建筑企业管理中的人力资源管理方式核心要点构架

吴燕 南宁绿港建设投资集团有限公司

在我国经济转型的过程中，建筑行业也需要进入到更加现代化的发展状态，此时就需要关注各个版块管理工作的开展，尤其是人力资源管理工作的开展，这关乎到建筑企业有限人力资源的优化配置，是对应建筑管理人才潜能得以发挥的关键性环节。从这个角度来看，在激烈竞争的建筑市场环境中，需要高度重视人力资源管理方式的优化问题。

一、建筑企业管理中人力资源管理工作价值分析

建筑行业属于劳动密集型行业，建筑企业各项工程的开展，是以大量人力资源为基础的，这样的行业属性决定了建筑企业必须要建立科学合理的人力资源管理机制，这样对应岗位的人力资源才能够切实的发挥效能，继而确保为企业创造更加大的经济效益。再者，建筑企业管理中，人力资源管理属于核心管理问题，在一个建筑工程中，如果建筑企业连人力资源都难以做好优化配置，自然难以进入到理想的成本控制和效益控制格局，由此也难以实现自身建筑企业竞争力的塑造。最后，建筑企业中的人力资源管理制度是完善的，人力资源管理的方式是科学的，人力资源管理内容是丰富的，此时在职的员工自然能够以主动的心态融入工作岗位，妥善的处理好个人利益与企业利益之间的关系，由此使得人力资源管理的环境朝着更加理想的方向发展和进步。

二、建筑企业管理中人力资源管理方式存在的问题分析

（一）现状分析

以某建筑企业为研究对象，关注企业管理中人力资源管理方式存在的问题，可以为该企业人力资源管理工作改革奠定夯实的基础。该公司是某省国资委监管的、某建工集团有限公司所属的，有独立法人资格的国有独资企业集团，成立于1966 年，在2013 年整体改制，以企业集团的身份进入到建筑市场。该公司下设有4 家子公司，25 家分公司，属于大型省属国有企业。对于该企业人力资源管理情况进行调研，其现状可以归结为：其一，在职员工数量为650 人，男性职工数量为448 人，占比为71%，女性数量为182，占比为29%。项目管理人员占比为70%。男多女少的结构十分明显，这与建筑业务的特点是吻合的；其二，人员年龄角度来看，50 岁以上的占比为8%，40-50 岁的占比为23.7%，35 岁-40 岁占比为4.8%，25-35 岁的占比为47.5%，25 岁以下的占比为17%。建筑队伍年轻化特点明显，工作经验丰富的员工占比不是很大，这与该公司有经验管理人才断层的现象是吻合的；其三，人员素质的角度来看，素质主要会从能力，知识结构和工作态度三个角度来权衡，专科学历占比58%，本科学历占比为34%，研究生占比为1%。从这个角度来看，该公司的人员教育素质处于不高的状态；其四，从职位结构的维度来看，中高级管理队伍年龄比例比较合理，平均年龄为40 岁，结构性缺陷体现在管理层职业比较平淡化，施工管理可能没有足够的培训，学历水平也不高。还有技术团队的年龄结构也是合理的，工作的平均年龄为34.3 岁，也就是说22-35 岁的占比超过六成。从这个角度来看，年轻人虽然有新知识新技术和新技能，但是经验是其短板[1]。

（二）存在的问题

对于该建筑公司管理的人力资源管理方式进行调研，发现其存在的问题集中体现在：其一，战略性人力资源规划意识淡薄。在进行人力资源规划的时候，没有从人才市场的角度、人才竞争的角度，战略规划的角度，业务规划的角度，政策规划的角度来思考，多数都是从传统人事管理的维度来架构。也就是说，人力资源管理的规划，并没有成为企业高管关注的焦点，多数还是将其看作为一项常规的低权重的工作来进行，人力资源部门难以得到改进，相关职位安排也比较随意，人力资源管理工作自然难以进入到更加全面的状态。其二，岗位设定存在不科学的情况。比如部分岗位设置存在重复的情况，继而导致机构人员冗杂，超限配备的情况时有发生，很多干部资源配置也不是很合理，副科级干部配置的失当是最为明显的。如果这样内部结构混乱的局面长期存在，机构职责长期处于不清楚的状态，内部沟通机制难以切实发挥效能，这样就可能使得人力资源配置出现浪费的情况。其三，建筑企业员工招聘规划意识和管理意识都处于淡薄的状态。企业发展历史悠久，之前学历水平为大中专的人，现在已经是企业的管理中坚力量，他们多数都是技术出身，人力资源管理理论素养不高，人力资源管理能力不强，在实现招聘过程管理或者招聘方案设计的时候，多数会考虑当前建筑企业对于人力资源的需求，急性招聘的倾向比较严重，招聘过程管理也比较粗放化，这样很容易让一些不适合企业发展理念的人进入其中。其四，员工培训和教育的体系不健全，难以保持持续性。虽然部分建筑企业在员工培训方面也进行了投入，但是其培训临时性倾向严重，系统性培训机制没有建立起来，培训中多数会以灌输的方式来开展，难以切实的将本职工作的内容融入进去，这样也会影响到对应管理人员或者技术人员的职业规划，继而导致员工难以在工作的过程中实现自身专业素质的持续发展。其五，薪酬制度单一，绩效激励制度难以切实的发挥效能。建筑企业长期发展的过程中，不同等的薪资标准慢慢形成，员工的水平评定会纳入薪资等级中去，然后依照这样的等级基准来发放资金，这是一种纯金钱的薪酬制度，一定程度上会对于工作积极性造成不良影响。还有就是对应绩效管理部灵活，多数还是以绩效等级为主导，绩效考核的灵活性优势难以呈现，技术人员可能因此丧失工作积极性。当然企业也没有健全的奖惩基准，很多奖惩的条件不明确，这也会对于人力资源体系的完善造成不良影响[2]。

三、建筑企业管理中人力资源管理方式优化核心探讨

对于建筑企业人力资源管理工作而言，其当前存在的很多问题，是长期积累的结果，可能是因为国有体制约束的原因，可能是行业准入门槛不高的原因，还有可能是自身管理理念的偏差，再者就是人力资源管理的重视程度不够，由此使得当前的人力资源管理工作处于低效率的状态。要想改变这样的局面，就需要切实的从人力资源管理方式优化的角度入手，此时需要关注的节点有：

（一）形成科学的人力资源规划方案

从理论上来讲述，科学合理的人力资源规划，可以使得企业进入到良性发展的状态，确保可以妥善处理好企业利益和个人利益之间的关系。对于该企业而言，就需要形成科学的人力资源规划方案。详细来讲述，在此过程中，需要将关注点放在：对于自身人力资源需求进行科学研判和分析，站在企业长期发展战略的角度，对于各个部门人力资源的结构和特点进行分析，结合战略发展诉求，确保各个部门所需要的人才数量和质量，能够被预测出来。依照实际预测的结果，对于后续的人力资源供需关系进行调整。该企业需要将吸收大批本科学历以上建筑专业人才为目标，关注技术性人才诉求，吸引更加多有3-5 年工作经验的企业管理人才，确保企业人才队伍结构得以优化，为企业战略的部署实施奠定夯实的基础。再者考量内部技术人员的结构，对于当前技术人员的能力和业务情况进行判定，在此基础上进行类别划分，有大专以及以下学历的，工作经验丰富的，可以开展知识培训之后，进行岗位合理调整，确保内部职位能够进行合理的优化。再者，还需要关注企业人才队伍梯次建设工作的开展，一线工作要求有经验的员工，可以将其余没有经验的新员工搭配起来，新入职的员工还需要开展技能培训，继而将他们培养成为未来企业发展所需要的储备人才。在吸收过程和培训过程管理和控制的过程中，使得高水平技术人才短缺的问题得以解决[3]。

（二）坚持实事求是做好岗位分析设计

从理论角度来看，岗位分析属于人力资源管理的首要环节，这是确保人力资源管理活动持续运行的前提和基础。在此过程中，要充分了解组织内的某个岗位，以统一固定的方式将其信息描述出来，其他人在了解岗位内容和特性之后，就可以更好的与之配合。对于该企业而言，在此过程中需要做好的工作有：其一，对于现有岗位进行岗位分析，界定不同岗位的职责，由此可以进入到职责明晰化的状态，依靠这样的方式，员工招聘可以朝着更加科学的方向进展，企业机构重叠和岗位重复的问题也可以得到改善；其二，在岗位分析的过程中，要坚持遵循系统分析的原则，从组织设计的角度，从流程的角度，对于合理性进行归结，从岗位设计的维度，对于岗位进行优化，从岗位职责的角度对于工作进行分解和归纳，这样可以更好的做好自己的本职工作；其三，依照岗位分析工作的基准，切实的形成岗位分析工作的流程。在准备阶段，要确保设定对应的岗位分析小组，做好专业化培训，在调查阶段，制定时间表，采取全方位的岗位信息调查模式，确保获取更加全面的岗位信息，分析阶段，要对于对应的信息进行审查，保证真实性的基础上进行岗位分析，完成阶段，需要制定岗位说明书，归结此方面的经验，保存资料，继而确保岗位分析能够与人力资源管理工作融合起来[4]。

（三）形成健全的员工招聘机制

员工招聘也是企业人力资源管理方式优化的重要节点，对于该企业而言，在此版块需要做好的工作主要有：其一，内部招聘方面，可以以工作公告和档案记录的方式来进行人才的招聘。设定晋升渠道，确保从下级职位去获取人才，在工作调换的过程中，实现同级别职位的招聘，以晋升的方式，可以使得员工工作积极性得以提升，还可以将有潜力的员工挑选出来，还可以实现岗位调动，继而使得不同层次的人才都可以带着积极性融入进去，继而使得技术诉求可以得以满足，技术素养得以提升。其二，校园招聘方面，首先要对于自身的人才需求进行分析，界定招聘需求，继而制定招聘计划，比如可以每年春天和秋天各进行一次招聘，合理控制时间周期，在此基础上选择互联网招聘和现场招聘的方式，引入对应的人才，依照人员甄选机制，生成健全的人员甄选方案和录用方案，以确保可以找到企业长期发展所需要的人力资源[5]。

（四）注重员工培训体系的构建

该企业在进行员工培训的时候，需要坚持目标性原则和差异化原则，能够设定明确的目标，并且在开展培训之前，对于受训人员的实际情况进行调研，确保培训的内容是针对性的，是与员工的工作关联的，这样就可以使得培训朝着更加有效的方向发展，受训人员也可以带着积极主动的心态融入进去，依靠这样的方式，员工培训体系也会朝着更加系安全带方向发展；树立差异化培训的价值观，正确看待不同岗位员工培训内容和方式的差异性，坚持做到区别对待，坚持一因材施教的理念去开展培训工作，建立培训师资，确保培训工作能够更好的与员工工作诉求保持一致[6]。

四、结语

综上所述，建筑企业管理中人力资源管理方式的优化，是当前建筑企业管理改革的重要节点，其关乎到建筑企业人力资源效能的发挥，关乎到建筑企业自身核心竞争力的塑造，必须要引起高度重视。在此过程中，要正确看待人力资源管理方式、人力资源管理内容、人力资源管理机制三者之间的关系，继而采取措施架构理想的人力资源管理格局。