量化考核驱动下科研人员的行动逻辑与组织发展困境

刘 玲，陈诗高

(1.海南大学管理学院，海南 海口 570228；2.海南省公司治理研究院，海南 海口 570228；3.中国热带农业科学院科技信息研究所，海南 海口 571101)

0 引言

随着各行各业绩效考核日益科学化，为了促进科研事业与科研组织快速发展，中国各级各类研究机构的科研成果评价标准逐步从以定性为主过渡到以定量为主。定量考核较之于定性考核，具有考核标准清晰、可比性强等优势，形式上更公正，有助于科研人员摆脱学术政治[1-2]，但极端的量化考核容易导致以量取胜,扼杀学术本质[3]。自2018年起，中央扭转学界“唯论文”“重数量轻质量”等浮躁风气[4-5]。2020年，科技部等国家部委为贯彻落实中央精神而制定具体措施[6]。学界也开始关注学术效用动态均衡问题[7]，探讨如何建立以量化为基础、以代表作为主的综合化学术评价制度[3]。可见，学界对各类考核制度的利弊已有深刻认识，提出了操作性很强的完善措施。但如何通过考核制度来诱导组织成员的行为，从而达成组织目标，还需要深入研究科研人员在不同考核制度约束下的行动逻辑以及由此给组织带来的结果。本研究从理性选择理论视角来探究某研究所在施行不同考核制度阶段，科研人员在科研产出、人际关系方面如何行动，以及由此给组织带来的成效与困境，并基于此提出解困策略。

1 某研究所基本情况与绩效考核方式

某研究所现有118名在编在岗职工。从职称结构看，正高5名、副高27名、中级54名、初级及以下32名；从学历结构看，博士5名、硕士65名、本科及以下48名。某研究所绩效考核一直采取定量考核与定性考核相结合方式，二者并不是割裂的，只是在不同历史时期，二者权重不同。2012—2014年，考核方式以同行评议为主，科研业绩量化为辅；2015—2017年，则以量化考核为主，同行评议等定性考核为辅。对比两种考核方式，见表1。以定性为主的考核结果应用范围较窄，以定量为主的考核结果应用范围更广，包含绩效工资，所以量化考核方式对科研人员的行为影响更直接、更广泛，对科研人员的利益触动更大。

表1 定性评价为主和定量评价为主的考核结果应用对比

2 某研究所科研人员的行动逻辑

理性选择理论认为，个人是在一定社会规范和既定资源约束下追求个人效用的最大化。某研究所在以定性为主和以定量为主的考核时期，同行评议主导的学术考评结果在年度考核、职称评审、岗位聘用、绩效工资等方面的应用程度不同，同时与科研人员的经济利益、职业发展和学术声誉等方面联系的紧密度也不同。因此，在不同的考核制度条件下，科研人员会根据自身能力、偏好、资源禀赋将自己有限的时间和精力在科研产出与人际关系方面进行分配，以获得个人效用最大化。

2.1 以定性考核为主时科研人员的行动逻辑

某研究所在2012—2014年期间，组织目标是创造数量多、层次高的科研产出，学术评价以定性为主，同时把年度考核、职称评审、岗位聘用等方面与同行评议结果高度关联起来，评审专家的主观偏好，同事之间的评议都是影响考核结果的重要因素，且占比较高。在定性考核为主时期科研人员的行动逻辑如图1所示，以定性为主的绩效考核方式，实际上是以同行评议为主、量化科研业绩为辅，考核方式的公正性受到影响，创新激励不足，导致部分能力较强的科研人员流失。同时，其他科研人员根据定性考核的特点，特别是考核中评委的人为因素、科研量化业绩权重来理性分配自己的精力，将个人精力的50%用于维持良好的人际关系，如通过承担所内公共事务以谋求个人形象的提升和同事好评，进而争取评审时的评委投票；他们将另外50%的精力用于满足基本业绩需求，以谋求在评审中达到基本要求。这种行动逻辑使科研人员只有一半的时间和精力用于追求科研产出，且仅以达到基本标准作为自己的目标，最终导致组织目标与个人目标相冲突，组织目标无法实现。

图1 在定性考核为主时期科研人员行动逻辑

2.2 以定量考核为主时期科研人员的行动逻辑

为了扭转科研产出数量少、高水平产出不足的状况，某研究所实施“强实力、扩影响”战略，核心是将绩效考核方式由以定性为主改为以定量为主。另外，某研究所由于中高级岗位不足，岗位聘用竞争日趋激烈，职称评审和岗位竞聘的公平性备受关注，这也是科研考核方式改变的现实需求。自2015年起，某研究所开始实施以定量为主的科研考核方案，如图2所示。以定量为主的考核方式相对公平，考核结果被广泛应用在职称评审、岗位聘用、年度考核和绩效工资发放等领域，是激励较强的考核方式。该方案实施后，人才流失减少，科研人员基于效用最大化的理性选择把主要精力投入到科研上，减少了学术政治和公益事业等人际关系方面的投入，科研产出数量激增。但在量化考核时期，科研人员的个人目标被异化，能力较强的科研人员追求一般质量与大数量的科研产出；其他科研人员则选择完成相对容易的量化指标，避免绝对的竞争劣势。同时，所有科研人员都尽可能逃避承担公共事务。

图2 在定量考核为主时期科研人员行动逻辑

2.3 不同学术评价方式下科研人员的行动变化

(1)能力较强的科研人员“用脚投票”。2012—2014年，某研究所实施以定性为主的考核制度，工资待遇主要与职称挂钩，这种“吃大锅饭”形式的科研考核具有模糊性和弱利益关联[1]，科研人员高产并不能得到高收益，还需要投入大量精力维系人际关系，激励严重不足，于是他们选择“用脚投票”，见表2。这一时期，某研究所人员调出总数为17人，其中13人处于35～49岁的年龄段，且绝大部分人具有研究生及以上学历。这些人员基本上都年富力强，处于科研高产期，具有较好的流动性。访谈中，一位调离的博士认为他离职的主要原因是某研究所的人际关系较为复杂，影响了绩效考核的公正性。另有几位访谈对象则认为较低的工资待遇和较小的发展空间是科研人员调离的重要原因。

表2 2012—2017年某研究所人员调出情况

相比之下，2015—2017年某研究所的财政拨款、单位性质等外部环境都没有大的变化，唯一变化是实施了以定量为主的考核制度，调离的科研人员显著减少，仅为6人，且其中有4人是因机构改革随调去新单位，实际调离的仅2人。可见，“用脚投票”是科研人员在不同考核制度下的行动之一。

(2)能力一般的科研人员追求“达标”。与能力较强的科研人员相比，能力一般的科研人员不具备“用脚投票”的现实条件，为达成职称评审、岗位聘用、绩效工资所需的必备条件，他们会选择“搞好人际关系”或争取科研产出达标。比如，2012—2014年某研究所岗位职数充裕，绩效工资按照职称等级发放，科研奖励总额较少 (人均约1000元)，追求超过平均数的科研数量和质量并不能给科研人员带来效用的显著增加，同时因为以定性为主的考核中同行评议和同事风评占比较大，科研人员在维系人际关系方面投入了很多精力，绩效考核时科研业绩仅达标的人数比例超过90%。相比之下，2015—2017年某研究所采用以定量为主的考核方式，科研业绩权重高达70%，绩效工资按实际业绩发放，科研奖励总额大幅增加 (人均约15000元)，追求科研数量的增长能给科研人员带来效用的显著增加，科研人员愿意在科研产出上投入更多精力，见表3。2015—2017年有相当一部分人的科研产出超出了业绩基本要求，但除论文外，在科研项目和专著方面仅达到基本要求的比例仍占半数以上。

表3 2015—2017年某研究所科研人员考核时的业绩达标情况 单位：%

(3)各层次科研人员调整公共事务参与度。对比图1与图2发现，在以定性为主的考核制度下，同行评议是职称评审、岗位聘用、年度考核的主要措施，科研成果定量考核只是一个参考因素，且与绩效工资无关，因此各层次科研人员为得到同事好评，会选择在公共事务中投入较多精力。而在以定量为主的考核制度下，考核得分被广泛应用于绩效工资、职称评审、岗位聘用、年度考核等领域，且占很大比重。为了得到更多绩效得分，科研人员会将精力更多地用于追求科研产出、大幅度降低公共事务上的精力投入。

对于能力较强的科研人员来说，当组织的考核偏好 (UZ)与其效用曲线 (UP)不匹配时 (如以定性为主的考核阶段)，他们有可能会“用脚投票”，调离原单位，进入考核偏好与其效用函数相匹配的组织；当组织的考核偏好与其效用曲线 (都为UP)匹配时 (如以定量为主的考核阶段)，他们会调整自己的精力分配，尽量减少公共事务的参与度 (L2)，集中精力 (J2)获得更多的科研产出。对于中低产科研人员来说，虽然他们没有“用脚投票”的能力，但是他们会在组织的考核偏好条件下调整自己的时间精力分配，实现效用最大化，如以定性为主的考核阶段，组织考核偏好为UZ，他们会投入L1来“搞好人际关系”；以定量为主的考核阶段，组织考核偏好变为UP时，他们会将L1降低至L2，减少公共事务参与度，集中时间精力来实现业绩达标。如图3所示。

图3 不同考核偏好下科研人员的行动策略

3 量化考核驱动下某研究所的发展成效与困境

3.1 定量考核促成的组织发展成效

量化考核驱动下，科研人员的理性行动为组织发展带来了一定成效，主要表现为科研产出量大幅增长，见表4。本研究选取某研究所科研经费、科研项目、成果转化经费、科研论文、软件著作权、著作6项科研核心指标的年人均值，对比发现，2015—2017年相较2012—2014年，除了年人均科研论文指标略低，其他主要指标均显著高于2012—2014年，其中年人均科研经费、年人均软件著作权、年人均著作权增长约50%。科研论文指标略低的原因主要在于某研究所2012—2014年关注的量化指标主要是论文，论文数量与这一时期的职称评定息息相关，而2015—2017年量化评价指标更丰富，科研人员的精力分散到科研项目、成果转化等其他类目，所以科研论文指标值并未发生显著变化。总之，量化考核驱使科研人员获得的绩效显著高于以定性为主的考核时段，说明以定量为主的绩效考核办法能促使组织取得一定发展成效。

表4 某研究所主要科研指标对比

3.2 定量考核导致的组织发展困境

(1)高质量科研成果难以突破。量化考核驱动下，科研人员的个人目标从追求科研成果的质量和数量并举转化为追求科研业绩的绝对数量，片面追求科研量化分值。在量化为主的科研考核体系下，量化考核分值被反复应用于职称评审、岗位竞聘、人才选拔、资源分配、绩效工资、科研奖励等各个环节，直接决定科研人员的切身利益与发展空间。由此，科研人员会在各项量化指标中，选取难度系数较小的指标反复刷分，如在要求不高的期刊上大量发表论文、“刷专利”“刷软件著作权”等。近年来某研究所存在不少专利只为考核得分而申请，不缴纳专利年费、不保护专利的现象。同时，为鼓励科研人员申报课题，研究所规定科研项目申报可以得分，科研人员为获得量化分值而将1个项目申报书反复申报。可见，科研人员对快速得分和高分的追求，使他们大多将精力集中在容易得分的领域，通过低分累加获取高分，而长期性、基础性研究不受青睐，组织期盼的高质量研究成果也难有突破，组织的核心竞争力难以提升，长期发展面临困境。

(2)公共事务呈现“公地悲剧”现象。根据斯宾诺莎“规定即否定”命题的思想[8]，定量指标的设定既是对可量化工作内容的肯定，也是对该指标之外工作内容的否定。组织运转和发展不仅需要科研成果产出，还需要优秀科研人员参与谋划研究室的发展、协调人际关系等公共事务。在以定性为主的考核阶段，同行评议和同事评议对个人职称评审、年度考核等有较大影响，从理性角度科研人员会通过积极主动担任中层管理职务，参与组织集体活动、公共事务等，以获得学术委员会评委的好感和其他同事的好评。但在以定量为主的考核阶段，对科研人员各项切身利益起决定性作用的是量化考核得分，而同行评议和同事评议的权重被压缩到很低程度，影响极小。由此，科研人员不再愿意将时间和精力分散于集体活动、公共事务等方面，以至于组织正常运转所需的中层管理岗位都无人愿意担任。访谈中，某研究所一位担任研究室主任的年轻博士坦言：“担任研究室主任之前我能发核心，担任主任之后只能发普刊了，谁当主任谁没产出。我建议大家轮流当主任。”一位资深教授说：“如果不是领导做工作，强烈要求我来带领研究室，我是绝对不会干的。”可见，在量化考核背景下，科研人员只愿意将有限的时间和精力用于可量化得分的科研产出，不再愿意参与任何公共事务，组织的基本运转和发展谋划陷入困境。

4 结论与建议

4.1 结论

在不同考核制度下，科研人员会根据自身能力、偏好、资源禀赋，将自己有限的时间和精力主要用于与职称评审、岗位聘用等切身利益密切相关的工作上，以获得个人效用最大化。当组织的考核偏好与其效用函数不匹配时，一部分科研人员可能会“用脚投票”，调离原单位，进入考核偏好与其效用函数相匹配的组织；当组织的考核偏好与其效用函数匹配时，他们会调整自己的时间精力分配，力求满足组织的考核要求。

量化考核驱动下，科研人员“用脚投票”情况有所缓解，科研产出显著增加，从而使组织发展取得一定成效。但同时，科研人员对快速得分和高分的追求使他们大多将精力集中在易得分领域，追求“短、平、快”科研成果，而长期性、基础性研究方向受冷落，组织期盼的高质量研究成果难有突破，组织的核心竞争力难以提升，且与量化得分无关的公共事务也陷入了“公地悲剧”，从而使组织的基本运转与长期发展都面临困境。

4.2 建议

(1)改阶梯式定量评价方式为连续型定量评价方式。科研人员追求在中低水平领域累积量化分值的根源在于阶梯式的定量评价方式，同一阶梯的科研产出统计得分相同，所以追求数量成为获取竞争优势的关键。要彻底改变“重数量轻质量”的情况，需要由阶梯式定量评价向连续型定量评价转变，从而让不同的科研成果获得不同分值，体现不同科研成果之间的区分度。例如，科研论文的定量评价方式通常是阶梯式分区 (图4中的C1)，科研成果可能会集中在四区中相对容易发表的几本期刊上，若能改为连续型 (图4中的C2)，则科研成果质量可能会逐步攀升。

图4 阶梯式定量评价与连续型定量评价方式

(2)科学制定不同研究领域的考核周期。过短的量化评价周期使科研人员普遍追求“短、平、快”的科研产出，组织的科研成果质量提升比较困难，这对组织长期发展不利。因此，如果科学制定不同研究领域的考核周期，将使科研人员乐于沉下心来“坐冷板凳”，从事“从0到1”等基础性、原创性、长期性和高投入的研究领域，追求更高质量研究成果，从而促成组织的跃迁式发展。

(3)限制定量评价结果的使用范围。组织的高效运转和发展谋划会有大量的公共事务需要科研人员的参与，但在定量评价框架下，琐碎的公共事务通常难以作为个人业绩进行量化。在“得科研者得天下”的大环境下，科研定量评价结果被广泛运用，几乎囊括了与科研人员切身利益相关的所有领域，如年度考核评优、职称评审、岗位聘用、绩效工资评定，以及五四青年奖、五一劳动奖章、优秀共产党员等的评选。这就使从事公共事务的科研人员承担了越来越高的机会成本，如果他们的科研业绩不十分突出，便会产生强烈的挫败感，从而严重挫伤公共事务参与的积极性。所以将定量评价结果的运用限制在科研或与科研高度关联的领域，而且，组织根据科研人员在公共事务上的付出给予奖励和荣誉，才有可能破除公共事务领域的“公地悲剧”现象。

(4)加强科研服务人员队伍建设。某研究所规定的行政人员与科研人员的比例是1:10。事实上，研究机构的内部管理与协调、对外联络等会产生大量公共事务，组织不得不通过各种手段让部分“能干”的科研人员大量参与公共事务，这无论对个人还是组织来说都意味着高昂的机会成本，对提升组织的核心竞争力是不利的。因此，加强科研服务人员队伍建设，把科研人员从繁琐的公共事务中解放出来，全身心投入科研工作中，不仅能避免公共事务领域的“公地悲剧”现象，也能为高质量科研成果的产生提供可能。

(5)构建公正的第三方评价机制。从科研人员的行动逻辑可知，定性评价时组织内部同行评议评审人与被评审人高度关联导致了人情问题，科研人员为维持人际关系耗费大量时间和精力。量化评价虽然破除了这一问题，但却带来“重数量轻质量”等新问题。定性层面的同行评议并非不可取[9]，关键是要构建公正的第三方评价机制，逐步提升学术成果质量评价的公正性，从而使科研人员能更好地潜心研究，为高质量的科研产出奠定基础。