中小企业的人才战略规划研究

陆雨涵 徐锦叶

摘 要：截至2021年1月，我国中小企业数量已突破5000万，中小企业在我国的经济发展中发挥着越来越重要的作用，随着中小企业数量的增加，每年都会为我国创造大量的就业岗位，进而有效缓解了我国的就业问题。随着时代的发展，企业与企业之间的竞争已上升为人才的竞争，人才是推动企业发展的重要资源之一，所以，人才战略的实施对于中小企业的发展有着重要的意义。近些年来，人力资源管理的相关理论变得越来越丰富，对中小企业的运营发展也产生了较大的影响。

关键词：中小企业 人才战略 实施

一、中小企业人才战略概述

中小企业人才战略的实施指的是，中小企业对其拥有的劳动力资源进行全面、科学、有效整合，依靠其拥有的内在优势因素和外部管理环境的系统协调运行，使企业所拥有的人力资源得到充分利用，确保组织的各项战略目标的完成。具体而言，中小企业人才战略的实施包含以下几方面的内容：第一，人力资源规划。中小企业在实施人才战略的前期阶段，必须对人力资源管理工作进行整体规划，在规划过程中，设立长期目标、中期目标等，而且要对企业未来一段时期内对人力资源的需求情况进行预测。第二，企业员工的招聘。人才招聘也属于中小企业人才战略实施的前期阶段，在人力资源规划的基础上，企业应该根据自身的实际需求进行人员招聘和选拔，进而确保企业可以进行有效运行。第三，绩效考核。在企业人员管理过程中，在特定的时期需要对企业在职人员进行绩效考核，通过考核，确定员工对企业的贡献程度，然后根据考核结果对员工的工作进行调整，当然，对表现优异的员工需要给予一定的物质奖励，从而为企业培养更多的人才。第四，薪酬管理。薪酬管理是中小企业人才战略实施的重要环节，薪酬是根据企业员工的岗位工作为其所支付的费用，在薪酬设立时，应该包括基本薪酬、绩效薪酬、奖金等内容，通过薪酬的调整，可以更好的激励员工工作，使其更好的为企业服务。

二、中小企业人才流失的原因

（一）内部原因

与大型企业、国有企业、企事业单位人才管理相比，中小企业人力资源有着明显的弱势。在我国，大部分中小企业属于家族企业，受制于长期思想的影响，大多数中小企业管理模式属于家族式管理，不肯放权，牢牢掌控着企业中的各项环节，这就造成了很多优秀、有远见的人才在企业中束手束脚，打击了员工的积极性，长期下去，造成了人才的流失[2]。

与大企业相比，中小企业往往追求短期利益最大化，无法形成持之以恒的企业观念，难以形成品牌效益，这就造成中小企业在面对危机时展现出来的竞争力不足，这也是优秀人才选择工作的一个重要原因。

（二）外部原因

根据国家《大中小企业划分标准》，年销售收入和资产总额均在5亿元以上者为大型企业。大部分中小企业资产总额远低于5亿元，固定资产不足带来的不稳定性让大量人才产生顾虑，在薪酬、福利方面更是难以对人才形成吸引力。在大时代的背景下，选择大型企业作为自己奋斗目标也成为了一种成功的标志。此外中小企业由于自身的各项能力不足，在对抗风险方面远远不如大中型企业，而需要优秀的人才更倾向于选择稳定性更高的大中型企业[3]。

三、当前中小企业人才战略面临的问题

（一）中小企业招工难

目前，我国国有企业和大企业相对于中小企业较有优势，体现在员工工作相对稳定、工作环境相对良好、社会保障相对健全等方面，是广大求职者的首选目标。而中小型企业在人员待遇、长期发展等方面参差不齐，致使企业对人才的吸引力不如大型企业。一些愿意去中小企业的求职者，許多都是迫于无奈，或者是由于知识或工作技能单一，但这部分群体又不能满足中小企业的用工需要，这就造成了人才市场上“招工难”和“就业难”并存的现象，这种现象在中小企业更为明显。

（二）员工缺乏对企业的归属感

很多中小企业只重视员工业绩或者眼前利益，而忽略了企业和员工的长期发展，致使很多员工对企业未来的发展方向没有考虑和展望，对工作的态度也是得过且过，归属感更是缺乏。还有部分员工进入企业的目的，只是将中小企业当作跳板，增加工作经验，为日后跳槽到更强大的企业做准备，严重缺乏和企业共同发展的信心。

（三）员工流失严重

很多中小企业在发展的过程中，人才战略实施不完善，薪酬增长和激励机制不健全，致使员工的工作积极性调动不起来;再加上企业的工作氛围、工作条件和社会保障不到位，致使中小企业的离职率也是居高不下。长此以往，这势必会影响到企业的长期发展。

四、中小企业人才战略的实施

（一）建立完善的企业员工培训体系

员工培训是中小企业人才战略实施的重要内容，为此，建立完善的员工培训体系则显得十分必要，对于中小企业而言，三级培训体系具有较强的适应性，所以，中小企业可以选择建立三级培训体系。具体而言，一级培训体系指的是针对刚入职场的员工所开展的培训工作，通过一系列的培训活动使员工了解公司业务及其工作环境，而且在这一阶段要加强对员工职业道德的教育。二级培训是企业对其不同部门的技术人员进行培训，包括岗前培训、岗上培训、以及岗后培训等。对企业内部人员所具备的工艺及技术进行培训，从而满足企业岗位实际需求，这一阶段的培训工作主要由企业部门管理人员负责进行。三级培训指的是企业实际业务操作培训，主要通过师傅带徒弟的方式进行。在进行三级培训过程中，每一级的培训都要进行相应的考核，这主要由人力资源管理部门负责进行。另一方面，在培训过程中，还要加强三个方面的培训力度。第一，企业要加强基层管理人员的培训工作，通过开展培训，进一步提高基层管理人员的创新能力、决策能力、沟通能力及基层员工管理能力。第二，要注意加强对技术人员的培训，通过一些列的培训工作，不断提高其理论水平和操作技能。第三，加强企业操作技术人员等级培训，使其不断提高专业素养，不断增强其岗位职责能力。

（二）做好新员工的职业规划工作

首先，要使员工职业生涯规划与中小企业战略发展规划相适应。中小企业战略规划是新员工职业生涯规划的前提，新员工职业生涯规划是员工需求的集中体现，也是发展个人战略的一种方法。中小企业的人才战略规划制定中，需要确立整体发展目标以及在后期发展中应该完成的任务，然后通过对企业现有资源的合理分配以帮助企业不断向目标靠近。其次，加强职业咨询以及人才评测。针对新员工的职业生涯规划，企业应该设立专门的职能部门对员工的职业生涯规划进行专门指导，从而有效提高企业新员工职业生涯规划指导的科学性。为此，中小企业首先应该加强职业咨询，通过咨询，了解新员工的个人特点。不同的新员工会因为其自身具体情况以及所依赖的条件而有所不同，一些员工对企业的岗位工作不了解，还有一些员工缺乏社会经验，所以，必须通过职业咨询，对员工进行全面了解，然后根据其自身特点为其安排适当的工作。

（三）加强人力资源信息化建设

随着信息技术的快速发展，其在现代企业的运营管理中应用程度不断加深，为了不断提高中小企业的竞争力，为了使中小企业人才战略得到有效实施，必须加强人力资源信息化建设。对此，中小企业应该做好以下几个方面的工作：第一，加强人力资源管理信息化基础设施建设。建立结构合理、规模适中的信息化基础设施，给企业人力资源管理信息化全面推进奠定基础。其中，包括办公自动化的实现以及硬件基础设施方面的建设。第二，选择合适的软件，坚持以人为本理念，加强人员管理。中小企业需要根据自己的特点选择合适的人力资源监管软件，以防止其对管理软件的依赖。“以人为本”的管理理念不仅是一种常见的管理需求。管理软件开发和人性化的调节同等重要，需要同时把握两方面，要尽快让企业人员适应信息化管理模式，提高信息系统的监管效率。

参考文献：

[1] 萧鸣政.把握好企业人才开发工作设计的四大演变趋势.人民论坛，2019，第34期

[2] 徐昭.上市公司市值管理的有效性研究——基于企业并购绩效的实证分析.经济理论与经济管理，2017，第1期

[3] 曾云燕.创新驱动发展战略背景下大连中小企业人才流失问题研究.重庆科技学院学报（社会科学版），2020，第6期

[4] 干国胜，魏文芳.民营企业人才战略研究 ——以十堰市为例.湖北工业职业技术学院学报，2020，第33卷，第4期

[5] 陈晖.中小企业人才流失问题及对策分析.企业改革与管理，2020，第10期

[6] 郭桂红，李媛.中小企业人才流失的原因及对策分析.辽宁经济，2020，第11期

[7] 史明秋.浅谈中小企业人才战略的实施.环球市场，2020，第5期

[8] .中小企业的疫情影响.齐鲁周刊，2020，第4期

[9] 申德铭.中小企业融资策略分析.企业科技与发展，2020，第3期

[10] 孙玮潞.中小企业电子商务发展战略探讨.今天，2020，第10期

作者简介：

陆雨涵（2001年3月22日），女，江苏省盐城市，人力资源管理

徐錦叶（2001年6月19日），女，江苏省宿迁市，人力资源管理