民营企业人力资源管理问题与对策

吴鲜明

摘 要：当前在市场经济迅猛发展背景下，我国民营企业也在逐步扩增自身业务范围以及经济规模，在促进我国经济发展和解决国民就业问题上发挥了重要作用。但随着全球经济一体化趋势的加强，民营企业面临的挑战与压力愈加严重，在经营管理方式改革创新上也开始变得更加重视，这在人才重视和人力资源管理工作上表现得较为明显。本文通过对我国当前民营企业人力资源管理的存在问题、引起原因进行分析，进而探讨改进与完善人力资源管理的方法与策略。

关键词：民营企业;人力资源管理;问题;对策

随着国家加入世贸组织，全球经济一体化对中小微企业的冲击使我国民营企业在生存和竞争上面临着巨大的压力和挑战。民营企业不仅要面临资金难的困境，还要面对经营管理模式落后，特别是人力资源管理模式跟不上时代发展步伐的窘境。作为一个重要的社会资源，人力资源管理水平的高低决定了一个企业是否能够健康、持续、平稳发展下去，但目前我国很多民营企业多属于传统粗放型，人力资源管理还停留在非常传统的劳动雇佣关系，严重制约了民营企业的改革转型和可持续发展。因此如何加强人力资源管理，提高人力资源管理工作水平，从而促进民营企业内部人才资源丰富、提高综合竞争力显得十分重要。

1民营企业和人力资源管理概述

1.1民营企业

“民营企业”是具有中国特色的一个群体概念，它作为中国经济体制改革演变过程中的一个产物，是相对于“国营企业”而言的企业类别名称，广义上讲是指所有的非公有制企业，狭义上民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体[1]。目前我国的私有制企业都可以算是民营企业，家族化管理是较为显著的一个特征，同时也造成了民营企业在人力资源管理上缺乏专业性和职业性，在风险控制意识上较为薄弱。

1.2人力资源管理

人力资源管理是一个企业结合企业发展实际需要，通过对人力资源需求和管理工作进行预测和规划，主要内容包括人才选拔、人才配置、员工培训培养、绩效考评、薪酬奖励等，是企业做好人才管理、发挥人才最佳效能、建立良好雇佣劳动关系、做好企业内部控制的重要经营管理方式方法之一。按照国际惯例规定，人力资源管理一般分为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理等六大内容板块[2]。同时人力资源管理发展阶段围绕四大职能展开：行政职能——人事职能——人力资源职能——战略职能。其中第一、二阶段是以人事行政职能 为主，主要是进行员工的招聘、选拔、职位配置、入离职管理、人事档案管理等，即我们通常所说的“人事、招聘”。而第三、第四阶段则是围绕六大主要内容板块而展开的一系列更深入的人力资源管理工作，上升到企业战略发展层面，着重在于提高企业的人才组织发展水平，促进企业人力资源管理工作能力的提高和企业综合竞争力的上升。

2现阶段民营企业人力资源管理存在问题分析

2.1缺乏“以人为本”的管理思想

由于特殊的国情关系，我国民营企业的家族式管理方式特色非常突出，在人力资源管理的理念接受上大部分还处于传统保守阶段，仍然是采用“以事为中心”的管理理念，即根据工作上的内容、事件来进行安排和调整，不注重充分人才的重要作用，也不注重人才的培养，因此容易导致民营企业员工积极性不高、员工流动性大等弊端出现，也影响了民营企业的内部控制管理，更加不适应现代经济社会发展形势的需要。民营企业领导层由于缺乏专业的企业管理知识水平，加上民营企业没有形成聘任职业经理人的现代管理理念，“以人为本”的管理理念在民营企业人力资源管理工作中没有得到足够重视，从而影响到了人本理念效用的发挥。

2.2人力资源管理制度体系建设不完善

企业的有序运行需要有完善的管理制度作为基础和指引方向，但民营企业由于多数采用家族管理模式，这种传统封闭性的模式具有一定的局限性，在用人上容易形成任人唯亲、拉帮结派、山头主义盛行等不良局面。由于任人唯亲所吸纳的人员没有专业的人力资源管理理念和专业知识，主要凭经验和个人喜好来开展管理工作，这容易对企业的决策造成失误，不利于企业长远发展。同时企业没有形成系统的人力资源管理制度，导致招聘不规范、人员岗位设定安排不科学、奖惩机制不健全、人才引进机制不完善、对员工稳定性认识不足等不良方面都能在民营企业中不同程度存在，严重制约了民营企业的健康发展，使民营企业管理松散、凝聚力不强[3]。

2.2.1没有系统的招聘程序

由于当前我国很多民营企业主要偏向于中小型企业，规模小，投入运行成本少，因此导致在招聘形式上方法单一、落后。一是缺乏计划性、程序性和科學性。因为人才招聘是用人单位为企业纳入新鲜血液、引进“外脑”的有效途径，应该有详尽周密的招聘计划、规范的招聘流程，但民营企业多数是“缺啥招啥”、“现用现招”，具有一定的随意性，招聘方式多为传统的面试方法，虽然简单直接，能节省大量的时间成本，但对于招聘较为高端人才而言，这种不具规范性的招聘程序容易导致人才的流失，无法为民营企业招来高素质、高性能的人才。

2.2.2缺乏专业人力资源管理人员

一是部分民营企业没有独立的人力资源管理部门，或者人力资源管理部门还要兼任其他公司职务，不能专注人力资源管理工作。同时人力资源管理部门职能不明确、不厘清，没有对人才吸纳工作给予足够重视。二是民营企业缺乏专业人力资源管理人员，没能注重挖掘人力资源、缺乏相关宣传、专业培训不到位，直接降低了企业整体人员的综合素养，加上该类管理人员不具备扎实的专业能力，没能及时学习最新的管理理论与知识，制约了人力资源管理水平的提升。

2.2.3员工培训开发和职业生涯规划不全面

一是企业对员工培训意识不强。由于目前民营企业多为低端企业，对员工是即用即招即上岗，岗前培训力度不强。二是远期培训体系不健全。由于许多民营企业员工流动大，加上没有建立分层级员工培训计划和体系，员工培训工作混乱。三是员工职业规划不规范，在中高层员工没有形成职业规划规范，导致这部分人没有在晋升上有归属感，降低他们的积极性，也容易造成高端人才流失。

2.2.4绩效考评和奖惩机制不完善

当前民营企业进行绩效考评和奖惩机制的标准较为单一，主要以业绩能力作为绩效考评标准之一。在薪酬分配上也较为单一，奖励机制一般以奖金、红包或者奖品等传统物质奖励为主，在精神奖励上较为缺乏，对于营造企业文化不利。在奖惩机制上，惩大于奖，容易打击员工积极性，造成员工不稳定。

3提高民营企业人力资源管理水平的对策

3.1树立“以人为本”的人力资源管理理念

企业的竞争归根到底是人才的竞争，充分调动员工的主动性、积极性和创造性才能让企业保持新鲜活力和创新能力，并促进企业的长足健康发展，民营企业管理人员应当要坚持人本理念来认真学习相关专业知识，提高人力资源管理的民主性与有效性[4]。具体可由如下两方面着手：一方面要充分联系民营企业的实际发展特点，从经济效益角度出发，充分发挥员工的才能，做到物尽其用，人尽其能。另一方面要加强和企业员工的沟通交流，学会尊重员工，营造和谐的企业文化环境。

3.2建立科学有效的民营企业人力资源管理体系

民营企业应开始摒弃之前严重制约企业健康发展的家族式管理理念和方式，应紧跟当前经济社会发展需要，从管理层开始，通过民主、科学的方式选拔人力资源管理人才，特别是要选用具有管理才能以及专业技能的高素质人才，组建专门的人力资源职能部门，使民营企业在人力资源管理工作上真正实现专业化、职业化。同时，民营企业管理层应积极学习掌握现代先进的经营管理知识，在人力资源管理工作上投入更多的精力、人力和物力，加强人力资源管理工作水平的提高。民营企业管理层可以将人力资源充分愚弄起来，构建起与企业发展需求相符、且具有较强可行性的人力资源管理体系。

3.2.1优化招聘计划，建立系统的招聘程序，拓宽招聘渠道

民营企业要把好人力资源管理的首关，就应该在招聘程序上做好源头的把控，这样才能对人力资源的质量有着最直接的掌握，从而才能直接有效的提高人力资源管理水平。一要根据民营企业经营管理实际情况来制定科学、合理的招聘计划方案，对于民营企业各种业务需求的实际情况要有清晰明确的掌握，从而规划出科学合理的招聘方案[5]。二要多渠道拓宽招聘渠道。民营企业应紧跟时代发展，利用网络平台、猎头公司等新型招聘媒介，拓宽人力资源的招聘渠道。对于高层次的专业人才可以通过猎头公司进行挖掘，而普通岗位的招聘通过传统面试和网络招聘相结合的方式，可以拓宽招聘的资源范围，有利于人才的选拔。三是组建内部专业的招聘工作团队。作为人力资源管理工作部门的重要职能部门，招聘工作团队由具有专业招聘知识、沟通能力强的人员组成，才能在招聘环节中高效的为企业选拔更高素质的员工。

3.2.2做好员工岗位配置工作

民营企业应当要根据在自身的经营生产实际需要来对岗位进行划分和确定，再以岗位定人员，结合企业内部人力资源开发利用特征、岗位需求、人员专业以及优势等情况紧密结合，将人员安排到最适合的岗位上，同时执行灵活竞争伤感制度。除此之外，管理人员还需要将其管理作用有效發挥出来，充分联系具体工作岗位。

3.2.3创新薪酬管理体系，实行多元化激励方式

民营企业在严格执行按劳分配原则的基础上创新企业员工薪酬管理制度，根据定岗、定员、定额等因素建立分层级薪酬制度，深化分配制度改革，建立公平合理的价值分配体系，在工资总额与业绩挂钩的基础上实行多元化的员工绩效激励方式。民营企业在员工收入比例结构设置上应做到科学合理，并公正、公平、公开透明，从而让企业员工在心理上平衡并服气。基于考核结果与员工薪资待遇相联系的前提下，企业爱需要做好不同类型津贴、奖励、福利等规范工作，积极优化岗位绩效工资的管理措施，让努力的员工得到认可并享受相应的奖励。民营企业应通过以上方式调动员工的积极性，提高员工的幸福指数，从而激发企业内部活力。

3.2.4实行行之有效的奖惩制度

民营企业在对员工采取物质奖励的同时，还要注意员工精神需求上的提升，通过制定行之有效的奖惩制度，使员工的积极性得到进一步提高。在奖励渠道上，除了物质奖励外，对员工还应进行分层级的奖励管理办法。对于低层级的员工，如果业绩突出，可以得到职位上的晋升。高层级别的员工，可以通过提高薪金待遇、福利分房、或者技术入股、多元职业培训等方式进行奖励，进一步为企业留住专业人才、高端人才，从而鼓励他们为企业创造更多的价值。同时制定权责分明的惩罚清单和惩罚措施管理办法，通过建立扣除薪金、福利，警告、记过、降级削减权利等多元化惩罚制度，使员工更加自觉遵守企业规章制度，严格按照规定从事生产经营活动，提高工作效率。

3.2.5建立完善的民营企业内部人才流动管理制度

民营企业在人力资源管理上应加强层级管理机制，同时在内部人才流动管理上要加强相关工作制度体系的建立和完善。在秉承“用其所长、避其所短、人尽其才”的用人原则基础上，民营企业应积极营造进取、创新、向上的企业内部工作氛围，让专业人才更好的发挥工作才能。如专业的技能精通的技术人才、管理层经理、有突出贡献的员工等，民营企业应加强对他们才能和技术特长的挖掘，在给予合理薪酬待遇的同时，还要对他们的职业规划有一个人性化、个性化的安排，使他们看到自己职业生涯的进步希望，感受到企业对人才的重视和培养。同时在做好员工关系维系以及确保企业利益的前提下，促进企业不同岗位人才的交流。对于刚入企业的技术人员、管理部门员工或者其他岗位人员等，需要注重其工作主观能动性的激发，科学开展相应的 培训课程，最大限度发挥其专业特征，同时让其能够在实践中快速获取工作经济，优化自己的知识架构，进而达到挖掘以及储备人力资源的作用。

3.2.6多渠道给员工提供培训机会，拓宽晋升渠道

民营企业在对待专业技术人才方面应加强他们工作积极性的刺激，这需要管理层在沟通交流方面要加强与员工的联系，及时、深入的了解员工的思想动向、职业发展需求，从而针对他们的需求建立科学合理的孵化成长计划，并给予匹配的培训。通过根据员工需求制定切实可行的激励方式，在外出培训提升、职位晋升、工资福利提高等方面充分考虑员工的利益，使员工真切感受到民营企业对人才的重视和尊重，从而提高了他们工作的积极性和忠诚度。另一方面，民营企业应营造和谐的企业内部环境，要充分贯彻公平、公正、公开的原则，做到“以事业留人、以环境留人、以制度留人、以待遇留人、以感情留人”，使企业内部人才交流制度真正公平、公正、公开透明，真正做到能者居上，充分体现“以人为本”的基本原则，从而创建高凝聚的企业文化和良好的工作氛围。

综上所述，民营企业应充分结合民营企业的实际发展情况，充分运用好“以人为本”的理念在人力资源管理工作当中，尊重员工，以关注员工利益和价值为基本导向，使民营企业的人力资源结构得到有效优化和配置，人才资源作用得到最大发挥，从而民营企业的综合竞争力得以有效提高，并能长足健康稳定发展。

参考文献：

[1]宋亮.我国民营企业人力资源管理面临的问题和对策分析[J].人才资源开发， 2016，（ 04 ）： 112.

[2]孟辛澄.中国民营企业人力资源管理问题与对策研究[J].全国流通经济，2017（16）：86.

[3]张坛坛，张亦婷.民营企业人力资源管理问题与对策[J]人力资源，2015（5）：142-144.

[4]刘秋玲.民营企业人力资源管理问题与对策分析[J].经贸实践，2019（18）：147.

[5]曹国涛.中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].经济研究导刊， 2013 ，（06）： 118-120.