企业人才培育策略探究

文/陈沐然（中国贵州茅台酒厂（集团）有限责任公司）

一、引言

企业人才培育工作的科学开展，能为企业稳定发展、竞争力提升提供科学保障。在人才培育中，需提升思想政治教育，探索科学培训方式，解决培育成本问题，人才培养模式应符合企业发展的人才战略需求，使企业真正获取人才红利。

二、国有企业人才培育的重要性

（一）重要性

国有企业人才培育，能带来较高的市场竞争力，依靠人才储备，在技术研发、管理能力提升、生产力保障上，发挥显著人才价值，能使企业具备较高的风险控制能力，管理效果得到提升，很多企业管理优势凸显。在企业管理中，需要做好积极管理，突出管理价值，提升企业组织执行力，有效规避各种发展风险，落实各个企业发展中的规划战略，提升企业建设效果。人才培训模式的科学探索和实施，可以在企业经营发展中，塑造良好的人才教育引导环境。在企业的管理中，通过发挥优秀员工的榜样力量，带动企业其他人员积极学习、提升，在不断实现企业人员自身职业价值的前提下，企业同样能获得较高的人力资源效益。

三、国有企业人才培育中存在的主要问题分析

（一）培养机制欠缺

企业人才培育中，不能探索和落实科学的培训机制，导致很多人才科学培训效果不佳，人才输出效率低。企业不能在长期发展中，实现自有人才的发展，导致企业的深入化发展受到影响。

（二）培养力量不足

在企业人才培育中，培养力量不足，主要是企业在人才培养中，投入资源不足，难以解决有关问题。在人才培育中，不能发挥积极管理价值，科学化人才培养模式不能落实，人才培养水平不足，人才培养的实际效果不佳。

（三）评价方法欠妥

人才培养中，企业的培育管理需对人才科学评价，在人才培训储备人才的选拔、外来人才控制等方面，都要做好科学评价工作。评价方法不科学，评价反馈作用不显著，导致人才管理优势不足，人才管理能力欠缺，不利于调整人才培育计划模式，使得人才管理受到影响。评价方法不科学，很多人才培育规划难以科学推进，保障在评价方法管理上，能做好科学化管控，不断实现不科学方法的有效调整、优化。

（四）激励机制不完善

在企业人力资源管理中，不能充分建立激励模式，导致人员的工作动力不足，难以利用激励模式，对人员的综合素质进行科学引导，很多人员工作专业技能素质不足，并且不注重提升岗位素质，人力资源效力难以发挥。同时不注重探索落实公平化、全面化激励模式，在激励工作开展中，难以发挥较高的管控效果，人员参与激励模式的积极性不高。

四、新时代下国有企业培育人才的有效策略

（一）完善人才培养机制

要完善人才培训机制，确定科学化人才培训模式，根据企业各个岗位的人才需求以及企业转型发展方面的人才需求，做好科学规划性人才培育模式的落实，解决有关的人才培训效果，突出人才管理能力，做好相关人才管控。制定人才培训机制标准要求，保障人才培训机制的实施更加可靠，在人才管控中，应做好科学化分析，从而指导有关培养模式的创新发展和落实，解决有关问题。

（二）制定详细的人才培养计划

制定详细人才培养计划，需对企业发展各个方面的人才配置情况全面优化，解决人才管理问题，做好人才培养规划，识别企业人才中不足和欠缺的部分，重点做好计划内容的调整和引导。如在技能人才、专业人才、内训师人才培养上，制定相应的人才引进以及培养规划，符合特定人才发展培养需求，重视改善企业发展中，有关岗位人才的欠缺以及不足。

（三）创新内部晋升机制

在人才培育中，应重视提升人才职业发展的科学意识，通过建立规范、公平的职业发展渠道，使相关技能人才、专业人才的职业发展更加清晰，企业人才的价值更加凸显，内部晋升通道更加顺畅，提升人才职业发展的自信心，利于企业人力资源结构稳定，也能充分激发有关人才的积极学习和技能提升热情。要构建具备一定竞争力的晋升机制，做好必要的竞争模式管理，突出竞争水平，实现管理能力提升。探索落实积分制、考核制晋升评价机制，突出人才培育水平，做好科学化人才培育管理，提升激励效果。应重视将考核评价深入创新利用，在晋升考核中，不断提升内部创新能力，使得考核评价信息利用率提升。企业对考核评价工作的重视度应提升，这样利于其长期推广实施。

（四）完善人才的激励措施

为提升企业人才的培养效率，需做好激励工作，对不同成长阶段的人才都进行有效激励，使其树立职业发展信心。对不同岗位技术人才、专业人才要设置对应的激励机制，使得激励方式更加科学。分析有关人才的激励需求，对应落实有关的物资、精神等激励模式，通过多元化激励，提升激励机制的活力性。

五、结语

企业人才培育要能切实分析企业在特定岗位人才建设上面临的问题、困境，解决有关问题，做好科学化管理，注重做好人才管控，突出人才管理能力。要做好科学分析，做好系统化人才培训模式的管理，提高培训水平，解决有关人才培育问题。