浅谈事业单位的人才选拔与培养策略

文/高真真（济南市人事考试中心）

事业单位的发展需要持久不断的人才作为动力来推动，当前经济发展面临下行的压力，事业单位需要不断将新进人才转换为单位的内核动力。这就需要事业单位在当前的社会环境下有自己的人才选拔和培养机制，不能让人才过于因循守旧，缺乏创新能力。要不断激发新进人才的工作热情，避免温水煮青蛙的情况在事业单位出现，应为事业单位发展提供源源不断的动力。

一、事业单位注重人才选拔与培养的重要性

（一）有利于提高工作效率和质量

事业单位在现阶段正处在快速发展的时期，承担了越来越多的社会职责和工作任务，这对事业单位人才的综合素质、工作能力和工作效率提出了更高的要求，这样才能适应时代和社会的发展。工作人员不仅要能够完成日常在单位内部的工作，还要在社会职责、对外交流和发展中贡献出一分力量。以什么样的标准选人，选什么样的人，选拔的流程是否科学、公平公正是人才选拔工作的重要问题。要想把想干事、会干事、能干事的优秀人才选拔出来就要“严”把人才选拔入口关。人才的合理使用能够充分提升工作效率和工作质量，如果能够通过一个合理的培训制度引导其才能的发挥，那么将会为事业单位的发展打下牢固的基础。因此，事业单位应该定期对人才展开培训，使其在做好本职工作的基础上，能力得到进一步的提升，从而能够游刃有余地从事更加复杂的工作任务。过去很长时间里，事业单位人才在本单位工作形成了工作惯性和惰性，特别是事业单位的工作重复性强，工作中执行性的工作居多，创造性的工作较少，新进的人才也只能致力于培养成执行性工作的人才，久而久之便丧失了创新的能力。

（二）有利于促进事业单位的全面发展

人才的培养不能停留在数量上，更重要的是要有质量，人才的质量是可以通过科学的培训和合理的岗位锻炼得到的，一个优秀的人才培养机制能够输送大量人才。量变引起质变，到达一定数量后挖掘人才潜力，可以促进事业单位全面发展。事业单位首先不能吝啬人才数量的培养，此外，还要制定计划，挖掘优质人才为事业单位后续发展充电蓄能。一个科室或者一个工种容易让年轻人长期形成一种心态，就是干好这一件事这一辈子就高枕无忧了，逐步丧失了学习能力与创新能力，所以对于新进人才要形成有效长期的培训实践机制，充分发挥新进人才对工作的热情，发挥人才的潜在能力。

二、事业单位的人才选拔与培养策略

（一）完善事业单位招考制度

对于公开招考制度的完善，应从事业单位的特点出发，制定以下几点对策来严肃招聘纪律，使得人才选拔要宁缺毋滥，一是要把好资格审查关，严格审查学历，认真核对身份证明材料，严格筛查材料的真实可靠性和与所报岗位条件的一致性。二是招考考试要严格把关。出现违反考场纪律，或者有舞弊行为的，均按照国家规定的文件认定作弊行为。三是考察要严格，必须尽一切可能去了解应聘者，对于那些工作责任心不强、工作能力差或行为不端的人将不会被录用。

制定科学的、公平公正的、人性化的招考流程。公开招聘就是要在阳光下招聘，目的是防止不符合条件的人通过不正当的方式进入事业单位。一是笔试人员考场安排确保由信息系统随机编排，考点的监考老师安排可采用在开考前T+X随机调整的方式，杜绝人为因素干扰的可能性。二是面试考官可采取异地交流、提前保密的方式保证面试过程的公平公正性。三是考务组织工作人员可通过签订岗位责任承诺书方式，如果出现违反岗位职责或者泄密的问题将会追究责任。四是对考务组织人员进行专门培训，树立以人为本的服务意识，遇到考生情绪紧张应给予科学引导和安慰，支持考生最大程度发挥自己的实力。

信息公开是保证公平公正，完善监督机制的前提条件，发布招聘信息应选择受众广泛且影响力大的媒体平台，扩大选择面。公示笔试、面试、考核、体检的结果，在规定期限中以上结果无异议无投诉之后，才能进入下一步程序。再者就是要完善组织监督体系。请纪检监察部门全程监督整个招聘流程，包括报名、考试、考核、体检。纪检部门同时还全权负责招考工作中的投诉、争议、受理，这样有利于保证选拔的公正性。

要想保证引进人才的素质，必须要加大考察考核的力度。考察的重点包括但不限于：思想政治素质、工作的日常表现、业务能力水平。如果以上方面出现重大问题或缺陷的，按规定应酌情扩大考察范围进行淘汰选拔。平时的考核以及年终考核工作也要加强重视，对于那些本职工作做不好或发生重大工作失误等的，应在聘用合同中附加予以解聘的相关条款。

（二）建设高层次人才队伍

高层次人才队伍的建设要通过两个方面：一方面是通过自己的学习，通过对自己单位业务的熟练，专业的提升，成为本单位、本行业的高层次人才；另一个方面是引进高层次的人才，市场经济下通过创新人才引进的思路，以高层次成熟人才为代表的高素质员工，应该更多地参与到事业单位的工作当中，逐步通过人才的提升，掌握专业领域的话语权。比如天津的张黎明自身已经拥有几十项发明专利，在电力行业中他的敬业精神不仅值得敬仰，其专业水平更值得我们学习借鉴，应掌握行业的前沿发展趋势。事业单位应当探索核心骨干绩效奖励激励措施，通过制度设计，充分调动激发核心骨干人才的积极性、主动性与创造性，切实发挥队伍的核心战斗力。

（三）提高训练方法的适用性和有效性

事业单位本身在不断发展，要保证人才培养的有效性和意义，要确保每个职位都有其相应的专业标准。这样工作人员才能知道努力的方向和优秀的参考依据，有利于促进相关岗位的人才努力达到这个水平，更加有效地工作。机构要协调好人才发展与单位发展效益的关系，确保现行人才发展方式能够带动单位长期发展或为单位发展做出突出贡献。培训必须在真正体验到员工的专业能力、知识和工作理念的前提下，找到最适合的人才培养计划并实施。接受培训的人员可能是刚入职的新员工，也可能是已经具备专业能力的高技能人才。然而，刚进入工作的新人必须通过职业培训以及单位制度和目前的培训形式。但对于专业人才不再需要专业培训，要向他们介绍本单位的职责和职能、预期的发展能力和本单位确定的发展方向，并根据实际需要，培养他们的思想意识和对本单位的重视度与凝聚力。

（四）加强人才发展计划

单位应通过树立集体核心价值观以培养员工对工作的责任心，营造一个团结、友善、轻松、快乐的工作环境，使员工能够更多地参与日常工作，激发他们的工作态度，保持充实的工作氛围、工作环境、工作热情。因此，人才发展计划应体现在单位的日常工作氛围中，结合员工的切身利益，以便员工可以并且希望融入单位的核心，并提供多样化的服务。鼓励所有员工真正学习和实践单位的核心精神，并鼓励所有员工实践单位的核心精神，这对事业单位的不断发展意义重大。

（五）树立科学的人才培养理念

在事业单位内部，人才培养要落实到日常工作安排中，培养目标要明确，培养内容形式和方法要不断结合实际，不断创新、不断改进。人力资源评价要有相应的规定，力求与社会发展趋势相适应，与事业单位相适应。这对事业单位多元化人才构成的合理性和综合能力的提升具有现实意义。

三、结束语

综上所述，事业单位新进人才培养首先是不断将单位自身内部发展机制进行完善，为人才引进提供客观条件，新进人才的引入是单位壮大必经之路，但是人才进来不是万事大吉，需要将文化组织建设、人力资源培训等制度建设起来，在高层次人才的引领下将事业单位新进人才的能力充分发挥出来。