对劳务派遣者社会保险权益保障的探究

李四新 中国石油化工股份有限公司济南分公司

一、劳务派遣产生的社会背景及现实意义

（一）劳务派遣产生的社会背景

20 世纪九十年代，随着我国劳动力市场经济的日益成熟，我国劳动力市场主体的自主地位逐渐明确和成熟，能够按照市场中对劳动力的供求状况，自主性的确定用工、就业和经营形式，这为劳务派遣的产生提供了坚实的内在动因。同时，在大企业用工机制改革不断深入，劳动者就业日益困难，以及当下人才呈现出频繁流动的趋势和此背景强力推动下，劳务派遣顺势而生。并且，在经济发展、就业市场化，以及企业与劳动者个人共同需求多种因素的叠加作用下，劳务派遣得以迅速发展。

（二）劳务派遣现实意义

劳务派遣打破了传统的劳动关系，形成一种现代化新型的人资配置模式，其现实意义重大。其更是当代知识经济发展下而呈现的劳动分工新形式，反映了人资管理随时代而发展以及在理念和技术上的进步，适应了经济发展对弹性用工的需求，为其革新而创建出崭新的途径，是助益企业优化人才配置、经营效益提升、缩减成本、占得市场竞争优势以及推助着其发展的新型化管理方式。同时，在缓解就业，提升全民素质有着积极的推动作用，对维护社会稳定和缩小贫富差距也有着一定的作用。

二、概述劳务派遣社会保险权益的现状

2001 年，广州南方人才资源租赁中心成立，成为国内首家正式注册的劳务派遣机构，它的出现也正式打通了国内劳务派遣这一社会路径和劳务市场发展的序幕。在社会经济不断和深入的推进中，派遣供求也陆续由外企转变成民企、国企等。被派遣者由已下岗职工逐渐发展成应届毕业生、乡村务工人员以及待就业人员等，所派遣的工种也由简易体力劳作演变成工艺技术和高层管理等方向发展。在这种现状下，可更有效的对劳务派遣时实施各方行为的规范化，确保派遣时各人员的社会保障权益。

三、劳务派遣社会保险权益存在的问题

实践证明，劳务派遣制度的广泛运用，使企业对用工形式的选择变的灵活多样，基本满足了多方需求。但是，由于派遣工个人素质参差不齐，岗位培训不及时、不到位等因素影响，还存在劳务派遣工流动性较大，合法权益维保难度较大等现象。因此，如何对劳务派遣实施规范化运作，确保被派遣者的保障和权益，尤其是如何保障被派遣者社会保险权益，已是当前不可忽视、迫在眉睫的社会普遍问题。主要表现在以下几点。

（一）保险权益缺失现象较为普遍

《劳动合同法》已经明确了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，应当理解为单位应该是主动方，不能因为任何原因不与被派遣劳动者签订劳动合同，可是现实社会中，相当一部分劳务派遣者是外来务工人员及农民工，他们的法律意识还比较淡薄，对相关的劳动法规尤其是去年刚颁布的《劳务派遣暂行规定》知之甚少，更别说深入理解了，有的劳务派遣单位就是抓住了这一点，在被派遣劳动者没有主动提出签订劳动合同的情况下不与其签订劳动合同，进而也就不会为其缴纳各种社会保险。还有一种情况就是：劳务派遣单位以不签劳动合同或者不交社会保险就可以多发工资为条件诱使被派遣劳动者主动放弃签订劳动合同或者写下自愿不交社会保险的证明，这样被派遣劳动者就被视为“外部人”，完全被排除在企业保障体系以外。

（二）保险权益不公平现象根深蒂固

《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”。现在社会中，为提升竞争实力和保证自身的“核心竞争力”，大多企业以非核心部门进行外包的运营模式，运用劳务派遣形式实现压低运营管理的成本。据不完全统计，在电信、银行、邮政、石油石化和电力等国有企业集中的领域使用着大量劳务派遣人员。然而，正是当前我国企业年金、补充医疗补贴等保障制度发展较好、速度较快的国有大中型企业，却普遍存在违反我国《劳动合同法》中“被派遣员工应享有与用人单位员工同工同酬的权利。用人单位应提供与工作岗位相关的福利待遇”规定的现象。据了解，现在用人单位很少可以说基本没有做到同工同酬的标准，有些不良用工单位和劳务派遣单位串通一气，欺骗被派遣劳动者签订不公平的劳动合同，在用派遣劳动者的岗位上只设管理人员，为被派遣劳动者制定不合理的岗位工资，社会保险方面更是按照最低标准为其缴纳，有的是有选择性的为其缴纳，这样被派遣劳动者的合法社会保险权益就受到了不公平的待遇。

（三）保险权益实现难度大的现象屡见不鲜

劳务派遣关系复杂，被派遣劳动者并没有于用工单位签订劳动合同，只有劳务派遣单位与用工单位的派遣协议的约束，但是被派遣劳动者通常没有见到派遣协议，甚至有的都不知道有派遣协议的存在，在这种情况下，当被派遣劳动者要实现自己的社会保险权益比如发生工伤时，用工单位基本上都是用人不招人，往往会很消极的处理，把问题推给劳务派遣单位，而劳务派遣单位基本上都是招人不用人，对具体的情况也不是很了解，把问题又推给了被派遣劳动者本人，劳动者在通过“一调一裁二审”的过程中往往费时费力，用工单位、劳务派遣单位来回跑，取证也比较困难，最后很有可能自己的权益没法实现。

四、劳务派遣社会保险权益问题解决办法

从以下三个方面做起，可对劳务派遣社会保险权益存在的问题有所帮助。

（一）进一步建立健全相关法律法规制度，使其更具有针对性、实用性和可操作性

我们知道，为了将劳务派遣更标准和规范，保障所有劳动者权益，推促劳务用工关系的稳健和谐发展，国家各相关部门及地方政法已经制定了一些法律法规，尤其是2014 年3 月1 日起施行的《劳务派遣暂行规定》，更是专门就劳务派遣这一专门问题做了明确规定。为了确保制度能够真切落实，体现出应有效用，相关部门应该制定更加实用性和可操作性强的相关规定，比如关于同工同酬的范围定义、被派遣劳动者加入工会的问题、社会等等，对于被派遣劳动者的社会保险权益更应该以专门的法律法规予以制定和细化。

（二）抓牢抓实对劳务派遣单位和用工单位的监督检查工作

根据《布莱克法律词典》对劳动合同的定义，“劳动合同是雇主与雇员之间就劳动管理、工作条件、工资、津贴和奖惩等作出的约定”，可是在劳务派遣的整个过程中，真正的雇主，也就是用人单位并不与被派遣劳动者签订任何合约，而是与劳务派遣单位签订派遣协议用于约定派遣岗位、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等等，这种“用人不招人，招人不用人”的关系较传统的单一法律关系复杂的多，在这种关系之中，靠被派遣劳动者本人是无法解决与监督的，这就需要相关的政府职能部门增强对劳务派遣单位和用工单位的监督力度，监督过程中不能只注重形式要件的监督检查，更要对实质要件进行深入的监督检查。具体到被派遣劳动者的社会保险权益，监督部门更应该与社保机构等组成联合执法小组，重点检查被派遣劳动者的社保缴纳情况以及社保的实现情况，这样才能使劳动者解决后顾之忧，构建稳定的劳动关系、构建和谐社会。

（三）加强宣贯工作，全面提高公众尤其是外来务工人员和农民工的社会保障意识

现实社会中，被派遣劳动者大多被派遣从事销售人员、保安、钟点工和建筑工等劳动强度大、风险高、技术含量低的工作，由于我国经济发展水平的限制和社会传统、文化习惯的影响，广大社会公众普遍认为寻求社保提供的保险保障不如依靠儿女防老或者自己的“养老财”，人们普遍缺乏保险意识。所以，当自己的合法权益受到侵害时，有时候是不知道如何维权，可是有时候是不愿去维权，当然这和维权成本可能有关，这就造成了政府“不告不理”的局面，让更多的劳务派遣单位和用工单位钻了漏洞，这样也容易形成恶性循环：单位不交保险——劳动者不维权——单位不被处罚——单位不交保险。所以，要加大社会保险意识培育，加大相关法律法规的宣传，全面提高公众尤其是外来务工人员和农民工的社会保险意识，逐步使其成为全民共同遵守的公约。

五、结论

总的来说，劳务派遣的产生有着特定的社会背景和现实意义。通过相关工作的进一步推进和各项有效举措的落实，如今，济南分公司劳务派遣者社会保险权益得到了充分的保障。综合全局发展趋势来看，劳务派遣社会保险权益的现状是符合国情的，但还存在保险权益缺失、不公平等问题，值得深入探究。因此，劳务派遣社会保险权益问题是不容忽视的社会现实，需要引起各部门和相关人员的重视，以及多措并举方式去解决。