国企人力资源管理问题与对策

周珈竹 郭宇 冉昕

摘要：随着我国经济多元化发展，企业间的竞争离不开人才的争夺，如何引进新型人才，留住骨干力量，是摆在企业的面前的一个难题。国有制企业体现的是国家意志，在人力资源管理上有别于其它企业，在用人、选人上面都有自己的要求。国有企业只有做好人力资源管理，才能留住人才，促进企业的长远发展。本文主要针对国企人力资源的现状、解决对策等进行研究，以有助于国企人力资源管理水平的提高。

关键词：国有企业;人力资源管理;问题与对策

1国企人力资源管理问题的问题分析

国有企业在经济发展中占有重要地位，是国民经济发展的支撑。随着改革开放，市场经济竞争加剧，国有企业面临着严峻的考验。国企对人力资源管理越来越重视，不断改变自己的管理模式，从以事展开，转变为以人为中心。管理模式也在不断的模索中，取得了一定的效果。受传统人事管理的制约，在实际工作中，仍存在一定的不足，主要有以下几个方面：

1.1观念落后

目前，许多企业对于人力资源开发与企业管理存在落后的观念问题，由于人力资源的开发与管理对企业来说，作用越来越明显，但是由于企业管理层对此认识不够充分，导致整个企业忽视人才储备的重要性。人力资源的管理需要依靠高素质的人才来进行实施，然而由于企业发展忽视了人力资源的作用，造成在决策方面出现重大的偏差，并且在用人方面出现许多问题，没有合理公平地发挥高素质人才的价值。

1.2干部队伍建设存在薄弱环节

有的企业国有企业缺乏专业的干部队伍，现有干部队伍的专业素养不高，应对复杂局势的能力不强，创新能力有待提高。不少国有企业干部队伍结构固化，年轻干部培养选拔工作不充分，没能高度重视做好年轻干部的管理工作。

1.3培训机制不合理，员工专业技能停滞不前

传统国企缺乏有效的培训体系，对员工的培训方式还停留在“传帮带”式的传统技能教育的方法;特别是企业的一线员工，没有进行专业技能和职业道德的统一培训，导致专业技能停滞不前。

2国企人力资源管理对策

2.1改变管理理念

随着社会经济不断发展，国有企业是非常重要的部分，承担着大量的民生性、基础性以及机密行业的建设。同时，公有制是我国经济制度的基础，国有企业会长期处于垄断性地位。由此所引发的忽视人力资源价值的现象也能得到一定的缓解。首先，让一些确实盈利能力和自身能力水平不足的企业将行业壁垒降低，同时把政府补贴配置与信贷进行优化，进而创造出具有一定公平性的竞争环境，推动企业有效增强创新能力;其次，对于一些盈利能力较强的企业，就可以减少政府的补贴和支持。并要求将该企业的纳税比例提高，使得企业的经营利润重新分配。搭配与之相对应的绩效激励机制，促使企业可以将人力资源绩效提升帮助企业的高速发展。

2.2不断完善用人机制

国有企业开展人力资源管理工作，需要优化企业内部岗位配置、建立科学合理的用人机制是国企人力资源变革过程中的重要一步。这需要国企打破传统，在识人、选人、用人、留人、备人五个方面，运用現代化的企业人力资源管理手段，构建新型的人才引进、晋升与退出机制，以满足企业内部的发展需要。首先，要摆脱大锅饭、铁饭碗等传统思想的束缚，完善优胜劣汰机制，培养员工的竞争意识和危机感，通过合理的用人机制设计员工岗位与编制，优化内部冗余员工。其次，要优化职业序列的晋升通道，建立科学合理的晋升机制，避免论资排辈的情况出现，让有能力的员工上岗，凭能力获得成就，激发人员活力。

2.3建立信息化的管理模式

随着大数据技术发展，给国有企业带来更多改革发展机遇，也是企业迎接困难和挑战，有效完成战略发展目标的催化剂。把大数据技术应用到人力资源管理当中，使其成为现代化管理模式创新的支持力量是当务之急。所以对于企业来说，首先应该做的就是依托大数据技术，建设信息化的人力资源管理模式，由专门的人力资源信息系统进行海量资源和信息的管理，并基于这一现代化的管理平台，做好管理内容流程与结果的把控，为企业制定科学决策提供信息依据。在信息化管理当中，企业需要把人才的招聘、教育培训、员工关系处理、绩效管理纳入人力资源管理当中，依托信息技术特别是大数据技术，处理好人力管理当中的实际问题。

2.4建立科学完善的薪酬体系

通过建立完善的薪酬激励体系，能够保障员工的工作表现得到正确的评价，进而保障员工的收益与创造的价值对等。完善的薪酬激励体系可以从以下几方面实施：一是岗位薪酬的制定充分结合工作内容、工作量等指标，合理的拉开不同岗位间的薪酬档次，避免平均主义;二是结合企业发展和工作需要，明确个人绩效考核内容及目标，通过使用KPI、MBO、ORK等新型考核工具，使考核过程标准化;三是不断丰富薪酬构成和激励方式，通过采取利润分红、重大项目激励奖金、员工持股、各种补贴福利等等，丰富员工的收入构成，全方位激励员工积极性，增强企业职工的工作动力。

2.5积极培养国有企业领军人才

第一，国有企业人才培养应当精准化，围绕企业的业务需要，深入开展国有企业领军人才遴选工作，人才配置应当向紧缺专业倾斜，实现专才与通才并重，偏向专才的引进与培养;第二，国有企业人才培训应当做到培训内容精准，培训对象有针对性，培训计划应当为人才量身打造，培训工作小而精。国有企业应当与专业企业人才培训机构建立合作关系，引入外部课程，进而保证人才培养具有系统性、前瞻性;第三，国有企业人才培训内容必须精准，人才培训还要加强学风建设，关注成果转化，做到持续性的开展领军人才培养工作。

2.6加大人力资源培育力度  国企开展人力资源管理工作，必须重视员工的教育培训，不断强化企业内部培训，提高员工文化水平和综合素质，这既是企业自身发展的需要，也是员工个人发展的需要。制定切实可行的培育方案，精心设计培育流程，促进人员专业技能和综合素质的全面提升。企业在制定人力资源培育计划时，应注重因材施教，重点培育有发展潜力的后备干部，加快培训紧缺型人才，优先培育管理型和技术型人才，全面培育青年才俊。同时，为员工创设广阔的发展空间和晋升前景，增强企业的忠诚度。

结束语

综上所述，伴随经济全球化的发展趋势，国有企业进入到一个全新的历史阶段。在当前形势下，如何提高国企核心竞争力成为重要的课题。国有企业需要增强大局观、系统观，建立规范、科学的人力资源管理体系，加快人力资源管理改革进程，以实现国有资本进一步做优做强做大，提高国有企业在市场上的竞争力。

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周珈竹，女，汉族，1982年3月28日，四川成都，本科，人力资源管理师（二级），中国联通成都市分公司，（610000），研究方向：人力资源管理、国有企业改革、基层党组织建设。