人力资源管理的六种能力建设分析

马邵华 北京合锐赛尔电力科技股份有限公司

进入知识经济时代后，企业竞争逐渐从资本转移到人才方面，人力资源对企业的生存与发展起到决定性作用。为了提高核心竞争力，各大企业陆续开始挖掘员工潜能，构建与自身特点相符的科学高效的人资管理体系，从而顺应时代潮流，督促领导与员工共同学习和钻研，不断提高自身综合能力与素养，使人资管理取得更加理想的成果。

一、人资管理建设内涵与意义

人力资源是指在特定范围内，能够促进社会发展的拥有劳动能力的人员总和，具有主体性、能动性与社会性等特点，要求从业者通过人资能力培训，在专业知识、技能与态度等方面满足规定要求，使人资管理队伍更加专业科学。人资管理建设主要是对人类生存与发展所需的基本技能进行培养；能力建设分为静态与动态两类，前者是指形成与发展个体能力的理念、方法与技术；后者则是培育与发展个体能力的全过程。现阶段，人资能力建设成为社会公众的共同夙愿，每次变革都是一次科技突破，推动着人类知识与能力提升。为了适应当前发展新需求，需要多方形成合力，共同投入人资能力建设中，企业应大力开发员工潜能，提出更多与自身发展相适应的策略，扩大企业影响力，在多方共同投入下优势互补，实现资源共享，促进人资开发整体能力提升，还可为APEC经济技术合作提供更多支持，推动企业开辟新领域，获取更多发展活力[1]。

二、人资管理工作开展现状

现阶段，市场竞争的核心从“硬实力”转变为“软实力”，人资管理工作的重要性逐渐突显出来，人才对企业发展起到决定性作用。但是，当前部分企业的人资管理现状不够乐观，主要体现在以下方面：

首先，全局意识淡薄。因受到以往管理体系与自身建设缺陷影响，在新经济发展背景下，人资管理者在接受和执行上级指令时，很容易带有个人因素，凭借自身经验判断当前形势，加上部分企业过度追求利润，致使管理者很难客观公正的树立全局意识，以大局眼光看待问题、提出对策。

其次，用人与创新能力不足。部分企业人事部门结构不完善，现代化管理意识淡薄，知识储备量不达标，在内控过程中不够专业。一些老员工仍然沿用以往工作方法，将“控制人”作为管理目标，将人看成是成本和“工具”，对其进行使用和管控，未能做到人性化任用与管理。在管理工作中缺乏创新意识，方式与方法老化陈旧，管理模式不规范，导致人才潜能无法充分挖掘，人资浪费现象普遍存在。

最后，组织与专注能力不高。企业的成功离不开专注能力的支持。在制度执行过程中，很容易受到外力干扰、管理者认知缺失等因素影响，导致政策难以贯彻落实甚至跑偏。部分企业过于重视新产品开发、营销等能够带来直接效益的部门，忽视人资部门的价值，难以对全部人资统筹管理；该部门还会受到职权限制，很难约束其他部门，导致部门间协调能力降低；此外，还存在部门考核体系不健全、激励机制不完善等问题，这些都为组织与专注力的提升带来较大阻碍[2]。

三、人资管理六种能力建设方法

在新形势背景下，人才成为企业生存与发展的关键所在，对组织运营具有直接影响。为了适应社会潮流，提高核心竞争力，人资管理领导与决策人员应结合工作发展需求，不断提高自身综合能力与素养，并深入挖掘员工潜能，着力培养“六种能力”促进人资管理效率提升，为企业发展增添生机与活力。

（一）形势判断能力

当前经济全球化趋势加快，国际市场被打开，对企业发展战略规划提出新的要求。这就要求人资管理者应积极革新思想，坚持与时俱进，拥有较强的形势判断能力，将人才资源投入到产品研发中，研发出更多新产品，提高企业核心竞争力。作为人资管理者，决策不但是主要职责，同时也是领导核心所在。企业要想提高人事形势判断能力，先要提高人才的综合素养，引导其树立坚定不移的理想信念，从而更好的从事日常工作。此外，人资管理者还应充分了解最新的政策、方针、路线，学习现代管理知识，不断优化政策观念，促进理论水平提升，在此基础上，自身的洞察能力、辨别能力、分析与决断能力自然会随之提升。

（二）协调控制能力

人力资源工作以人为主体，需要协调合作来完成，这就要求从业者应具备较强的统筹协调能力，能够掌控全局。在日常工作中，不可一味的被动执行上级指令，而是要主动培养参谋咨询能力，能够对现存问题深入分析，并制定科学可行的方案，提出独到的见解等等，为领导层决策提供强有力的信息支持。此外，还应具备宏观意识，即主动向领导层献计献策、积极参与重大问题的处理，并提出切实可行的解决方案；当决策落实后，在试点阶段及时向领导反馈，提出不足之处的整改意见。从业者应担任好“参谋长”的职位，用心辅佐上级，勤奋好学，善于思考，将自己培养成思维敏锐、头脑灵活、学富五车的优秀员工[3]。

（三）创新技术能力

创新是科技发展的第一动力，同时也是企业发展的助力器。在当前科技不断更新换代的背景下，要求人资管理者具备较强的创新意识与能力，对日常工作的内容、方法、手段与机制等进行创新。在运行方式方面，可构建科学高效的工作模式，将先进的信息技术引入其中，以计算机、新媒体、物联网为媒介，提高人资管理效率；在运行手段方面，可充分发挥大众传媒的作用，灵活运用该项技术进行交流与沟通，使信息传播渠道被拓宽，增加信息量，提高信息传播时效性，使网络思维纳入人力资源工作的各个阶段。

（四）人才识别能力

在社会发展中，人才资源必不可少，企业发展同样离不开人才资源支持，充足良好的人才可促进企业乃至社会更上一层楼。这就要求人资管理者拥有良好的人才识别能力，能够担任一名称职的“伯乐”，用一双慧眼去发现人才，并为其搭建展示自己的平台。除此之外，还应熟知各类人才的招聘政策，严格按照法定程序引进人才，结合企业实际需求设置岗位，确保人岗适配、人尽其才，在适合自己的岗位上发光发热。该项能力的培养需要通过人才团队建设来完成，这也是人资管理的重心所在。构建科学高效的人才运行机制，是企业实现人才培养的重中之重。同时，还应重视人才激励这一关键环节，使现有人才被盘活，促进人才成长，为企业发展注入更多活力，这对科技进步与企业快速发展来说意义重大。

（五）互联网思维能力

进入新时代后，“互联网＋”的诞生为企业发展增添新动力，对人资管理者网络思维的要求也随之提高。在新形势下，应借助网络渠道不断提高自身谋事、做事的能力，掌握网络思维核心观念，自觉树立服务意识与创新意识，提高思考能力，促进管理理念、体制与手段等方面的全面提升。作为人力资源从业人员，还应掌握大数据、互联网等基本原理，充分发挥主观能动性，敢于创新和改变，培养勇往直前、大胆创新的精神。同时，还要与时俱进，在互联网应用中不断提高自身“硬实力”，牢牢把握重大机遇，使技术创新成为管理能力提升的新动力。

（六）专注工作能力

企业发展离不开制度支持，制度管理具有全局性、长期性特征，从计划制定到执行、再到反馈，均要判断是否与领导、员工的要求相符，才能避免走上岔路。这就要求人力资源从业人员拥有较强的专注能力，能够细心严谨、精益求精，在日常工作中不敷衍应对，而是注重细节之处、追求完美，做到精益求精。同时，还要创新思想、与时俱进，坚持人性化管理理念，继承和发扬传统管理模式的精华所在，敢于打破陈规陋习，做事勇敢果断，在新思想的引导下使人资管理工作取得更大突破[4]。

四、人资管理效率提升的有效措施

现阶段，大部分企业人资管理在理念、机制等方面存在问题，管理体系构建目标不明，导致管理工作缺少抓手与保障，势必影响最终效率。对此，应根据人才的岗位能力，通过构建评估、培养与使用等机制，促进其能力提升与发展，推动人资管理各项工作的顺利高效落实。

（一）根据岗位能力，建立人才评估机制

该机制属于人资管理体系根基所在，合理的评估机制可促进人资管理效率提升，为后续相关工作开展提供借鉴与参考。在该机制构建中，首先构建岗位能力模型，该模型是为了完成工作任务、达成绩效目标，对员工的知识技能、思想态度、价值观、道德品质等方面提出的要求。通过该模型可判断影响员工绩效的主要因素，并有针对性的采取措施，促进绩效水平进一步提升。其次，专家指导与帮助。在构建模型时由专家从旁指导与帮助，使岗位分配更加合理，调研工作更加全面，根基得到进一步夯实，模型构建与企业、员工成长充分符合；最后，健全人才评估机制。模型构建为评估开展打下良好基础，还需要健全相应的评估机制，强化评估机构建设，才可使人资管理的各项工作更加系统合理。

（二）立足能力提升，完善人才培养机制

在能力模型构建后，通过企业分析和寻找员工间的差异，根据职业生涯规划制定相应的员工培养计划，并加强培训教育，使其与能力要素相匹配。将培训工作从过去以文凭、证书为主改为以能力提升为主，由此提高人资产出效益。具体可从以下两个层面着手。

一方面，以能力提升为核心开展培训活动。首先，注重培训需求研究，员工培训应根据培训需求而定，借助岗位能力模型探究员工当前技能与标准间的差异，制定切实可行的培训方案，确保培训活动与现实需求相符，对企业发展有所助益。其次，设定模块化课程，结合员工现实需求进行课程开发，依靠模块化形式提高能力水平，使员工通过参与培训可以弥补自身能力缺陷；最后，构建客观公正的评估体系，主要对培训与员工需求匹配度、培训效能、是否提高绩效水平等方面进行评估，并对培训各个环节进行优化，由此获取更多回报。

另一方面，促进员工潜能开发与管理效率提升。制定合理的长短期目标对员工职业生涯发展意义重大。在正确目标的引导下，对照岗位能力模型，制定个人年度发展规划，通过不断达成短期目标促进长期目标实现。作为人资管理者，应主动承担员工职业生涯设计与管理职责，根据实际发展需求，对员工职业发展进行引导，使员工与企业能够齐头并进、互利共赢。通过岗位模型使员工能力与岗位需求相匹配，引导员工朝着感兴趣的方向努力和进步[5]。

（三）注重能力发挥，健全人才使用机制

在挖掘员工潜力后，为了促进能力发展应制定科学的使用机制，确保人岗匹配、各尽其才，使有能力、有意愿的员工在能力模型引导下，充分发挥其潜能，拓展职业发展道路，促进人才队伍素质的全面提升。

1.制定绩效考核体系。通过绩效考核的方式，使员工明确企业对他们的期待，从而引导员工行为朝着正确方向发展。在绩效考核后，为成绩优异、态度端正、能力突出的员工给予相应奖励，以此鼓舞士气，对企业员工产生激励作用。通过构建公正的考核体系，在全企业范围内营造积极向上的工作氛围，人资利用效率自然得以提升。

2.构建激励机制。改变传统的激励模式，将能力与业绩作为考核的重要元素，并与待遇相挂钩，采用客观公正的激励机制激发员工主观能动性，使其为企业贡献更多力量。在物质激励的基础上，还可增加精神激励，为能力突出者授予“优秀员工”等称号，满足其个人荣誉感，从而更加奋发向上、创造出更多价值。

3.完善薪酬体系。在人资管理方面，应以业绩和能力为导向构建科学的薪酬体系，且要保障该体系内部公正，员工付出劳动与薪资为正比。为了使企业在外部竞争中更加有利，应提高薪酬外部竞争力，将该体系的激励作用充分发挥出来，对于技术含量高、对员工能力要求严格的岗位，应适当提高薪资待遇，使员工能够心理平衡，更加珍惜这一岗位，提高满意度与成就感，减少人才流失，还可吸引更多社会优秀人才的加入，使企业人才队伍进一步壮大。

五、结论

综上所述，企业发展离不开人才的支持，人资管理的地位日益提升，在企业转型的关键时期，人资管理者应树立全局意识，以发展的眼光看待人资建设问题，明确形势判断、协调控制、创新技术、人才识别、互联网思维以及专注工作等六项能力的建设要求，构建评估、培养与使用等机制，营造良好的成才环境，使人才培养与管理与企业发展需求相符合，实现可持续发展。