国企改革人力资源管理的薄弱点及改进策略

来瑛 浙江华云清洁能源有限公司

在以往的企业管理中，人力资源管理主要是将人视作被控制的对象，人事部门主要以管理为主，对于本企业内的经济发展无任何促进作用。与传统的人力资源相比，在现代化管理中将人视作经济发展的主要推动力与创造力，并在提升企业工作效率及扩大其经济效益方面发挥着积极作用，同时已逐渐成为企业发展过程中的核心竞争力[1]。近年来，伴随着国企改革的不断深入，企业的人力资源管理与其总体竞争力的提升存在密切相关性，但是，受传统因素的影响，使得其管理职能仍主要集中于工资结算以及解决报酬纠纷等的常规行政工作，人力资源的高效配置及合理利用等情况均未得到有效实现[2]。因此，通过探讨当前国企改革背景下人力资源管理中的薄弱点，并提出相应的改进策略，进而为实际应用提供有效参考。

一、人力资源管理的意义及其作用

（一）人力资源管理的基本内涵

在现代化管理中，人力资源管理为其基本内容，具体是指该组织内的所有人力资源通过以合理的获取、激励、维护及活用的整个管理过程及活动。即为通过采取科学性、和理化的方法对企业内的人与事进行合理分配，进而使得人力作用得到充分发挥，以便加速企业发展[3]。因此，人力资源管理的根本内容就是企业对人进行的管理，通过采取人力资源规划、员工招聘、薪酬管理、绩效考核以及人才开发与培训等一系列方法，从而达到人与事的有效配合，人尽其才的功能。

（二）意义

无论在何种企业中，管理均为其永恒性话题，而人力资源管理则是企业管理中的重中之重。与企业内的技术、设备等内容相比，人具有至关重要的作用，人力资源的管理水平与企业内的整体素质密切相关，只有切实做好企业内部人力资源管理，才能够使得各个规章制度的落实情况得到有效保证，充分调动职工的经济性，最终达到提高企业经济效益的目的，反之，企业的制度则无法做到有效落实，进而对企业经济效益的实现产生不利影响。因此，人力资源的管理是提高企业管理的迫切需求，经国外实践证实，人力资源管理对企业总体经济效益的提高可发挥其积极的推动作用。

（三）作用

第一，人力资源管理具备一定的战略性。在企业战略形成过程中，人力资源管理职能需全面参与，当企业战略确定后人力资源管理则会对其执行情况发挥积极作用，并通过建立与协调有效的人力资源管理方案，进而使得企业可对具备相关技能的职员给予充分激励。

第二，在企业竞争中发挥关键性功能。在企业管理中，通过采取合理、有效的人力资源管理能够通过在顾客满意度提升、生产、创新及企业信誉维持等方面做出的贡献与企业相结合，人力资源管理逐渐从专门化、独立化的职能部门逐渐向范围更加广阔的领域内转化，其相关管理者及直线管理者以建立伙伴关系的方式为企业赢得一定的竞争优势，进而提高企业总体经营目标的效果。

二、国企改革下人力资源管理的薄弱点

（一）不具备科学化的管理理念

在国企中其相关人力资源管理仍缺乏科学性，虽然该部门已受到企业及其领导的重视，但其主观性仍相对较强，加之不具备科学化的管理模式，从而不利于企业在社会中的良性发展。因此，在目前的人力资源管理中管理观念的进一步优化应作为其工作的重点内容，其不科学的表现主要包含以下几点：（1）在企业发展中人力资源大多被管理人员视为附属内容，而人员是企业发展过程中的核心及动力，但大部分的国有单位均忽略了该内容，仅将员工视为廉价劳动力，其内部核心机制的建立与管理均不具备科学性，员工的个人感受也不被重视，缺乏具备科学性的晋升机制[4]。（2）在管理期间缺乏理性化，该类模式的管理导致员工的积极性相对较低，自身优势无法得到充分展现，管理工作大多注重表面化。（3）员工相对封闭，在国企管理中，其领导大多以非理性化及自我为中心的模式进行管理，进而导致缺乏沟通及过度谄媚等病态心理出现。

（二）不具备完善的考核制度

在目前国企的人力资源管理中，仍缺乏较为完善的奖励与考核机制，其政治色彩与计划经济特征均较为明显，在对员工的奖励方面也主要是以地位及权利等为主，缺乏对员工意识及个人责任感等方面的激励。另外，在激励方式的选取方面与企业间的关联性也较为缺乏，导致奖励机制的应用效果并不显著，其表现为违背了当前市场的发展，在国企人力资源管理中大多忽略了对市场发展的重视程度，进而忽略了年薪及股票期权等有关的管理机制；在激励制度方面缺乏精神方面的考虑，单纯通过物质奖励并不能有效满足企业发展的实际需求，进而在员工的归属感及认同感方面也具有不利影响。

（三）人才吸引制度不完善

当前，大多数国企对于核心人才的吸引力均相对较低，其主要表现为：收入竞争力较低，在经营方式中国企具备其特殊性，在人才吸引中缺乏有关福利、薪资待遇等方面的吸引，致使员工的收入无法满足其实际需求，工资收入与工作压力无法呈正比；具备浓烈的行政色彩，致使员工的良好发展受阻[5]。在国企当中，其员工的晋升不仅与自身能力存在密切相关性，同时与企业内部环境也紧密相连，而严格的等级制度则会对员工工作的积极性产生不利影响；在国企的人力资源管理中，绩效管理与考核机制未得到充分发挥，其制度的重要性并未得到足够重视，从而使得员工的职业素质不能得到有效保障，在企业管理中，如不具备科学性、合理化的绩效考核与奖惩机制，则会导致企业管理与考核工作脱节，进而对企业的长远发展产生不利影响。

三、人力资源管理的改进策略

（一）树立科学化的管理理念

无论何种企业，在人力资源管理中其观念大多是要求以人为本，伴随着企业的不断发展人才逐渐成为其管理工作中的核心内容及主要推动力。作为国企的管理人员，应充分认识到人员管理为企业的根本内容，只有吸引或培养足够优秀的人才，才能够使得企业的长远、可持续发展情况得到有效保证。因此，在国企改革中应将以人为本的管理理念作为其核心内容，在改革的同时也需充分考虑员工自身需求，对员工利益引起足够重视，依据员工角度满足其切身需求，使得员工发展得到有效满足的同时实现员工与企业之间的双赢。此外，伴随社会的不断进步与人们生活水平的提升，人与企业间的关系也日益紧密。作为国企中的员工，不仅不单纯是为了生存，同时也是知识的投资者和拥有者，而身为资本投资者的企业，与员工之间实际上是一种合作关系，两者之间地位相等。与此同时，企业也许给予员工充分尊重，满足员工的各项合理需求，提高员工对企业发展的认可度，使其能够更加积极的参与到工作当中，提高工作效率。在国企人力资源管理中，其改革是否成功，不仅是企业目标的主要体现同时与员工的个人目标也存在直接联系。

（二）采用灵活的薪酬体系

大部分企业在员工工资标准的制定过程中，均会采取与个人工作能力、业绩等与其薪酬相结合的方法，以企业绩效责任制薪酬体系为主，其中基本工作在员工薪酬体系中占比较低，而采取绩效责任制的方法可充分调动员工们工作的积极性，减少消极怠工情况出现，具备较好的激励功能[6]。但上述体系在应用中也存在一定缺陷，尤其是对季节性工作而言，员工的薪酬并不稳定且存在较大搏动。而对于技术岗位的员工而言，其工作价值无法采用具体的标准进行衡量，为了使得该类岗位人员的创新性得到显著提高，则可采取提高其固定工资比例的方法，减少因绩效工资导致技术性员工薪酬波动较大的情况，缓解技术性员工在新产品或新技术研发期间的不良心理[7]。但上述伴随上述制度的应用也会导致员工出现一定的懒散心理，因此，在国企改革的背景下，应依据企业的自身特定制定科学化的薪酬管理体系，并依据员工工作性质的不同采取灵活的薪酬管理方法，使得管理人员的责任心得到显著提高的同时提升其管理素质，保证薪酬发放体系的科学化与合理化。

（三）建立健全人力资源管理用人制度

在企业发展当中，人力资源是其基本内容，因此应更加注重对于人才的培养，坚持实行以人为本的科学发展观。在人力资源管理方面，身为国企存在较大的疏忽，因此，企业内部在管理期间应提高对人力资源的重视程度，将人力资源作为企业的第一资源，并将其管理战略作为国企发展的重要战略。通过进一步完善相应的人力资源用人机制，在做好人才培养的同时能够有效防止人员流失。在国企当中，通过建立健全相应的人才选拔制度，有助于实现对人才的科学化应用，减少人才浪费的同时，树立科学化的管理理念，进而提高管理人员的工作责任感。在稳定企业发展中，通过将企业规章制度作为其基础性内容，并提出利于企业创新发展的相应建议，积极落实科学化的用人制度，并安排专人进行人才选拔，对于存在选人失误者应追究其相应责任[8]。国企改革下，在开展人力资源管理期间应防止出现管理者手中权力过于集中的情况，避免因暗箱操作出现不公平情况，做到人才选拔的公开化与透明化，在领导阶层的选取中可通过采用民主制的方法有员工进行选拔。

（四）建立科学化的聘用制度

作为国有企业，在进行人才的公开选拔时应保持其公平、公正，在良性竞争的前提下开展人才选拔，进而为企业发展提供最优配置，使得人才价值得到充分发挥，打破国企中传统的用人理念，避免员工在工作中出现惰性情绪。在人才选拔期间，应充分调动员工的积极性，使其对自身具有准确认识，以便能够在激烈的竞争中脱颖而出。伴随市场经济的不断发展，只有采取规范化、科学化的用人制度，进而有助于选取工作能力较强、职业素质较高的新型人才，进而发挥其在企业发展中的积极作用。

综上所述，在国企改革的背景下，人力资源管理的科学化是保证其企业创新发展的基础性内容，同时也是促进企业可持续发展的重要保障。在现代化国企改革中人力资源管理占据重要的核心位置，并在其经济发展中发挥至关重要的作用。因此，应对国企改革中人力资源管理效用引起充分关注，并将科学化原理作为其基本主责，坚持以人为本，通过充分调动员工工作的积极性，并设立较为完善的薪酬体系与奖惩机制，使得员工自身发展、薪资待遇与其工作质量呈正相关性，使得员工价值得到充分体现的同时，其工作的积极性也到充分调动。