我国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统的构建与应用研究

徐宁

摘要：就当今的情形看来，受到科技深入发展及组织管理体系日趋成熟的影响，在企业整体的经营活动之中，人力资源管理逐渐得到企业管理层的重视，并占据了十分重要的地位，对于企业的健康持续发展有着十分显著的影响。在这种情形下，作为我国国民经济发展重要支撑的创业板上市公司，就需要从自身的发展现状出发，构建一个高绩效的人力资源管理系统 ，以此来谋求企业的健康长远发展，文章就围绕创业板上市公司的高绩效人力资源管理系统创建展开了相应的研究。

关键词：创业板上市公司;高绩效人力资源管理;构建

国内部分的创业板公司在上市之后，由于受到種种因素的影响，导致其出现了诸如业绩下滑等发展问题。在解决这些发展问题的过程中，优先考虑的因素就是人力资源因素。从人力资源管理的视角出发，人力资源不但是企业成本投入中最大且最难控制的一部分，同时也是对于企业绩效有着关键影响的因素。创业板上市公司需要通过建立一套高绩效的人力资源管理系统，以便在有效应对各类发展问题的基础上，实现进一步的发展。

一、高绩效人力资源管理系统的概念

所谓的高绩效人力资源管理系统，本质上也是人力资源实践的一种，就是在有效提升企业员工技能水平的基础上，激发员工为实现企业高绩效的目标努力工作意愿的一种人力资源实践。具体而言，包括如下的三个方面：第一，员工本人知识、能力的提升。第二，企业赋予员工一定的权限。第三，激励员工努力工作。在员工招聘的过程中，甄选出在知识、专业技能及能力上表现优秀的员工引入到企业之中。在此之后，借助企业培训及薪酬激励等人力资源方面的实践，进一步提升及开发员工的知识水平、专业技能水平等。

二、高绩效人力资源管理系统对创业板上市公司的作用分析

（一）在组织绩效方面的作用

就当前的研究及实践成果来看，高绩效人力资源管理系统的具体实践内容主要是包括人力资源规划的科学制定、招聘及选拔员工、薪酬水平及激励、员工的知识培训、员工的职位晋升、弹性化的工作时长、员工申诉等诸多部分。就国内的创业板上市公司发展情况来看，其内部的高绩效人力资源管理系统是由员工知识能力的提升、员工激励及授权、以结果为导向的工作绩效考核三部分共同组成的。创业板上市企业通过构建及有效应用符合自己发展现状的高绩效人力资源管理系统，使得企业内部员工的专业知识、技巧及能力水平得到了极大的提升，并且在通过制定合理的差异化工资薪酬及激励体制，极大的激发了员工的工作积极性和创造性，再加之工作绩效考核指标的合理制定以及对员工给予合理的授权，使得员工对于企业的认可度得到了一定程度提升，使得企业内部的各个部门都出于一种高速稳定的运转状态下，极大的提升了企业的组织效益。

（二）在自主创新能力上的作用

从社会交换这一理论出发，构建及应用高绩效人力资源管理系统就是向员工群体传达了一个为企业长时间投入的信号，同时，也是企业为员工做出长时间投入的信号，比如，企业会帮助员工更进一步的拓宽其职业生涯内部的各项投入。同时，员工也会为企业带来高投入作为社会交换，具体的表现就是承担不属于自己专业领域的工作，又或者承担超出个人原本工作范围的工作，并且也会愿意学习一些哪怕在其他企业毫无用处单纯适用于本企业的技能。这部分员工的个人创新能力是在不断提升的，而单体员工创新能力的提升集成在一起就是企业整体创新能力的提升。

（三）在企业绩效方面的作用

创业板上市企业通过构建应用高绩效人力资源管理系统，在提升企业员工工作专业知识、技术及能力水平的基础上，通过严格的落实管理制度，使得各级别的员工可以在明确自身职责的前提下认真完成自己的工作。同时，在工作绩效考核及奖惩制度的合理落实的前提下，极大的提升了企业员工对于企业的认可度，继而更为努力的完成自身的工作，借助各个部门之间的通力合作，在降低企业成本投入的同时提升了企业的绩效。

三、当前创业板上市公司的人力资源管理问题

（一）缺乏导向明确的企业文化

即便是现阶段的创业板上市公司对于企业文化的建设给予了高度的关注，但是，部分的创业板上市公司在具体的人力资源管理工作实践中，却并未做到将企业文化的建设和人力资源管理工作做出有机的融合，使得二者维持这一种各自为政的状态，导致在企业的人力资源管理工作中没有真正意义上发挥出企业文化的精神引领作用，导致员工很难在情感上产生共鸣，最终造成企业文化所具备的凝聚和辐射作用被大幅度的削弱。由于我国的创业板上市企业普遍存在着发展时间较短、规模较小、创新及高成长性的特征，在开展人力资源管理工作的时候，做到企业文化体系和人力资源管理的有机结合就显得尤为重要。也正是因为国内的创业板上市企业成立时间晚且发展时间不长，才会出现规章制度体系完善度不高的问题，在这种情况下，企业文化就可以实现在精神层面激励及约束员工行为的目标，而当前创业板上市公司在企业文化建设方面的缺失，也就会为企业带来一定的经济损失。

（二）缺乏合理的授权

创业板上市公司在创建的初期中，企业内部的管理机制不健全是一件必然的事情，在这一阶段中，企业的董事长需要在指挥和工作上共同发挥作用，这也是董事长亲历亲为工作作风得以形成的主要原因。但是，在企业规模逐步扩展的情况下，企业内部的部门会逐渐增多，并且业务范围也会逐渐得到扩展，这个时候需要实行的就是精细化管理，再加之企业内部的管理机制逐渐建立健全，在这种情况下，对于企业内部的一些具体事务，董事长需要学会合理的授权给员工，让下面的员工去完成这类事务。但是，当前创业板上市公司却存在的收取不合理的问题，主要的表现就是董事长基本还是亲历亲为。如此一来，非但优秀员工的才能发挥被限制，并且董事长也没有时间及精力去考量企业未来的发展，直接制约了创业板上市企业的健康长远发展。

（三）人力资源规划和企业发展战略匹配度不高

国内的创业板上市企业因为在发展时间、企业规模等方面的劣势，导致其风险抵抗能力较差，只有通过构建应用高绩效人力资源管理系统来获得更大竞争优势。但是在企业的实际发展过程中，部分董事长对于人力资源的重视程度不足，很难将人力资源的战略规划和企业的未来发展战略做出有机的融合。即便是部分企业制定出了人力资源规划，但是却缺少了企业战略、企业发展的内外环境等方面的分析，导致人力资源规划反而是影响了企业的进一步发展。

四、創业板上市公司高绩效人力资源管理系统的构建

（一）确立人力资源管理的战略地位

对于现阶段的创业板上市公司发展来说，人力资源是其重要的发展因素之一 ，甚至于可以说超过了货币资源的重要性。为此，创业板上市企业在构建高绩效人力资源管理系统的过程中，需要确立人力资源管理的战略地位。具体而言，包含如下几层含义：第一，员工能力和工作岗位之间的匹配。第二，树立企业骨干员工共同成长的观念，第三，部门及员工之间的凝聚力的培养提升。第四，以工作岗位职责及工作业绩为基础，提供具备较强市场竞争的薪资待遇。第五，为员工的知识及经验增长提供合理的晋升渠道。

（二）企业文化的强化建设

企业在多年的发展历程中所形成的被企业全体成员认同遵守的价值观及其表现形式，就是所谓的企业文化，这也是企业发展中诸多优秀方面经过不断的提炼而得出的。在当前这个竞争越发激烈的市场环境中，创业板上市公司强化企业文化建设具有十分重要的意义。即便是其已经获取了充足的资金支持，但是在成立发展时间、规模等方面的劣势也是不可忽视的。通过国内外的诸多调查研究证明，重视企业文化建设的创业板上市公司，无论是在收入增长幅度、股票价格，还是在年盈利上，都要显著超过不重视企业文化建设的创业板上市公司。为此，创业板上市企业为了更好的谋求发展，需要采取合理的方式来建立属于自己的企业文化。

而在企业文化建立之后，想要将抽象化企业文化贯穿到企业的各个经营管理环节之中，同样需要借助高绩效人力资源管理系统的帮助。在这个过程中，需要将企业文化的价值观和人力资源管理中的用人标准做出有机的结合，确保选拔出来的人才，可以很好体现及推广企业文化价值观。除此之外，还需要在企业的员工培训环节中贯彻企业文化，使得企业文化得以在潜移默化的环境中约束员工的行为。此外，企业文化的形成过程和沟通机制的融合也是必不可少的，高绩效人力资源管理系统的构建及应用，并非只是人力资源部门的工作，而是需要全体管理人员参与其中，借此来形成企业的核心竞争力。

（三）管理理念的转变

为了确保高绩效人力资源管理系统得以完善建立及有效应用，需要树立管理重于权力的管理理念，也就是说，企业制定出的日常管理制度高于一切。在人员招聘及任用的环节中，需要以知识、技术、能力及思想道德水平为基础，做出严格合理的人员选拔及任用。除此之外，在各项管理制度的制定及修改的过程中，需要考虑到基层员工的意见，通过意见征集及投票的方式，在全面了解基层员工的实际想法和需求之后，通过反复的论证制定出符合企业发展现状及未来发展要求的规章制度，并做到有效的落实，确保高绩效人力资源管理系统的作用得以全面发挥。

五、结语

我国的创业板上市企业，由于起步时间晚、发展时间较短、规模较小，为了更好的适应激烈的市场竞争，就需要通过确立人力资源管理的战略地位，并辅以企业文化的强化建设以及管理理念的转变，构建一个高绩效人力资源管理系统，从而全面转变企业人力资源管理劣势的基础上，提升自己的市场核心竞争力，并谋求进一步的发展。

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（作者单位：龙口市财政局;龙口市金融服务中心）