证券公司绩效考核现存问题及优化建议研究

王君 华安证券股份有限公司重庆分公司

一、证券公司绩效考核体系现存问题分析

这主要可以从如下几个方面进行分析：一是考核指标设置不合理。目前，通过对公司三个考核指标即指标适应性、指标与公司战略契合度、指标可控性进行详细调查分析中发现，公司多数员工认为现阶段的绩效指标适应性较差，指标与公司战略契合度还有待加强，考核指标仅仅是针对本身业绩的考核，且在不同时期是依据市场的影响价值进行改变，却没有根据公司本身的发展设计来进行调整；二是考核实施流程不规范，这主要从制定考核计划、管理考核过程以及考核反馈结果进行调查分析。首先，公司并没有站在发展战略的角度上同员工一起制定考核规划。一般而言，公司绩效考核规划一般在接近年底的11 月份进行，但是证券公司的业务量并没有时间分布上的差异规律，在业务量较大的时候各个部门的绩效总是不能如期完成。在完成绩效考核之后却没有严格的监督管理机制，这就容易导致来年的计划考核目标值设定滞后及不符合公司长期发展战略的要求。同时，公司考核内容并不是围绕员工工作内容变化而变化，仍然是盲目根据上一年度计划完成情况的均值进行绩效评定，这不利于员工与企业的共同进步；其次，企业在考核过程中往往缺乏与员工间的交流沟通。公司与员工进行强有力沟通，不仅可以掌握员工对于工作内容的把控程度，工作计划完成的实际情况，还有利于了解工作计划在实施过程中面临的问题，以便及时解决，这不仅为企业实现战略发展目标打下扎实的基础，还可以提升决策的科学性、准确性。但实际情况是证券公司往往没有建立完善的评价体系，日常工作记录数据全面性不足，信息收集与管理较为混乱，这对内部控制管理是非常不利的；三是绩效考评趋于形式化。公司绩效考评若是可以全面公正进行对于员工的正面管理是非常有利的。但是，多数证券公司却是在没有与员工进行全面了解之前便根据自身的主观意见进行打分，这种盲目的主观性明显体现出公司管理层对于员工管理的不重视，并没有给予员工充分发言的机会。四是考核结果运用有限，部分证券公司没有将考核结果与员工岗位目标、业务发展水平相融合，仅仅是根据考核结果判定一个员工是否努力的结果，这样的考核结果的狭隘性特点凸显。

二、证券公司现行绩效考核体系优化建议

1.“平衡计分卡”的适应性分析。此模型可以有效促进公司战略发展目标与内部各个部门之间的目标进行有效的融合，从而保证公司目标的顺利完成。此应用主要具备以下三个优势：一是平衡性。在这个平衡体系中，不仅利用财务指标反应企业经营的状况，还有利通过内部协作、学习成长及客户反馈反映了企业的管理情况，两者的平衡可以有利于保证企业短期及长期利益的实现，也可将不同方面的诉求进行及时的反馈处理；二是战略性，此考核体系包含了前置以及之后两方面的内容，具有一定的先进性及创造性，也可以有效将公司的企业文化建设与员工的长线发展相结合，有利推动企业不断向规划方向发展，提升公司的核心竞争力；三是反馈性。此考核体系是采用目标值设定的方式进行考核，考核模式闭环，这可以有效通过考核过程及时发现企业经营管理过程中存在的问题，进而进行针对性的解决。

2.证券公司对“平衡计分卡”考核体系的构建。公司在此种考核体系构建之前应当需要从财务维度、客户维度、内部流程维度、专业发展维度等四个方面对公司发展现状进行全面的分析处理，认识到公司发展的不同阶段，企业的发展目标及核心竞争力也是会随着市场的变化而发生变化，因此平衡计分卡也是需要进行相应的变化，如此才可保证公司长期战略目标全面实现，积极把握公司在市场的发展方向。

3.绩效考核的赋分原则。财务、客户、内部控制管理、学习与成长等标准维度与可支持的依据标准之间的差异一直是绩效审计中存在的问题。但是，为保证公司的持续健康发展，公司必然需要定性考核的赋分方法。公司在评价一个主体中必然对一个部分或内容进行掌握与了解，同时明确所掌握内容的主次性，这可以与企业发展战略目标参照，如此便可从多层次、多维度对针对性目标进行科学的划分处理，以此从客观的角度分析每一个评价指标，如此保证评价的准确性。此外，公司还可定量指标的量化方法，以便保证评价的科学性及合理性。无量纲化处理可以有效对特征进行明确，得出不同等级的结论，也可在这过程中认识到审计与监察的重要性，以便可以推动公司邀请专业人士对不同层次的评价指标的重要性进行划分，然后根据重要性的大小计算指标，确保指标设置的客观性，而不是仅仅依靠经验性进行处理解决，这对于提升公司适应现代化市场的能力具有一定的阻碍作用。

三、结束语

绩效考核管理是每一个公司人力资源管理的基本内容，也是公司顺利运行的重要体现。证券公司需要根据自身发展的特点健全绩效考核制度，充分利用现代化数据工具及完善的体系做好繁杂的考核工作，这不仅有利于公司实现精细化管理，还能够切实提升公司外部风险防控能力。