浅析零售业人力资源管理现状与对策

张燕

【摘  要】当今社会生活方式的不断革新冲击着零售业的发展，零售企业想要在竞争中获得胜利就需要对零售业人力资源的管理有一个清晰的认识。论文探析了零售业人力资源管理的特点，总结了零售业中人力资源管理上现存的几点问题，并提出了几点解决对策。

【Abstract】The continuous innovation of life style in today's society is impacting the development of retail industry， and retail enterprises need to have a clear understanding of human resources management in retail industry if they want to win in the competition. This paper analyzes the characteristics of human resources management in retail industry， summarizes the problems existing in human resources management in retail industry， and puts forward some countermeasures.

【关键词】零售业;人力资源管理;现状与对策

【Keywords】retail industry; human resources management; current situation and countermeasures

【中图分类号】F724.2;F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）01-0031-02

1 零售业人力资源管理的特点

1.1 人力资源规划的多样性

零售业在人力资源规划方面与其他企业相距甚远。业态的多样性要求零售商综合考虑自身实际、发展阶段和规模，制定适合企业的人力资源规划，并以这种科学的人力资源规划指导岗位设置、人员配置、人力资源管理政策制定等工作。零售业人力资源规划的多样性使零售企业对人才具有极大的包容性，也减小了人员配备、岗位设置等方面的不确定性。

1.2 人员招聘与培训的琐碎性

零售业属于劳动密集型行业。零售商负责商品的销售、陈列、货架整理、售后服务等琐碎工作，零售管理人员的主要工作是关注产品的销售情况，为产品开拓更加广阔的市场，而零售从业人员需要和销售过程中的多方进行沟通合作，各层次人员各司其职，所需的技能要求也各不相同。零售业工作的多面性与复杂性必将意味着员工个人能力的突出领域各不相同，为使每个员工在其合适的岗位上发挥最大的效益，人力资源部门需要统筹各层次岗位的招聘与培训工作。

1.3 绩效评价系统的持续更新性

零售从业人员按其工作内容性质可以分为多个层次，相对于其他行业，零售业的人力资源管理更为复杂。这就促使企业的绩效考核和管理系统有了持续更新性，企业必须依据不同岗位不同内容对员工进行定期考评，并制定相关的绩效改进计划，以保证员工尤其是基层员工的劳动与所得的对等。

1.4 薪酬体系的灵活多变性

零售营销有门店销售、会员制营销、在线销售等多种模式，营销方式的增多，也赋予了处在不同营销模式中的零售员工薪酬体系的多变性。灵活多变的薪酬体系有助于促进每个员工发挥其最大的价值，也能够保障员工能够获得与自身付出对等的薪资报酬，有助于激发员工的工作热情。

2 零售业人力资源管理存在的问题

2.1 招聘过程考虑片面

招聘工作直接关系企业人员结构是否完善。但当前零售企业在招聘时并没有一套规范全面的程序，且对应聘者的门槛放得很低。当前，多数零售企业在招聘时考虑略显片面，着重关注身体健康情况与学历知识，对员工的性格、能力的考察不够重视，没有在招聘过程中建立起系统化的素质评价系统，导致一些并不合适的员工入职。

另外，在考虑应试者时只着眼当下，眼光不够长远。人事部门在进行零售业基层岗位的人员招聘时，往往为了节省成本选择一些技能素质仅仅及格的人，从当下来看，确实快速地，而且以较低的成本选择了员工，但同时容易与优秀的人才失之交臂。以长远的眼光看問题会发现，这样做会拉低内部人员架构整体水平，不利于企业的长远发展，为企业人才流失埋下伏笔，造成人员构成上的恶性循环，长此以往造成企业整体竞争力下降。

2.2 员工培训机制缺失

许多零售企业不重视对基层零售人员的培训，对新员工的培训流于形式，忽视岗前培训的重要性。未经培训的员工在工作中普遍低效率，工作初期服务质量不高，尤其是因为未经培训而在工作中频频失误时，会使企业形象受损。岗前培训一方面要使员工了解企业文化、企业历史、规章制度等，另一方面要使员工对自己的职责所在有大致的认识，从前人的经验中初步学习成长，避免简单的错误，让员工对本职工作产生认同感，并对自身发展形成明确的认识。除了前期培训具有重要地位，后期培训同样不可或缺。但很多零售企业通常忽略员工的后期培训，这样导致员工的错误得不到纠正，效率得不到提升。实际上，硬件系统的更新、企业制度的改变等，都是进行培训和再培训的主要原因。

2.3 人员流失现象严重

经调查，零售业人力资源流动率频率很快，专业型人才的离职和基层人员的变动时有发生。高素质人才是企业发展的中流砥柱，零售企业之间人才的竞争也日益激烈。企业以更优的福利待遇、发展空间向高素质人才抛出橄榄枝，一旦企业在这些方面失去竞争力和对人才的吸引力，就会造成人才的流失。同时，调查发现基层人员中兼职员工占比很高，且零售业基层准入门槛低，导致了基层员工结构不够稳定，容易造成人员的流失。造成人员流失的因素是多方面的，其中，劳动报酬不足是一项重要原因，许多人反映自己所获得的劳动报酬与付出并不相称，长此以往便大大消磨了工作热情。除此之外，发展机会匮乏、企业内部管理失衡、工作时间长、工作压力大都有可能造成人才流失。

2.4 薪酬体系设计缺陷

经调查研究发现，零售业员工对自己薪资福利的满意度较低。事实上，零售业整个行业，尤其是基层销售人员的薪资水平较低，同时，很多企业在薪酬设计上存在缺陷，奖惩方面的制度也并不完善，长此以往无法使员工满足于自己的收入，进而造成员工的不满和工作态度的消极。基于马斯洛层次需求理论，薪酬与奖惩应该有针对性，这有助于提升组织成员的凝聚力和向心力，但实际上很多企业无法设计并实行健全合理的奖惩制度，无法有效激发员工的工作热情。

3 改善零售业人力资源管理的对策

3.1 重视招聘工作

招聘人力资源管理工作的重要组成部分。当今大数据背景下，零售业向着新零售经营模式转变，必须同时提升零售业员工的素质才能与时俱进，增强企业竞争力。而招聘工作就是培养高素质专业型人才的第一步。招聘前，应做好充分的准备工作，包括对应聘者相关信息的全面搜集，根据一定的标准进行严格的筛选，并在初步掌握应聘者的整体情况后，采取书面测试与面试相结合的方式，综合考察应聘者的综合素质。在招聘过程中，要对应聘者的职业目标进行调查，确保员工的整体素质符合企业的要求。严格招聘的每一个环节都是未来员工工作效率和企业效益的重要保障。在招聘工作要形成制度体系，实行竞争优胜劣汰的用人选拔制度，决不能敷衍了事。

3.2 重视职业规划

职业规划仿佛人们工作成长的指路明灯，与个体发展息息相关。零售企业人力资源部门帮助员工进行职业规划，能够更深层次地了解员工需求，帮助员工提升自身素质，从而增强企业人才竞争力。同时，可以通过让原制定职业设计来有效地激发他们的工作热情，鼓励员工迎接挑战，提升自身能力水平，进而为企业发展增砖添瓦。可以说，员工的职业生涯规划与公司的未来发展是相辅相成的。良好的职业规划不仅可以满足员工的需求，而且可以在稳定的状态下促进公司内部的向心发展，有助于实现员工的自我实现与员工的长远发展的双赢局面。

3.3 重视绩效考核

制定科学合理的绩效考核机制是零售连锁企业人力资源管理的重要任务。具体来说，绩效考核就是依据一定标准评估员工的贡献，使员工的工作能力与企业效益挂钩，达到促使员工积极完善自身与促进企业发展的双赢局面。完善的绩效考核机制是员工工作的动力，可以促进个人能力的提高，促進整个企业的发展。人力资源部门要积极建立绩效考核机制，同时与员工激励机制相结合，让每位员工最大程度地激发自己的价值。同时，基于优胜劣汰的原则，优秀员工还可以发挥榜样作用，激励其他人奋起直追，并提高整体工作效益，创造更大的价值。

3.4 重视企业文化建设

企业文化是企业的信念、价值观、处事方式等组成的其特有的文化形象，在零售企业发展中，可以从企业文化建设入手，以优秀的企业文化吸引人才、留住人才。人力资源部门可以联合其他部门，建设优秀的企业文化，重点是获得员工的认同感，以此培养员工的凝聚力与向心力，让员工对企业产生集体荣誉感，以此促使员工不断完善自我，使员工在工作中更具热情，如此一来，人员流失的问题便会水到渠成得以解决，实现企业与个人的可持续发展。

【参考文献】

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