建筑业员工工作家庭冲突的情绪损耗作用机制

郑俊巍， 苟雪琴， 谢洪涛， 张云华， 常卓毅

(昆明理工大学 a. 建筑工程学院； b. 管理与经济学院， 云南 昆明 650500)

工程项目具有复杂性、临时性、不确定性、高风险的特征[1,2]，身处其中的建筑业从业人员通常需要长时间工作，完成复杂的工程任务[3,4]，将大量的时间和精力投入工程项目建设与管理中。随之带来的是建筑业高水平的工作家庭冲突问题[5～7]，即长时间与高负荷工作使得建筑业从业人员没有足够的家庭陪伴时间[8,9]，工作领域的职责完成影响了家庭角色的实现。工作家庭冲突(Work Family Conflict，WFC)是工作与家庭两个领域难以平衡、协调的角色间冲突[10]，被界定为重要的工作压力源之一[11]。

已有研究认为在组织管理中，高水平的工作家庭冲突会影响工作态度、行为的变化，降低工作绩效[12,13]。学者从不同视角研究工作家庭冲突的产生与影响。例如，角色理论(Role Theory)[14]表明了个体的多重角色现实，以及难以充分参与每一个角色。这一理论视角解释了工作家庭冲突这一现象及产生的原因，尚未阐释工作家庭冲突的后果[15]。同时工作要求-资源(Job Demands-Resources)视角表明工程项目的高压、不确定性等情境特征会引发工作家庭冲突[16]。另外，建筑业学者同样指出高水平的工作家庭冲突会降低项目承诺[5]，引发离职倾向上升[17]。可见，建筑业中工作家庭冲突的现象已然得到重视，但建筑业员工对这一冲突的反应和行为后果的解释仍存在缺陷[15,18]。鉴于此，有必要探究工作家庭冲突引发个体心理体验、情绪反应或态度变化的作用路径。

资源保存理论(Conservation of Resources, COR)可以从资源变化的视角，有效解释个体工作家庭冲突的负面作用机制[18]。Hobfoll[19,20]提出的资源保存理论认为个体具有维护和保持资源两种倾向。情绪作为个体拥有的资源之一，工作家庭冲突的出现会导致情绪资源的消耗[21]，同时个体的态度和行为与情绪状态密切关联。然而，工程项目的复杂任务、目标限制等可能会压抑与调整员工自身的情绪表达。可见，工作家庭冲突会激活内在情绪资源的消耗过程，建筑业员工为了履行职责要求和实现工程目标，需要进行情绪的自我调控。情绪的自我调控称之为情绪劳动(Emotional Labor，EL)[22]。然而情绪劳动可能会导致心理和情绪资源持续、过度的使用与消耗[23]，出现情绪耗竭(Emotional Exhaustion，EE)的疲劳状态和压力反应结果。即对于建筑业的高水平工作家庭冲突现实而言，工作家庭冲突作为压力源，情绪劳动作为应对压力的一种策略[24]，结合资源保存理论的核心观点，情绪资源的不断损耗可能引发情绪耗竭的产生[25,26]。

因此，本研究基于资源保存理论，针对工作家庭冲突如何引发个体情绪耗竭的作用路径展开检验。以情绪劳动的表层扮演维度作为中介变量，以工作倦怠的情绪耗竭维度作为结果变量，探究工作家庭冲突引发情绪体验和调整的作用机制，有助于更为系统地理清与了解建筑业员工工作家庭冲突的负面情绪损耗传导路径。不仅能够丰富建筑业领域工作家庭冲突研究，同时对于从工程实践层面缓解工作家庭冲突问题、降低负面情绪体验等，以间接保障工程项目实施具有重要意义。

1 文献回顾与假设提出

1.1 工作家庭冲突与情绪耗竭

工作家庭冲突是一种角色间冲突，工作与家庭两个方面的冲突是双向且高度相关的[27]。工作干扰家庭(Work Interfering with Family，WIF)是个人工作上的问题、压力干扰家庭责任实现的一种角色间冲突；家庭干扰工作(Family Interfering with Work，FIW)是个人家庭方面的问题和责任干扰工作任务完成的另一角色间冲突[28]。已有研究表明工作干扰家庭与家庭干扰工作均会引发心理上的负面情绪[29,30]，对个体的工作情绪状态产生负面影响[31,32]，与工作倦怠或情绪耗竭存在正向显著相关[12,13,33]。

情绪耗竭是工作倦怠的关键维度之一，指由工作引起的身体和情绪产生消耗的一种心理状态[34]。当个体消耗大量资源以满足高压、高负荷的工作要求或情绪调整需求时，很可能引发情绪耗竭[21,35]。资源保存理论的核心观点认为个体倾向于获取、维持和保存有价值的资源，情绪则是个体的宝贵资源之一[19]。当建筑业员工历经工作家庭冲突以满足角色要求时，由于工程项目的质量、安全等目标实现要求工作认真与投入，则工程项目的目标或特性会使个体克制与压抑产生的负面情绪，无疑加大自身的情绪资源损耗，从而产生情绪耗竭。基于此，本研究提出如下假设：

假设1：建筑业员工的工作家庭冲突对情绪耗竭具有正向影响。

假设1a：建筑业员工的工作干扰家庭对情绪耗竭具有正向影响。

假设1b：建筑业员工的家庭干扰工作对情绪耗竭具有正向影响。

1.2 工作家庭冲突与情绪劳动

情绪劳动(EL)是一种情绪调整策略，为完成组织任务或符合组织规则要求而进行的自我情绪调控[36]。表层扮演(Surface Acting，SA)是情绪劳动的主要维度之一，是隐藏内心情绪而调整情绪展现形式的一种情绪表达策略[37,38]。已有研究表明工作家庭冲突与表层扮演之间存在着显著关联，在医生、护士、服务业一线员工、政府部门工作人员等样本上均得到验证[22,39,40]。尽管建筑业不属于高情绪劳动要求的领域，但工程项目的目标实现及工作环境要求员工认真与投入。因此，当建筑业员工出现工作家庭冲突问题时，结合资源保存理论的核心观点，角色间冲突和压力易引发负面情绪和心理状态，但不一定会在工作领域或家庭领域直接展示其负面情绪，而可能控制与调控自身，实施表层扮演行为，运用情绪劳动来进行自我管理。且当工作家庭冲突的水平上升时，对自身负面情绪的管理与调控程度也随之上升[41]。基于此，本研究提出如下假设：

假设2：建筑业员工的工作家庭冲突对表层扮演具有正向影响。

假设2a：建筑业员工的工作干扰家庭对表层扮演具有正向影响。

假设2b：建筑业员工的家庭干扰工作对表层扮演具有正向影响。

1.3 情绪劳动与情绪耗竭

结合认知失调理论，表层扮演只是一种情绪伪装，外在地表现出符合组织需要或角色需要的情绪，内心认知却未变化[22]。因此表层扮演行为是对认知资源的消耗，导致内在心理体验、情绪感受与外在情绪的不一致。当个体经历认知失调时，易引发负面的心理问题、负面情绪和行为结果，如情绪耗竭[42～44]。结合资源保存理论，这一情绪表达策略会消耗大量认知资源和情绪资源，增加负面感受和紧张状态，资源流失和损耗越大，则更可能引发情绪耗竭。复杂的工程项目活动、任务及目标要求已给建筑业从业人员带来较高的心理压力[45]，加之负面情绪的伪装、调整与管理，更是对心理资源、情绪资源的消耗。同时，表层扮演会引发更强烈的负面情绪溢出[46]，易使个体因资源消耗而引发疲劳感[47]。当建筑业员工流失的资源未得到补充，可能步入资源丧失螺旋，陷入情绪耗竭的境地[48]。基于此，本研究提出如下假设：

假设3：建筑业员工的表层扮演行为对情绪耗竭具有正向影响。

1.4 情绪劳动的中介作用

资源保存理论说明了充足的资源可以有效防止个体的心理紧张，而资源的损耗会引发个体的紧张状态[48,49]。结合上述提出的研究假设，工作家庭冲突会引发建筑业员工的表层扮演行为，进行自我的负面情绪调控与管理。当情绪资源、心理资源不足时，个体处于紧张状态。而情绪劳动这一情绪调整策略本身也会消耗大量的内在资源，资源的损耗最终使得员工出现衰竭感、疲劳感。基于此，本研究提出如下假设：

假设4：表层扮演在工作家庭冲突与情绪耗竭之间发挥中介作用。

假设4a：表层扮演在工作干扰家庭与情绪耗竭之间发挥中介作用。

假设4b：表层扮演在家庭干扰工作与情绪耗竭之间发挥中介作用。

综合上述文献回归与研究假设，本研究理论模型如图1所示。

图1 理论模型

2 研究设计

2.1 抽样过程

本研究采用问卷调查的方式进行数据收集，以建筑业从业人员为调查对象。共发放600份问卷，回收404份网络问卷，对存在缺失值、过多相同回答的样本进行了剔除，最终获得319份有效样本，有效回收率为53.2%。有效调查样本源自云南(31.3%)、河南(29.5%)、广东(4.7%)、江苏(3.1%)、广西(2.8%)、山东(2.8%)、贵州(2.5%)、江西(2.5%)、北京(2.2%)等地，且涉及建设单位(26.6%)、施工单位(33.2%)、设计单位(11.9%)、监理单位(2.2%)、咨询公司(9.7%)及其他(16.3%)。有效样本数据中男性占68.3%，女性占31.7%；年龄方面，18～28岁占68.0%；28～38岁占22.9%，38～48岁占6.9%，48岁以上占2.2%；教育程度方面，高中及以下占4.4%，大学专科占14.7%，大学本科占55.5%，研究生及以上占25.4%；岗位性质方面，普通员工占61.1%，技术人员或工程师占27.0%，中层管理者占11.3%，高层管理者占0.6%。

2.2 变量测量

本研究中主要变量的测量主要借鉴西方成熟的量表，遵循Brislin[50]的程序进行回译与修正。采用5点Likert量表，1 =“非常不同意/完全不符合”，5 =“非常同意/完全符合”。

(1)工作家庭冲突(WFC)

采用Zhao等[51,52]编制的工作家庭冲突量表，分为2个维度。其中：工作干扰家庭(WIF)，包含6个题项，如“我的工作太忙了，没有时间和我的家人在一起”，Cronbach’s α=0.916；家庭干扰工作(FIW)，包含4个题项，如“老是担心家里发生了什么事，使我难于安心工作”，Cronbach’s α=0.902。总体Cronbach’s α=0.895。

(2)表层扮演(SA)

采用Grandey[38]的情绪劳动量表中的表层扮演维度，包含7个题项，如“跟项目其他成员接触时，我会假装心情很好”。Cronbach’s α=0.938。

(3)情绪耗竭(EE)

采用Maslach和Jackson[34]及李超平和时勘[53]开发的中国情境下的工作倦怠量表中的情绪耗竭维度，包含5个题项，如“下班的时候我感觉精疲力竭”。Cronbach’s α= 0.942。

(4)控制变量

本研究选取了性别、年龄、教育程度、岗位性质作为控制变量。针对性别、年龄、教育程度、岗位性质的编码为：男性=1，女性=0；18～28岁=1，28～38岁=2，38～48岁=3，>48岁=4；高中及以下=1，专科=2，大学本科=3，研究生及以上=4；普通员工=1，技术人员或工程师=2，中层管理者=3，高层管理者=4。

3 分析结果

3.1 效度检验与相关性分析

本研究中的主要变量均由自评完成，可能存在同源方法偏差，参考文献[54]，采用验证性因子分析考察变量之间的区分效度和同源方法偏差问题。表1展示了主要研究变量的验证性因子分析结果，基准模型具有良好的拟合度，即χ2/df=3.048；CFI=0.928，TLI=0.919；SRMR=0.055，RMSEA=0.08，优于其他备选模型。可见，基准四因子模型表明变量间具有良好的区分效度。另外，同源方法偏差不会对研究结果的解释产生严重影响[55]。

表1 测量模型的验证性因素分析

表2展示了相关变量的均值、标准差和相关性，从表中可以看出，工作干扰家庭与家庭干扰工作与情绪耗竭显著相关(r=0.631，p<0.001；r=0.399，p<0.001)，和表层扮演显著相关(r=0.298，p<0.001；r=0.255，p<0.001)，表层扮演和情绪耗竭显著相关(r=0.461，p<0.001)。另外，平均方差萃取量(AVE)的开根号值大于相应的相关系数，也可再次表明良好的区分效度。

表2 均值、标准差和相关性矩阵

3.2 假设检验

首先采用Baron和Kenny[56]推荐的层次回归进行假设检验，一方面探讨工作家庭冲突、表层扮演与情绪耗竭之间的直接作用，另一方面运用三步法初步检验表层扮演的中介作用。回归分析结果如表3所示。

表3 回归分析结果

M2表明工作家庭冲突对情绪耗竭具有显著的正向效应(β=0.821，p<0.001)，假设1获得支持。M1表明工作家庭冲突对表层扮演有显著正向作用(β=0.389，p<0.001)，假设2得到验证。M3中，表层扮演和工作家庭冲突共同纳入回归方程，表层扮演对情绪耗竭具有正向预测作用(β=0.320，p<0.001)，假设3得到支持，且工作家庭冲突对情绪耗竭同样具有显著预测作用，但预测作用较M2有所减小，假设4同样获得支持。

为了更精准地检验中介作用，本研究采用Hayes[57]推荐的Bootstrap法检验间接效应的显著性。结合结构方程模型方法，通过重复抽样的方式并运用置信区间更加科学地表明间接效应的显著性。运用MPLUS软件结合Bootstrap迭代5000次，结果如图2、表4所示。表4的运行结果表明表层扮演在工作干扰家庭和情绪耗竭之间发挥中介作用(95%置信区间[0.019，0.134]，不包含0)，假设4a获得支持；而表层扮演在家庭干扰工作与情绪耗竭之间并未发挥中介作用(95%置信区间[-0.013，0.093]，包含零)，假设4b未获得验证。图2也同样显示了各作用系数的结构方程模型运行结果，工作干扰家庭对表层扮演的作用关系显著(β=0.250，p<0.01)，假设2b获得验证；工作干扰家庭对情绪耗竭的作用关系显著(β=0.552，p<0.001)，假设1a获得验证。然而，家庭干扰工作对表层扮演的作用关系不显著(β=0.129，p>0.05)，假设2b未获得验证；家庭干扰工作对情绪耗竭的作用关系同样不显著(β=0.047，p>0.05)，假设1b未获得验证。

表4 表层扮演的中介效应结果

图2 表层扮演中介作用的结构方程模型结果

4 研究结论与讨论

4.1 研究结论

本研究运用问卷调查，通过SPSS和MPLUS等工具，检验工作家庭冲突对情绪劳动、情绪耗竭的影响作用。立足于当前我国建筑业员工的实际情况，以资源保存理论为基础，探究建筑业员工的工作家庭冲突的负面情绪消耗作用路径。

首先研究证实工作家庭冲突对情绪耗竭的正向影响，同时发现了工作家庭冲突的两个维度发挥的非对称作用。建筑业员工的工作干扰家庭作用更为凸显，会消耗大量内在资源、情绪资源，从而引发情绪耗竭。这与工程项目中高水平的工作干扰家庭结论一致[3,6]。正是因为建筑业的传统工作模式或组织文化，即工作时间长和无法弹性调整，从而需要在工作与家庭生活中作出抉择，引发高水平的工作干扰家庭[8,58]。同时，中国主张“集体主义”“和谐”的儒家思想，认为工作是为了美好的家庭生活[3,59,60]。建筑业员工在工程项目相关任务和活动中投入了大量的精力、时间和情绪，难以履行其家庭角色要求，致使情绪资源的过度消耗，产生情绪耗竭的状态。

其次，研究验证了情绪劳动在工作家庭冲突对情绪耗竭的影响过程中发挥部分中介作用。表层扮演主要在工作干扰家庭与情绪耗竭之间发挥中介作用。然而，家庭干扰工作与表层扮演之间的关系不显著，说明建筑业员工的家庭干扰工作问题并未引发负面情绪的“伪装”。这更加突出了建筑业的高压环境引发的工作干扰家庭问题[6]。同时在工程项目目标实现的高要求之下[61]，需要调整这一冲突引发的负面情绪反应，防止影响任务的完成和目标的实现，从而出现了负面情绪的伪装与调整，即引发表层扮演行为。但内外情绪的不一致更加引发情绪资源的损耗，带来情绪耗竭[37]。

4.2 理论贡献

本研究的理论贡献体现在以下方面：

(1)为解释建筑业情境中工作家庭冲突与倦怠的问题与关系提供了新思路。高水平的工作干扰家庭会使员工产生更多的负面情绪调整行为，以满足在工程项目活动中的角色、职责需求。但当个体在长期的情绪劳动下，会导致内在资源的过度消耗，出现情绪耗竭的心理疲劳状态[26]。这也进一步证实了资源保存理论的核心观点。同时说明了表层扮演这一行为是内外认知失调的表现，消耗大量情绪资源，与认知失调理论一致[22]。

(2)拓展了建筑业领域关于工作家庭冲突的研究。研究不仅支持了以往关于建筑业中高水平的工作干扰家庭[3,6]，同时验证了工作干扰家庭、家庭干扰工作存在非对称的作用[21]。研究凸显了工程项目情境中工作干扰家庭的强作用，更能够引发建筑业员工的情绪损耗，说明工作干扰家庭和家庭干扰工作的情绪损耗作用是变化的，可能存在不同的作用路径或依赖于不同的边界条件从而发挥作用。

4.3 管理启示

本研究对工程管理实践具有一定指导意义。第一，管理者应关注并重视员工的工作与家庭之间的协调。当员工投入过多的时间完成工作，短时间内对工作绩效、项目绩效具有提升作用，但其长时间的内在、情绪资源消耗，会引发员工的情绪耗竭，进而可能降低工作绩效，影响项目目标实现。同时在人员选拔方面，可以选择高支持性的管理者[21]，能够在工作方面对员工给予支持；或者开展一定的能力拓展项目[5]，锻炼员工处理工作家庭失衡问题的能力。第二，管理者可以考虑通过文化培育、员工培训或制度建设，介入与干预员工的心理认知。建筑业企业需要加强对员工的心理健康和情感的关注[45]，如建立组织制度、建立项目文化或开展人事培训，帮助个体从内心建立与调整自我认知，减少表层扮演这一行为，降低伪装的概率，运用更好的情绪调整策略和表达规则，降低情绪耗竭的产生。在工程项目运行过程中还可以设计灵活的激励机制[45]或情感恢复活动[21]，如开展工作之余的锻炼、放松活动或节目，帮助个体缓解资源损耗。

4.4 局限与未来研究方向

本研究还存在一些研究局限和未来进一步可深入的研究方向。(1)本研究的变量均来自员工自评，缺乏不同来源的数据。未来可以考虑展开多时间点、多来源的研究设计，从而有效避免共同方法偏差问题，以及更准确地评价个体态度与行为。(2)本研究仅探索了工作家庭冲突对情绪耗竭的作用机制，即探索了情绪劳动中表层扮演的中介作用。情绪劳动还涉及深层扮演这一情绪调整策略，未来可以展开建筑业员工在两种不同情绪调整策略下的差异。同时还可以探索不同的边界条件，如组织支持对工作家庭冲突影响个体情绪耗竭的调节作用。另外工作家庭冲突不仅对工作领域变量或结果存在影响，可能对家庭领域结果变量也存在影响，以后可以考虑工作家庭冲突是否对建筑业员工的家庭领域、生活领域产生影响，从而缓解其心理压力、紧张状态，从而对其工作中的态度与行为产生后续影响，丰富工作家庭冲突领域研究。