共享思维视角下中小型企业强化人力资源管理的逻辑与策略

杨莹

[摘    要] 我国的中小型企业约有三千多万家，企业占比98%以上，为国家贡献GDP约占六成。随着互联网的快速发展，共享经济的兴起，运用共享思维化的人力资源管理模式，助力中小型企业在人力资源管理方面运作高效。文章在研究中对中小企业传统管理模式的弊端进行了分析，提出了共享思维理念，从而对共享思维在中小企业人力管理的逻辑和策略进行了研究。

[关键词] 中小型企业;共享思维;人力资源管理;策略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 23. 059

[中图分类号] F272.92    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2020）23- 0143- 03

0      引    言

近年来，伴随着时代的飞速发展和相关领域结构的不断变化，以及国际环境的趋恶、国内经济环境的复杂化，部分产业和公司无法适应发展的经济环境和较大的经济竞争压力而被淘汰，部分公司会适应新时代的发展特征，不断优化自身结构从而扩大经营规模，做大做强。在互联网飞速发展的时代，发展中的企业在走向规模化、公司化的过程中，过去那种封闭组织架构与层级化模式，对比现代化管理，显得僵化低效。内部人力管理关系的紊乱，必将制约着公司的发展，甚至成为发展的羁跘。但其也不同于大型企业，有足够的财力物力去引进完善的人力资源管理系统。如何进行有效管理，是中小企业发展过程中必须回答的问题。

1      中小企业传统管理模式的弊端

中小企业在初创时期，管理家族化、感情化，靠个人人格魅力控制管理的情况居多。因为规模小，前景不可预期，由亲戚、朋友这些血缘、感情建立起来的靠得住的关系去管理，便于掌控，也起到过一定的作用。但是随着企业业务量的递增、企业规模的不断壮大，单靠朴素的、原始的、命令式的管理模式，容易出现企业失掉竞争优势的情况[1]。管理不规范，随意性大，无法保障会管理、懂业务、有前瞻性的人才上升到决策层面，直接影响着企业的决策能力，也制约着企业的发展，除此以外，随着时代的不断变化和国内外经济环境的不断复杂化，相似的企业越来越多，共同参与市场竞争，在这种新形势下，单纯靠亲戚、血缘关系发展起来的企业失去了自己竞争的优势，没有强有力的管理结构予以支撑，便逐渐落后于整体的经济发展潮流。并且，企业管理需要各方面的人才，人才结构的完善和优化是促进企业发展与进步的首要环节。但是企业人才的招募并不是单纯的“全部都要”，而是“择优录取”“针对性录取”。如果将人才不加选择地全部招募到企业，势必增加企业的管理成本，增大企业的管理压力。对于以盈利为目的的企业而言，“养闲人”是最忌讳的。譬如律师岗位，平时用不上，关键时候还必须有，这也就提出了有效管理的理念——减少管理成本，使公司利益最大化。

2      共享思維理念的提出

共享经济一开始被理解为闲置资源的再利用，其实这在国外也已经被证伪了，uber一开始做的是豪华车，在纽约出租车是富人才打的起的，而且很难打到，是稀缺资源。全球民宿airbnb也是一个很好的例子，2008年美国总统竞选期间，10万民主党集会，来纽约投票但是找不到酒店住的人有很多，airbnb民宿的2万张旅馆床位，扮演了一把稀缺资源;滴滴因为中国的出租车制度，也产生了稀缺资源。通过这3个例子看来，似乎和闲置资源扯不上边，只有稀缺资源才值得共享。由此可见，分享经济平台并不是把原本没人用的闲置资源用了起来，而是更加高效地利用了稀缺资源，通过各种手段和方式降低了使用稀缺资源的成本，通过聚集用户提高效率，提高资源的利用率而降低了满足需求的成本，即在相互不熟悉的人之间，通过互联网等信息技术媒介，将闲散的各种资源整合，通过短期属权转移获利的经济模式。简言之，就是互通有无、各取所需、公平交易，以此实现资源利用的效率最大化。

共享思维理念，是在共享经济基础上提炼的思维模式，适应了共享经济的发展需要。共享思维理念要求通过闲置资源、稀缺资源的信息传播，降低信息不对称的程度，达到信息传播快速扩散及资源充分利用的目的，最终实现共赢。共享思维理念在现阶段备受推崇，除了共享思维理念本身具有的可取之处，另一个原因就是目前的时代环境迫切要求共享思维理念的产生和应用。众所周知，现阶段是一个经济发展十分迅速、社会关系日益复杂、各项资源较为短缺的时代，为了适应高速发展的时代和经济环境，需要各类资源的高度利用，尤其是对于稀缺资源来说，更需要它们被高质量、高效率的应用起来，这样才能在满足各项工作需求的基础上实现资源的合理利用和高度共享，从而促进资源的高质量运用与整体经济环境的优化。

3      共享思维在中小企业人力管理的逻辑

共享思维理念涵盖于包括中小企业人力资源管理在内的各个领域，并有其内在的逻辑顺序。人力资源的生态共享，打破了传统的旧的模式，实现了企业人力资源管理模式的优化与发展。

人力资源的共享思维强调，专业人才不再从属于企业或组织，而是成为独立的个体，凭借自己的专业知识或技能，同时为多个企业提供服务，以点及面，放射状地发散，使专业人才的知识或技能使用常态化、利益最大化[2];企业需求通过与专业人士对接，以短期合同委托等形式，进行技术与经济的交换，一事一结，降低了企业“养人”的成本，用人更经济，成本更低，使效益最大化，同时，这种人才使用方式也最大程度地降低了人才的浪费率，避免在企业不需要大批人才的时候仍然“闲养”人才，人才得不到快速的周转和良好的利用，而产生浪费人才资源的情况。

以往的用人，由企业或单位以引进员工的方式实施独占，这种人才利用的方式使得人才成为这个企业专属的资源，而无法流转，这种传统的人才利用方式要求员工只为其对应的某个企业服务，整体归属于这一个企业。在这种情况下，不能充分发挥人才的作用，造成人才不必要的浪费，对于用人企业和用人单位来讲，多付出“养人”的成本，造成了企业发展成本的损失。由此我们可以显而易见地看出，传统的用人形式对人才及人才使用方，都是一种消耗。从人才占有到人才共享、到知识智慧资源共享、到价值创造能力的共享，不仅体现了人才使用的解放，体现了知识的价值，更体现了社会不断向前发展的逻辑顺序。不仅如此，这种人才利用形式的更新能够对时代的发展和经济环境的优化产生推动性的反作用，知识智慧资源的共享、价值创造能力的共享，能够进一步催生新经济形势的出现，与此同时更新时代的发展思路，推动经济环境的更新与优化，从而提升经济整体发展质量。

4      共享思维在中小企业人力管理的策略

共享思維的理念运用到人力资源管理上，目的在于提高效率，降低用人成本，与此同时减轻企业的人力资源管理压力。因此，取消各部门的相同职能、内部取消边界、壁垒，整合资源，使信息、工作、决策、激励等一竿子插到底，畅达高效，势在必行[3]。现阶段的人力资源管理是新型的人力资源管理，对企业发展思路和相关管理人员的管理方法都有较为严格的要求，使共享思维在企业人力资源管理工作开展的过程中得到较好的贯彻，对管理人员和人力资源本身都提出了较高的要求。同时，现阶段是一个经济发展十分迅速的时代，所有资源的整合和使用都呈现出明显的体系化特征，要求企业相关管理人员着眼于时代的整体发展思路，把握现阶段企业的发展状态，明确企业未来的发展思路，根据企业的自身发展状况和运营情况制定合适的发展策略和运营计划，从而最大程度地实现共享思维的可持续性应用。

4.1   建立人力资源共享服务中心

人力资源共享服务中心是指直属于企业各个部门的综合办事机构，通过资源整合，简化工作流程，减少流动环节，提高运营效率，为集团所有部门提供迅捷、高效的人力资源服务，使人力资源管理从琐碎、繁冗的行政事务中分流出来，专注于战略性的人力资源工作的实施。建立人力资源共享服务中心是实现人力资源共享和人力资源合理利用的必要环节，也是首要步骤，人力资源共享服务中心的建立要求中小企业全面把握现阶段的整体市场环境和用人环境，系统化、规模化地安排人力资源，制定合理的、灵活的人力资源共享规定，促进人力资源的可持续周转和使用。

4.2   创建共享心智

共享心智模型是指企业或团队对从事职业的价值归属形成的共同认知，它对未来的预期表现出趋同性，有助于团队成员用相似的方式组织工作，达到协调一致，提高团队绩效[4]。创建共享心智模型，促进共享心智模型价值的发挥有利于企业整体效益的实现，对企业员工形成统一的企业价值认知、积极参与企业工作和竞争有着十分重要的作用。值得注意的是，在创建共享心智模型的过程中，应该注意，创建心智模型并不是一蹴而就的，需要全面了解企业员工的想法，在创建过程中对员工加强引导和教育，使员工增强对企业的认同感与归属感，由此才能创建出更加适合企业发展和应用的心智模型。

中小型企业可充分发掘共享心智模型的价值，在工作中提炼出企业特有的精神和文化，从而形成独特的企业文化，另外，形成企业的理念、愿景、核心价值观、目标、形象与标识等，建立统一的认知，在人才选拔、培养上有意识地筛选有更高共享心智的员工，并侧重培养团队成员对企业文化的认同性、一致性。以上一系列行为和步骤对于中小型企业共享心智模型价值的发挥来说都是必不可少的，团队精神的形成、协作氛围的建设都需要共享心智模型价值的良好发挥。

4.3   企业间共享人力资源外包系统

人力资源管理的外包，是将原从属于人力资源管理工作的部分职能剥离出去，通过一定的经济付出，交由其他专业人才或组织进行处理的工作方式，目的在于降低企业人力成本，使管理更高效。

对比传统方式的人力资源管理，这种新的人力资源管理形式更加适应时代的发展变化和企业自身的发展规律。对于部分企业来说，企业人力资源管理工作大致可归类为事务性与战略性两类。事务性工作主要是指企业接近行政或总务性的工作，包括日常管理必不可少的考勤考务制度、人事档案管理、文案撰写、以及薪资福利制定及发放等;战略性工作主要是指包括人员晋升选拔、教育、培训、发展规划，以及企业规章制度规程的制定与执行等。把日常管理中一些行政或总务性的、其他人员也能完成的工作外包出去，让人力资源管理真正从行政性、事务性、总务性的工作中解脱出来，去参与研究企业战略发展、建立竞争优势等工作，真正成为领导的大脑机构，而不是可有可无的服务机构。

5      结    论

共享思维在中小型企业人力资源管理中的运用，整合了资源，使服务集中，降低了人力投入成本，形成了高效的管理体系，提高了工作效率，让中小企业着力聚焦战略管控，聚力业绩提升，更加有效地推进企业向前发展。

主要参考文献

[1]任彦.基于知识共享的人力资源管理创新研究[J].中国管理信息化，2019， 22（2）：71-72.

[2]陈美娜.创业型企业的共享型人力资源管理研究[J].中外企业家，2018（13）：66-67.

[3]徐庆.浅析共享经济背景下共享人力资源管理的特点及其在企业应用中的问题[J].当代石油石化，2018（8）：48-52.

[4]李天健，苏勇.企业平台化、共享经济与人力资源管理变革[J].管理现代化，2018 （3）：111-114.