息化建设，从而起到有效吸引人才、稳住人才、激发人才的作用，这对于促进高校可持续发展是大有裨益的。因此，航海类高校进行人力资源管理信息化建设应如破竹之势越快越好、越科学越受益。一方面，在互联网技术飞速发展并日渐成熟的今天，信息化技术手段越来越多地取代了人力劳动，在航海类高校人力资源管理信息化建设中充分运用管理系统，能够兼顾到领导决策层、教师和后勤管理人员等多方诉求，打破时间、空间限制，突破传统管理瓶颈，更好地整合资源、共享资源，形成系统上的快速协同，充分发挥信息化建设对人力资源管理带来的潜力和作用。尤其是在大数据思维下，人力资源信息化建设能够对教师等人力资源的需求更加具有精准化的数据，从而有效指导制定吸引人才、留住人才、发挥人才的政策。另一方面，人力资源管理信息化有利于提高工作效率，对航海类高校师资力量的合理分配有实用价值。在大数据思维模式下，人力资源管理的信息化使得数据的收集和变更确认全部在网上进行，与传统模式比较准确率和速度都大大提高，管理者还可以根据动态需求，实时进行高效、快捷、准确的统计、处理并分析各种大量而又复杂的数据，为航海类高校的人力资源管理和运行提供有效的支撑和保障，从而促进高校的全方位发展。

三、航海类高校人力资源管理信息化建设存在的短板

经过快速发展，国内绝大部分航海类高校人力资源管理的信息化建设都取得了巨大进步，已经基本或者完全达到了信息化管理水平，但是在信息化建设的过程中，仍然存在或者出现一些问题，这些问题，由于木桶效应的存在，成为了制约和影响航海类高校信息化建设的壁垒和短板。

第一，领导决策层对高校人力资源管理的信息化建设认识存在偏差。航海类高校与普通高等院校在这一点上比较相似，就是学校的领导层或决策层对于人力资源管理的信息化建设的重视不足，存在认知偏差。具体来说，体现在以下三个方面。一是对人力资源管理信息化建设不够重视。领导层普遍以教学是学校的主业，通常将其他诸如人力资源管理归入行政管理和后勤保障工作体系中去，对于教学工作普遍重视，对于后勤行政类工作相对看得不那么重要，从而导致在思想上对人力资源管理的信息化建设不够重视，要求比较松，定位不够准，标准不够高，投入的经费、人力、物力不足，在今后开展信息化建设各项工作中，遇到的问题就比较多，难度比较大。二是信息化建设缺乏航海类高校特色。在航海类高校信息化建设工作的部署和推进中，没有抓准航海类高校师资人员不稳定的软肋，导致信息化建设工作与航海类高校的特殊需求不够贴合，不能够体现出航海类高校人力资源管理工作的特殊性。尤其是在航海类专业教师人才缺乏的情况下，没有重视通过大数据思维推动人力资源管理信息化建设，从而更好地服务于航海类专业高校教师。三是航海类高校信息化建设缺乏统一规划。即使开展了人力资源管理信息化建设，较少能够做到统一规划，统一应用，统一管理，缺乏顶层的设计，导致不同下属部门、院系、科室中的人力资源管理工作各自为政，各成一系，不能号令统一，难以统筹协调推进，影响了航海类高校信息化建设的规划效果。

第二，航海类高校信息化建设的软硬件投入与实际工作需求不匹配。就目前国内的情况来看，很多航海类高校的人力资源管理的信息化建设不能完全贴近实际，有的是存在好高骛远、脱离实际的倾向，有的是纯粹的面子工程，往往是经费投入大、要求立竿见影，设备和软件的采购过分追求高、大、上，花起来经费不差钱，设备要求是顶尖的，软件要求是最新的，这些过于超前的理念、设备、软件等一次性投入花费了巨额办公经费，最后却脱离了学校的客观需求，没有起到吸引人才、留住人才、服务人才的作用，更不用说形成大数据思维指导的平台管理，既造成了经费的浪费，设备的闲置，高精尖的软件弃之不用，这种存在脱节现象。

第三，人力资源管理人员的信息化水平相对滞后。由于受到传统人事管理观念的惯性束缚，航海类高校普遍对教职工的管理上以执行为主，以管为先，这种观念也会影响到航海类高校人力资源管理信息化建设的方向和结果，影响到教学资源的利用和开发需求，以人为本是信息化建设的出发点，必须对照精准才行。就目前来看，国内有一些航海类高校人力资源管理的信息化建设没有充分体现以人为本的原则，而是体现在过分依赖技术的提升，来代替人的因素。部分航海类高校相对于软硬件建设投入大量经费的大手笔和重视程度，对于航海类高校人力资源管理人员队伍的建设上比较不够重视，为其投入的经费也比购买设备软件少得多，加之很多人力资源管理人员没有形成大数据思维，更不用说发挥大数据分析的作用促进人力资源管理的科学化、精准化水平。一是人力资源管理人员专业素质欠缺。高校很多人力资源管理人员自身不是管理学专业出身，或者是从别的岗位、比如教学岗位上转岗而来的，对于人力资源管理知识还是门外汉，没有经过系统的人力资源管理知识技能培训，人力资源管理水平比较欠缺的。二是计算机能力不足。现有的航海类高校人力资源管理人员中，年纪较大的人员占据一定比例，他们对计算机操作能力普遍较弱，对于信息化处理能力也不足。三是缺少大数据思维。具体来说，就是航海类高校人力资源管理人员普遍缺乏用大数据思维来思考的意识和习惯，缺少大数据思维的思考，导致缺乏通过应用大数据来对人力资源管理数据及工作进行分析、计算和管理的专业能力。

四、航海类高校人力资源管理信息化建设的正确方向和对策

航海类高校人力资源管理的信息化建设的目标应当明确，就是必须坚持“效率、实用”原则。效率原则就是旨在通过信息化建设，快速地、有效地提升航海类高校人力资源管理工作的效率，使高校的人力资源管理工作走上规范化、高效化、系统化的轨道，其中高效率是核心目标，如果脱离了高效率谈信息化建设，一切努力都是徒劳的。实用原则，就是要确保一切信息化建设工作带来的成果，都能够与航海类高校自身的建设和发展相匹配，都是对高校的人力资源管理工作的有效促进，确保对于高校人力资源管理达到有用、管用、适用、实用的目标。在坚持“效率、实用”原则的基础上，航海类高校在人力资源管理的信息化建设上还应该做好以下工作。

第一，航海类高校领导层加大支持信息化建设力度，打破陈旧管理理念，既要增强软件的创新管理水平，也要不断的吸纳创新人才，加强具有航海类专业技能的人力资源管理人员的素质培养。说到底，航海类高校人力资源管理的信息化建设不仅仅是解决一套人力资源系统开发与应用的问题，更重要的是一种管理理念的转变和创新，从思想上加大重视才能促进手段的更新，这些都离不开高校领导的重视与支持。人力资源管理的创新是多方位，一方面，航海类高校决策层要根据航海类高校的办学特色，突出人才资源的重要性，树立“以人为本”的全方面人力资源管理理念，善于把信息化建设的成果运用到实际管理中来，促进人力资源的能动性和主动性，才能为航海类高校发展做出应有的贡献，推动人力资源管理理念由传统走向现代。另一方面，充分结合大数据思维，制定长期战略规划，在明确人力资源管理目标任务的基础上，重视现代技术和管理系统的引进与利用。因为航海类高校有其突出特点，对于高端人才的需求是迫切的，这就需要航海类高校通过各种途径吸引人才的同时稳定人才。本着这个需求，高校领导层需要制定详细的准则，完善信息化系统的相关模块，最大化的发挥其功能，最终营造良好的人力资源管理氛围，加强凝聚力和向心力。

第二，提升全员参与性。航海类高校人力资源管理工作是与“人”打交道的，必须重视人的因素。依托大数据化和信息化建设带来的人力资源管理效能的提升、平台的升级、模式的创新，归根结蒂要靠人来使用，不仅是人力资源管理人员在使用，校内其他教职工都要接触或者使用到人力资源管理信息化系统，例如，在职工管理、职称评定、工资薪金、绩效管理、工作量分配、党建党务等工作上，都需要教职工使用信息化平台。因此，提升全员参与性，使全体教职工根据各自不同的使用权限，都能知道、了解、熟悉大数据背景下的人力资源管理工作的运行模式、特点，以及存在的问题，和需要改进的地方，并且对人力资源管理工作提出合理的意见与建议，从而共同推动人力资源管理工作的进步和发展。

第三，建立完善的技术支持体系。对于庞大的人力资源管理信息化系统来说，充足的技术支持与保障是必须的要素。航海类高校人力资源管理部门必须建立一套完善的技术支持体系。在这个体系内，首先，要建立一支技术过硬的技术人员团队，具备扎实的计算机网络知识和操作技能，熟悉大数据分析、云计算、数据库等技术应用能力，对学校内的全部人力资源管理信息化平台进行维护、保障和技术升级。其次，要在建立校内技术支持团队的基础上，要建立校外信息技术企业协作机制，与校外信息技术企业进行战略合作，与其签订技术支持协议，在遇到难以解决的信息技术问题的时候，由校外信息技术企业来校内提供技术支持。最后，要培养充足的技术储备人才。信息技术人才的培养不是朝夕之间可以完成的，必须在现有技术团队的基础上，通过校外招聘、岗位培养、技术培训等多种途径进行信息技术储备人才的培养，为技术人员团队补充源源不断的新生力量。

第四，建立科学公正的考核体系。航海类高校人力资源管理信息化体系建立是为了解决教学工作中的不足，要依托信息化技术统筹校内外教学人员课程合理安排，校内硬件高效使用，通过大数据化的信息分析、计算、统计、管理，为人力资源管理提供了高效解决之道。在此基础上，建立一整套考核体系，这个考核体系既包含人力资源管理的对象，即航海类高校的教职工和其他工作人员，同时也要包含人力资源管理者自身。科学、公正是考核体系的基本原则，必须予以公正对待。考核体系应当覆盖面广，考核指标应当丰富详细，易于操作，便于考核使用。考核体系必须与航海类高校人力资源管理的特殊性相适应，达到人员与技术操作的完美统一。

五、结语

航海类高校人力资源管理的信息化建设既是时代形势的需要，也是传统管理理念和管理模式的彻底革新，能够尽快地实现教学资源整合和资源共享，提升高校教师的满意度，从而促进教学人员的积极性和主动性。这几年人力资源管理信息化建设在高校也是大受欢迎，虽然出现了一些问题，但是瑕不掩瑜，作为航海类高校更是应该搭乘上信息化技术的列车，将专业办学特色与大数据思维充分融合，完善管理系统，提高管理水平，最大程度地建设高效、便捷的信息化人力资源管理平台，更好地服务于人力资源，服务于教师需求，服务于高校发展。