互联网时代下的人力资源管理改革策略

黎金兰 迪欧家具集团有限公司

在中国公司的发展全过程中，应对互联网的发展，在人力资源管理难题上开拓创新，互联网在供应链管理中的高效运用将有利于推动公司的良性发展。互联网是挑战和机遇共存的媒体，在人力资源管理全过程中合理利用能够改进人力资源管理成果。

一、人力资源管理理论概述

（一）人力资源管理的内涵

用科学的方法调整人事关系，处理人与人之间的矛盾。调动员工的工作热情，充分发挥人的潜能和主观能动性，以完成企业的结构总体目标。为企业创造价值，为企业带来盈利，是一套保证企业战略目标完成，企业人力资源现行政策和相对应管理方法配对的主题活动[1]。

（二）人力资源管理的分类

一种是单功能工具类。在很多情况下，单一功能的工具类人事系统是基于考勤管理和工资核算，往往需要大量的人力和时间来完成考勤管理和工资核算管理，而考勤管理系统是迫切需要的，还有薪酬体系。二是战略型数字化人才类。一些大型企业更适合做人力资源管理任务，目前人力资源的核心已不再局限于交易业务处理，而是企业战略制定、人才挖掘和人才培养，利用招聘、绩效、培训和数据等战略功能模块，进一步提高企业管理的效率和竞争力。

二、互联网的人力资源管理现状

（一）互联网的人力资源特征

随着交流机会的不断增加，数据量也趋于增加。一是各企业的管理工作中必须根据提升信息技术性的不断基本建设来融入互联网时代发展趋势的必须，二是要可以在互联网时代完成合理的信息共享资源。不一样自然环境中的大家能够完成信息和信息的高效传递和互换。最终，人力资本时期能够在互联网时代完成。过去的经济模式严重依赖人力资源。在互联网时代，人力资源管理将员工视为“社会人”，将每个员工视为独特的个体，认真对待他们的需求，在组织框架内最大限度地发挥他们的潜力和才能。从直观的角度来看，互联网在提高人力资源方面有着巨大的帮助。例如，招聘人才辅导、培训远程培训、人才发展动态增长监控、基于远程数据分析的薪酬绩效系统、构建新的度量文化等都是技术应用。在间接影响方面，互联网作为一种基础设施，改变了员工与企业之间的个人依存关系，允许自由职业选择和引入伙伴关系。大部分企业和组织逐渐将人才视为长期性发展趋势的关键驱动力。在人力资源管理全过程中，企业应高度重视员工的利益，严格坚持以人为本的管理原则，完善人力资源管理体系。

（二）互联网的人力资源管理方式

传统的人力资源管理存有非常大的局限性，人力资源管理的渠道因互联网的使用而不断扩大，人力资源管理人员正在向系统化人力资源管理的管理层面迈进。新时期公司竞争力的首要要素是杰出的优秀人才，人力资源管理的日常工作也发生了重特大转变，这说明人力资源管理已经愈来愈受到重视。互联网的快速发展促进了人力资源管理的转型，公司在快速发展历程中，在互联网的直接影响下，要仔细思考自我发展的难题，应用自主创新的管理方案，努力适应互联网人力资源管理发展的新形势[2]。

互联网时期摆脱了传统式的培训方法，公司还可以根据移动app 共享培训内容，或是开展远程培训等各个方面的培训方式，那样不但提升了员工的工作效能，也节约了许多的时间。能够改善人力资源管理效益。互联网是一种十分普遍的管理方式，公司人力资源主管必须正确认识并合理应用这个逻辑思维来管理企业工作中和员工主题活动，根据互联网在员工中间创建各种各样社交网络平台，提升单位和员工中间的沟通交流沟通交流，提高企业凝聚力。除此之外，人力资源管理人员可以利用互联网思维和数据处理招聘、薪资统计、绩效等问题，显著提高人力资源管理的有效性，进一步加速企业战略目标的实现。

（三）互联网对人力资源管理的影响

在互联网时代，传统式企业人力资源管理的作用早已与目前的企业发展战略不符合。实际上，对企业全部人力资源开展高效率管理已变成企业人力资源管理的首要总体目标。以往，人力资源管理太过注重对“经纪人”的管理，但如今“知识人”的管理已变成企业人力资源管理全过程中的一项重要每日任务。专业知识在现代社会各行各业的使用已成了决策产业发展规划的主要要素。因而，“知识人”的管理和发觉已变成企业提升竞争优势的具体方式。在互联网时代，许多企业的人力资源管理工作中彻底由人力资源管理单位担负，不利企业的发展趋势，必须 提升全体人员对企业人力资源管理的参加。比如，职工还可以利用新浪微博、手机微信、企业微信公众平台等参加人力资源管理主题活动，立即监管企业的人力资源管理工作中，并明确提出合理化的建议。

三、互联网时代下人力资源管理问题的原因

（一）互联网时代下人力资源管理问题内部因素

与复杂的事务性工作密不可分，这是人力资源管理人员最为之头疼的问题。很少有企业能够将其事务性工作外包，有的则是根据做些事务性的工作来维系其人力功能的基本上运转，不需要更高级别，这是很多企业人力资源工作中的实际规定。在许多企业，人力资源管理好像每一个功能模块都是有配备有关的工作人员，但实际上，大部分都是人手不足，经常被捆绑在其他的事情上。从目前的人力资源管理实践来看，一些企业未能针对互联网时代的迫切需求建立系统的人力资源管理体系。缺乏智能化、信息化的人力资源管理载体，限定了人力资源使用价值的体现，使公司与人力资源管理的整体水准相去甚远。与此同时，一些企业过分重视人力资源管理的招聘流程，忽视绩效考核、人才培养、技能考核，未能达到理想的人力资源管理效果。目前的情况表明，一些企业不重视互联网技术的充分利用，信息化和发展意识淡薄，没有充分客观地认识互联网技术的主要应用效益和价值。

（二）互联网时代的外部环境

伴随着互联网时代的持续发展趋势，全世界经济一体化的发展趋势更为突显，经济活动的全球化和扩张造成各种各样有关网络资源和资金的持续提升、共享和组成，人力资源管理便是这其中之一。从宏观上看，经济活动的全球化正在推动着国际经济发展方式的不断更新和变化，发展趋势的影响也引发了重大的人力资源流动和变化[3]。在微观层面，公司要融入经济全球化发展趋势产生的挑战，就一定以与时俱进的心理状态担负人力资源管理每日任务，自主创新人力资源管理方式和方式，更好地适应企业人力资源管理时代的需求。

（三）互联网时代下的人才匮乏

许多企业人力资源部门在决定新的招聘计划时，会根据每个部门报告的职位发布做出决定。此外，由于对新员工培训计划缺乏认识，因此很难留住对业务真正有用的人才。传统式的人力资源管理在人才的选拔、塑造、应用和部署层面欠缺相对应的战略规划，没法从企业发展的宏观视角考虑到人才的要求、配备、转移和晋升。这种人力资源管理缺乏规划，难以充分发挥人才的作用，更难以改变大规模员工流失和人才流失的现象。

四、互联网时代下人力资源管理改革策略

（一）互联网时代人力资源管理改革目标和原则

在传统的人力资源管理模式中，管理方法结构一般 是垂直的管理方式。这意味着企业有一定的高级人员负责人力资源管理，人力资源部门负责审查和批准人事政策的正式实施和相关人员。这种模式可以对各种工作环节提供一些监督，但随着时间的推移，它的缺点变得越来越明显。比如，上下一层界线明晰，信息传递统一，组织架构僵化，不可以融入网络时代人力资源管理发展趋势的必须。因而，根据改动公司的生产运营流程管理，并在此基础上搭建网络化的人力资源管理架构管理体系，让大量的工作部门能够加入人力资源管理工作上[4]。与此同时，人性化的管理方式为更多员工提供晋升机会，让其更加专注于工作，充分发挥个人潜能，充分利用互联网技术，构建科学详细的人力资源管理管理体系。借助互联网技术，企业内部不同部门之间的联系和关系的各种人力资源管理方针和政策的建立和实施，可以随时沟通和全面实施。

（二）互联网时代下的人力资源管理模式

互联网时代，人力资源优化配置应重归“人性”，注重人的发展。管理方法主题活动应使职工可以在所感受的环境中设定目标、实现目标并提高工作积极性和效率。公司必须将管理职责溶解，迁移到本人的身上，让员工根据自身正确引导和自我激励来管理自己，推动个人发展，造就企业价值评估。自组体制更改了公司与员工中间的从属关系，充分运用了员工的能动性，无须使用强大的监控手段来强制员工工作。相反，它有机地整合了组织目标，员工与企业的发展形成一个互利共赢的共同体。除此之外，互联网技术是一个公平、公平的沟通交流平台，高度重视沟通交流、对外开放、共享等价值观念，员工在这个平台上能够获得自由民主的工资待遇。在这类扁平化管理逻辑思维下，员工能够在平台上立即掌握和参加人力资源优化配置，乃至提意见，没有层级汇报、层级结构森严的缺陷，完善了现有的人力资源管理模式。

（三）互联网时代下人力资源管理改革实施

规章制度和机构不断创新互联网时代人力资源管理的核心。第一，摆脱传统式的人力资源管理机制，让员工更为独立，产生扁平化设计、数字化的组织架构，员工能够在这其中塑造主人翁精神，明确提出意见与建议，参加和激发公司管理决策，激发员工的工作热情。第二，利用创建合适互联网时代的评价体系，确保人力资源评价体系的有效和综合型，对员工进行综合评价，改变单一的评价方式，确保人力资源评价的准确性。第三，创新的制度和组织对于有效的人力资源管理非常重要和必要的。由于互联网是虚拟的，缺乏真正的情感，为了更好地解决这个问题，必须提供一个平台，让员工可以表达自己的情感和价值观，关注自己的价值观，从完善内部制度到员工需要的沟通。

五、结论

现阶段，大家早已处于互联网时代的大发展趋向中。企业人力资源管理是互联网时代提升企业核心竞争力的主要层面，为提高企业核心竞争力和企业核心竞争力，根据互联网时代的发展特点，管理概念和模型必须不断更新，以便于更好地适应互联网时代发展的需要。