浅论国有企业中管理者期望与员工需求的有效结合

文/王晨（颐中烟草（集团）有限公司）

中央经济工作会议强调：“中国特色社会主义进入了新时代，我国经济发展也进入了新时代，基本特征就是我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。”在全球一体化的发展背景之下，国有企业掌握着国家的经济命脉，所以，国有企业的发展阶段也要从高速增长转变为高质量发展，而国有企业的高质量发展在于高效的管理体系及充足的人才储备。现代管理学之父彼得·德鲁克认为所有的管理成功在根本上都是人的成功，所有管理的失败都是人的失败。所以，管理的根本在于对人的管理。一个企业运营的成败在于如何管理好人。而企业管理者面临的首要任务是引导和促使员工为实现工作目标作出最大努力，期望理论和需求理论则为管理者提供了科学的运作模式。

一、领导者期望

期望理论源自于期望效应，是由美国心理学家罗森塔尔和雅各布森在小学教学的实验中提出，指人们基于对某种情境的知觉而形成的期望或预言，会使该情境产生适应这一期望或预言的效应。心理学家罗森塔尔和雅各布森在《课堂中的皮格马利翁》一书中对期望效应进行了非常系统的论述，并基于此提出了期望理论(罗森塔尔，雅各布森，唐晓杰，2016)。虽然这一理论是在课堂教学的实验中提出，但同样适用于企业管理的环境。

管理者对员工寄予诚挚的感情和强烈的期望，会激活员工积极的动机，产生行为的内驱力，促使员工向着他所期望的方向转化，最终成为企业所要求的人才，这就是管理者期望效应(赵世君，杨亚娥，2008)。在这个过程中，管理者给予企业员工足够的关注和赞美，员工在实际工作中能够更加专注于工作，并且将个人的工作做到最好。

二、员工需求

需求是个体对内部或外部环境的一种稳定的要求，是有机体活动的源泉。根据马斯洛需要层次理论，需要和人的活动紧密联系，需要越强烈，由此引起的活动也就越有力，它是个体活动的动力。这一点在企业管理中体现尤为明显。近年来，随着新生代力量的不断涌现，“85后”“90后”开始成为各个组织或机构的业务或管理骨干，人员结构从量变走向质变。员工在个人价值实现等方面有更为明确的需求(马红，马贵梅，2020)。

员工的需求主要表现在：对组织和职业认同的需求；对个人价值体现和个人成长与职业发展的需求；公平公正的有效激励和组织资源分配的需求。企业通过对员工的需求分析，了解员工工作和生活的实际情况，充分将员工放在主体地位，紧紧围绕员工需求开展工作，贯彻“以人为本”的管理理念，有效提升员工参与感、认同感、获得感。

三、如何将管理者期望与员工需求有效结合

为实现国有企业高质量发展的企业追求，这就要求国有企业在工作生产过程中，改变管理方式，关注员工多方面、多层次、多元化的需求，增强员工在工作中的参与感；管理者要寄予员工积极的期望，从而对员工工作产生极大的激励作用，使其形成内在的动力，自觉地将管理者以及企业的要求转变为自己的行动，有效解决员工积极性不高问题，从而朝着企业高质量发展的目标迈步。

（一）坚持科学的人才价值观与组织战略

党的十八大以来，党中央把加快建设人才强国摆到更加突出的位置。人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，强调要加快建设人才强国。人才是企业发展的核心要素，是企业不可替代的首要资源。中国是世界第一人力资源大国，而随着社会的发展教育文化水平不断提高，劳动者文化和素质有了大幅度提升，但企业人才状况仍然不容乐观。因此，国有企业急需升级更科学、更合理、更有效的人才管理模式以适应社会发展，才能使国有企业行稳致远。

国有企业高质量发展，人才是最重要的资源，坚持围绕高级人才、高技能人才、青年人才三个维度，坚持分类施策，畅通人才引进和成长通道。以企业文化建设为依托，凝心聚力，大力弘扬劳动精神、劳模精神、工匠精神，广泛开展技术比武、技能展示等活动，逐步完善劳模（工匠）创新工作室，提升员工队伍整体素质，激发全员工作热情和工作积极性，努力形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。

（二）结合员工需求，建立职业生涯发展规划

根据马斯洛需要层次理论，员工在工作过程中，除了应该满足基本的生理需要和安全需要之外，还需要要满足更高水平的需要，比如归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。国有企业员工在工作过程中非常关注他们在企业中的成长，并希望得到成长的机会，渴望了解成长的方法与途径，只有让员工对自己的未来充满信心，才能更好地激发工作积极性。

首先，企业管理者要考虑企业发展规划与员工的多层次需求的有机融合，最大限度地在顶层建设上加强人文关怀，制定适合企业高质量发展和满足员工多层次需求的职业生涯规划方案。其次，加强员工培训。革新培训内容和形式，最大限度地保证培训质量，增强员工互助合作和探究学习能力，提高工作专业化水平。最后，充分利用管理者期望，加强管理者与员工的联系，增强员工对企业高质量发展的自我认同感与参与感。

（三）建立公平公正的有效激励机制

陶行知曾说：“在你的教鞭下有瓦特，在你的冷眼里有牛顿，在你的讥笑中有爱迪生。”国有企业管理者要避免用消极的期望来对待员工，以免使员工丧失工作的自信心和动力，影响员工和企业的发展。

结合企业的组织战略及人才发展规划，建立公平、公正的激励机制，采用多样化、个性化的手段，解决员工个人价值变现的问题。一要优化企业的价值分配机制，结合发展水平和现状，综合应用培训、晋升、评优等多种激励模式，让员工能够获得与能力、绩效以及付出相匹配的收入水平，也能为满足员工不同需求创造条件，使他们拥有实实在在的获得感。二要改进薪酬分配模式，参考各行各业的薪酬情况，衡量各类岗位的相对价值，兼顾外部竞争性和内部公平性，合理确定各岗位岗级的薪酬标准。确保职能职责明确、评价标准客观、民主监督充分、涵盖全体员工，用制度保障工作的正常开展。三要健全绩效考核体系，持续开展收入分配改革，加强工资总额统筹调控，完善考核指标，优化考核内容，强化结果兑现，充分调动广大员工的工作积极性和主动性。四要为员工晋升和工作搭建授权和容错条件，为员工提供一定的发挥空间，并鼓励员工积极尝试和大胆创新。

四、结语

在当今社会经营竞争日益激烈的环境下，国有企业想要实现高质量发展，必须重视企业改革、提高管理效率。企业改革要源于员工需求、符合管理者期望和企业发展实际。在企业管理中，要真切地关注员工的真实需求，为员工办实事，才能有效增强员工工作积极性和主人翁意识。企业管理者要运用积极的期望效应，转变管理观念，树立“以人为本”的理念，将企业和管理者的积极期望传递给员工，从而激励员工，只有这样，管理工作才会具有针对性和实效性，管理者的期望才能落到实处，才能真正促进企业和员工的发展。