浅析国有企业绩效考核与薪酬管理

杨 谦

随着我国改革开放的不断深化，国有企业呈现快速发展的态势，很多国有企业对管理体制进行了改革，而且在人力资源管理方面不断进行创新，使国有企业人力资源管理工作取得了一定的成效。但是由于国有企业长期采取“行政化”管理模式，直接导致个别国有企业在开展绩效考核与薪酬管理的过程中出现了薄弱环节，特别是对绩效考核与薪酬管理的重要性缺乏深入的理解和认识，进而导致绩效考核与薪酬管理工作缺乏科学性和有效性，制约了国有企业的发展。

一、国有企业绩效考核与薪酬管理存在的问题

（一）绩效考核与薪酬管理缺乏人本性

国有企业绩效考核与薪酬管理存在的问题，主要缺乏“人本性”，直接导致绩效考核与薪酬管理工作无法为国有企业发展创造有利条件，同时也无法调动员工的积极性。有的国有企业在开展绩效考核过程中，领导管理层对此重视程度不够，没有与员工进行双向沟通协调，致使目标产生偏离，使绩效考核工作不能很好地落到实处。有的国有企业在开展薪酬管理的过程中，不注重“以人为本”，因而薪酬管理工作只是国有企业的事，员工根本无法参与薪酬管理工作，导致薪酬管理满意度不高。有的国有企业则不注重加强对绩效考核与薪酬管理工作的调查和研究，特别是在征求员工的意见与建议方面还没有引起重视，直接导致绩效考核与薪酬管理的民主性不强，这其中至关重要的就是个别国有企业民主管理体系不够完善等等。

（二）绩效考核与薪酬管理缺乏融合性

只有将绩效考核与薪酬管理进行有效结合，才能使其取得更好成效，但目前个别国有企业在这方面还没有引起重视，特别是个别国有企业在开展绩效考核工作的过程中，只是将其作为薪酬管理的一个方面，并且把绩效考核作为薪酬的重要依据，直接导致绩效考核与薪酬管理无法调动员工的积极性。有的国有企业没有将绩效考核与企业整体发展战略、员工素质提升进行有效结合，员工在绩效考核的过程中只能面对“冷冰冰”的数字，员工并不能参与到绩效考核工作当中，致使员工质疑考核工作的公平、公正、公开，无法确保考核工作的透明度和可信度，必然会制约绩效考核与薪酬管理的有效组织与实施。由于个别国有企业在绩效考核与薪酬管理方面缺乏融合性，这也直接导致绩效考核与薪酬管理在服务企业战略发展、提高员工综合素质、改进部门整体工作等方面的作用无法有效发挥，国有企业对此应当引起重视，特别是要在推动绩效考核与薪酬管理融合性方面实现新的更大的突破。

（三）绩效考核与薪酬管理缺乏创新性

要使绩效考核与薪酬管理取得实效，还要在创新方面下功夫，但目前个别国有企业在这方面没有引起重视，制约了绩效考核与薪酬管理向纵深发展。有的国有企业不注重绩效考核工作的系统性，特别是在组织实施的过程中，没有形成闭环系统，绩效考核的针对性和有效性无法实现，这已经成为制约国有企业更科学、更有效、更系统开展绩效考核工作的重要瓶颈。有的国有企业则不注重全面薪酬管理模式，特别是在组织实施的过程中，对薪酬管理工作没有进行科学的设计和安排，直接导致薪酬管理工作缺乏针对性和效能性。

二、国有企业绩效考核与薪酬管理的优化对策

（一）强化绩效考核与薪酬管理人本性

国有企业在未来开展绩效考核与薪酬管理的过程中，要进一步强化“人本性”建设，将“以人民为中心”理念落实到绩效考核与薪酬管理当中，努力使其更具有人性化和柔性化。在具体的实施过程中，应当将绩效考核与薪酬管理与工会工作进行有效结合，因而人力资源管理部门应当加强与工会组织有合作，共同推动绩效考核与薪酬管理改革和创新，努力使其符合国有企业员工的需求。要切实加强对国有企业员工的调查分析，了解和掌握员工的需求，只有这样，才能使绩效考核与薪酬管理更个有针对性。比如在开展绩效考核工作的过程中，除了要加强制度化设计以及明确绩效考核目标、方法等内容之外，还要建立员工参与机制，能够员工参与，可以使员工更多的了解绩效考核工作，并且发挥自身的主观能动性。再比如在开展薪酬管理工作的过程中，要根据不同岗位、不同员工科学设计薪酬体系，使其能够在激发员工积极性方面发挥更大的作用。

（二）强化绩效考核与薪酬管理融合性

对于绩效考核与薪酬管理工作来说，只有进一步强化融合性建设，才能使其发挥积极作用。这就需要国有企业构建具有融合性的绩效考核与薪酬管理模式和运行机制，使绩效考核与薪酬管理工作能够更具有系统性。要大力推动绩效考核与薪酬管理的有效融合，既要将绩效考核作为员工薪酬的重要依据，同时也要在薪酬管理方面培养员工的“绩效意识”，进而使二者具有很强的互动性、融合性与渗透性。要将绩效考核、薪酬管理纳入到企业“人才建设”体系当中，着眼于推动“人才强国”战略的深入实施，强化绩效考核工作的战略性和持续性，比如应当对绩效考核结果进行深入的研究和分析，找出国有企业各个部门、各层次员工存在的问题和不足，并指导他们进行认真改进

（三）强化绩效考核与薪酬管理创新性

创新是进步的灵魂。对于进一步优化和完善国有企业绩效考核与薪酬管理工作来说，还要在推动工作创新方面狠下功夫，努力使其取得更大突破。要大力推动绩效考核工作创新，比如要进一步优化和完善绩效考核体系，既要加强制度建设，也要建立相应的协调机制，比如国有企业可以建立“绩效考核管理委员会”，除了人力资源部门之外，其他部门负责人以及员工代表要参与到“绩效考核管理委员会”当中，共同研究和落实绩效考核工作，进而能够使其更个有系统性。要大力推动薪酬管理工作创新，在具体的实施过程中，应当加强薪酬管理工作的全面性建设，特别是要进一步拓展薪酬管理领域，积极探索与国有企业相适应的薪酬管理模式，比如可以建立“分红制”或者“奖金制”，对于那些为国有企业创新发展做出突出贡献的员工给予分红或重奖。

综上所述，对于国有企业来说，大力加强绩效考核与薪酬管理工作，不仅有利于激发员工积极性，同时也能够进一步优化和完善国有企业管理体系，更有效的强化国有企业人才建设。这就需要国有企业深刻认识到绩效考核与薪酬管理工作的重要价值，着眼于解决绩效考核与薪酬管理存在的问题，采取有效措施认真加以改进，重点在强化绩效考核与薪酬管理人本性、强化绩效考核与薪酬管理融合性、强化绩效考核与薪酬管理创新性 “三个强化”方面狠下功夫，推动国有企业绩效考核与薪酬管理取得新的更大突破。