国有企业人力资源管理如何激发员工积极性

唐雅琴 江西省公路桥梁工程有限公司

一、国有企业人力资源管理的必要性及其需求

（一）国有企业人力资源管理的必要性

党与政府非常明确地强调，要始终坚持树立与落实科学发展观，也就是坚持以人为本，在各种制度的制定与实施过程中推进经济社会发展的同时，需要不断促进社会的和谐以及全面发展。基于现代管理理论的指导，现代化企业管理应将对人的管理作为核心内容，而人力资源管理机制的建立与健全则是增强企业核心竞争力的重要支撑条件[1]。在企业经营与管理过程中，应将员工积极性的充分调动以及人的主动性的有效激发作为首要考虑的问题，这在企业生产与经营更好发展与进步、生产率有效提升以及经济效益持续增长目标的实现中发挥着尤为重要的作用。

（二）国有企业人力资源管理的需求

（1）人力资源管理工作应将前瞻性与系统性特点有效地彰显出来。在企业战略之中，人才战略是其尤为重要的一个组成内容，国民企业的发展需要与市场发展的前沿动态有效结合[2]。现如今，我国国有企业所处的市场环境变化迅速，市场所需人才数量亦在一个多元化的要求之下快速地增长，企业人力资源管理工作的开展面临的形势愈加严峻。所以，对于一个优秀的国民企业人力资源管理部门而言，需要针对企业的经营发展目标、市场形势以及潜在的机会与威胁等做出准确的预判，以前瞻性认识为支持科学而有效地进行企业战略部署，通过对优秀人才的合理配置及使用，最大限度地发挥出人力资源应有的效用。

（2）人力资源管理机制需要得到系统性的提升。国有企业为了在当今激烈的市场竞争环境下实现健康与持续发展，不仅需要优秀的人才，优秀的人才队伍同样必不可少，这需要优秀的人力资源管理机制为支持。在国有企业内部，一流人力资源管理机制的建立与健全可以确保企业人力资源的供给实现同企业实际发展所需之间的动态平衡，通过对员工行为的约束与规范，对企业的长远发展形成有力支持。

（3）需要对人才施以资源化管理。自主、创造以及潜在的能力是一个优秀人才的主要能力表现，同样，它还是企业人力资源同物质资源相互区别的特点。国有企业应对人才实施资源化的管理，此过程需要对资源开发及管理的一般规律予以遵循，同时，充分结合人力资源所具有的一系列特点开展行之有效的开发及管理工作，对人才的各种能力进行有效的开发，并为其提供可靠的保护。

二、国有企业人力资源管理存在问题的原因分析

（一）员工结构不合理

在新的发展机遇及挑战之下，我国国有企业以新的发展理念为指导寻求进一步地发展与进步，力求做到对创新、协调、绿色、开放以及共享等先进发展理念的深入贯彻及落实[3]。然而，与部分大中型国有企业装备大型化、自动化以及信息化“三化融合”程度地日益增加相伴随，企业内部存在的层级多、部门多、人员多以及劳动生产率与企业实际规模不匹配等问题成为对一众企业发展形成制约的新型障碍。从整体层面上看，我国很多国有企业内部都存在员工队伍臃肿、总体人数过剩的状况，但是存在高素质、高技能人才短缺以及员工结构不合理的问题。

（二）员工积极性低

我国大多数国有企业内部部门设置较多，相对来说，人员分布也较为广泛，除了企业整体层面上制定及实施的规章制度外，各个分部门还会采取针对性的管理手段。然而就当前实际情况来看，部分部门在开展具体的管理工作时存在激励机制欠缺的问题，导致不能将员工的工作积极性与主动性有效地调动与激发出来。从人员与岗位的设置上来看，科学性与合理性较为欠缺，一些工作能力与表现较为突出的员工长时期得不到应有的重用，岗位的晋升机制并不合理，晋升效果自然不够理想。长此以往，整个企业的活力必然会呈现出逐渐减弱之势，员工积极性不高，显然会对企业整体的经营状态产生不利影响。

（三）员工的薪酬结构有待完善

科学合理的薪酬结构及其管理体系能够为企业组织的优化以及健康运行提供可靠保障，它与企业员工有着最为密切的联系。不过就当前实际情况来看，我国很多国有企业由于受到改制不彻底性的影响，在员工的薪酬考核及设计上表现出不少的问题，传统意义上的以职位、资历或是级别等为参考依据划定薪酬的情况仍非常普遍，简单而言，过于看重人的因素，而对工作任务的重要程度有所忽视，这种情况特别是在基本薪酬的设计与考评上更加的严重，这在直接层面上导致员工要想达到晋升或是获得更加理想的薪酬等目的，需要不断地寻求自身地位的提升。虽然部分企业进行了基本薪酬以及可变薪酬双向设计及考评机制的建立，但员工的工资依旧以基本薪酬为主，可变薪酬在总薪酬中所占比例并不大，薪酬结构及其管理体系依旧存在不科学性与不合理性[4]。

（四）人力管理发展战略不健全

对人力资源管理的本质进行分析，它属于一项具有科学性及一定技术性特点的现代化管理模式[5]。然而现阶段，我国部分国有企业在开展人力资源管理工作时依旧以计划经济模式下的人事管理理念为指导，对于人才在企业中的重要意义并没有一个充分而又准确的认知。虽然我国已经有不少国有企业人力资源管理部门针对人力资源管理工作的具体开展做出相应的改革，但无论是从部门的人员来看，还是对其管理思维进行分析，均未做到对具体变化的真正适应，体现于招聘工作及人员管理工作上，是现代化管理思维的欠缺。对于整个企业而言，会造成人才的流失，严重的会对其正常生产与经营产生影响，使企业蒙受不应有的经济损失。

三、国有企业人力资源管理的路径研究

（一）国有企业人力资源管理的目标和原则

对国有企业人力资源管理的基本目标进行把握，可归纳为：基于各种相关手段及方法的支持，激发并不断提升企业内部人力资源的积极性、主动性以及创造性，在助力企业实现自身经营与发展目标的同时，最大化企业员工的个人利益。现代化人力资源管理明显不同于传统人事管理，将人视作复杂人，而非以往认为的非经济人，人的开发是其关注的重点，对以往的管理加以替代，此外，人才在企业内部以一种巨大的资源形式而存在，而并不是以往认为的成本。总得来说，国有企业人力资源管理需要对以下4 方面的原则予以遵循：（1）以人为本原则，实事求是，与企业的实际发展情况相结合进行人力资源的科学与有效配置；（2）发扬民主原则，人力资源管理工作的开展接受全体企业员工的监督，严格按照程序进行，始终以公开、公平、公正以及竞争择优管理理念为指导；（3）坚持市场导向原则，通过对市场实际竞争态势的把握优化人力资源结构，保持人才的精干高效性，达到责、权、利相互统一的目的；（4）效率优先、兼顾公平原则，在提高全体员工工作绩效这一目标的驱使之下，加强考核工作的开展，对员工形成有效激励，实现对薪酬激励与考核约束机制的建立与健全。

（二）国有企业人力资源管理的具体措施

（1）全方位实施专业化与集中管理。进行高效而又彰显企业经营特质的专业化集中管理及控制平台的构建，从集中层面上统一开展企业财务、人力资源等专业化管理工作。按照具体的生产或经营部门，执行对人力资源的优化配置任务，在各个有需求的岗位输入优化后的人力资源，循序渐进地将各个部门的员工潜力激发出来。对企业员工的力量进行整合，实施全体员工按区域与专业重新配置，将现有体制运行下的闲时冗员、忙时缺员的不利局面扭转，以当前的员工结构为基础进行整体层面上的人力资源再优化及再配置。

（2）建立绩效考核与薪酬福利挂钩的激励体系，充分调动员工工作积极性。要想最大限度地将国有企业人力资源所具有的积极作用发挥出来，就应采取针对性措施对激励机制加以完善，为企业的全体员工积极而主动地参与到企业经营与发展过程中提供动力及保障[6]。在此目标的驱动之下，国有企业应进行岗位激励政策的构建，保证企业员工可以公平与公正地参与竞争，同时，实现自我层面上的提升。第一，国有企业及其下设的各个部门及具体岗位均应进行以绩效考核为依据的薪酬制度的制定，始终对多劳多得、责权利相统一的薪酬设计与分配理念予以遵循，在执行对绩效考核指标体系的设计任务时，对员工的个人特征、工作态度以及工作能力等进行综合考虑，与企业淘汰机制的设定相结合，给予对于企业有贡献的员工以足够的肯定及奖励，选择性地淘汰考核结果不达标的人员，以此实现对员工积极性与满意度的提升。第二，加大对员工的精神层面的激励力度，认清管理的目标，即对人进行激发，将侧重点放于对员工社交需求以及自身发展需求等的满足上，从精神奖励的角度提高员工幸福感及存在感，以感情层面的维系为支持提高员工乃至整个企业的活力及效率。

（3）将“以人为本”的人力资源管理理念树立起来。对于所有的国有企业而言，人力资源管理工作的有效开展都需要对正确的管理理念予以遵循，而正确的管理理念，便是“以人为本”，科学管理。国有企业人力资源管理部门乃至其他相关部门的每一个员工，都需要摆脱以往的计划经济思维，持续性地学习与思考，充分把握现阶段企业所处的政治与经济环境及形势，适宜地将相对落后的思维理念转变或是摒弃。在现如今竞争激烈程度愈发增加的市场经济体制大环境之下，对于含国民企业在内的任何企业而言，不管是产品的竞争还是服务的竞争，其本质都以人才的竞争以及资源的竞争为体现。对此，国有企业领导干部需给予足够的重视，加大力度进行人力资源的科学管理，对其良性发展形成推动，以此做到整个企业由上至下将现代化的人力资源管理理念树立起来，强化国有企业的吸引力，让更多优秀人才进入企业，实现对企业鲜活生命力以及竞争力的时刻保持。

四、结语

当前，我国正处于社会主义发展的新时期，国有企业在我国整个国民经济中依旧发挥着重要的调整作用，企业人力资源工作的顺利与有效开展是确保企业能够实现良好及健康发展的不竭动力，需要企业各级人员给予高度的重视。在现如今社会经济发展的转型阶段，社会化大环境同样对国有企业的经营与发展提出了新的挑战，对此，国有企业人力资源管理工作也应上升到一个新高度，以此实现整个企业竞争力的日益强化。