变革型领导研究综述与展望

李叶子 西南科技大学经济管理学院

团队的领导是团队的核心成员，他能够帮助团队成员理解和接受共同任务，促进团队形成良好的互动环境，增强团队成员彼此之间的合作与沟通，最终带领整个团队完成团队任务、实现团队目标。不同的领导所表现出的不同的领导风格或方式在团队中会产生不同的领导效果。变革型领导作为过去20年里最具影响力的领导力理论，最初被认为更适合做个体层面的变量，强调其对个体的直接影响，后来才逐渐被学者们关注到它在群体层面的影响作用。本研究通过对近年来变革型领导在团队层面研究现状的梳理，发现它主要是在团队的绩效、效能、创造力和行为的影响机制中发挥作用（如图1所示），因此，接下来本文将从以上几个角度出发综述其研究现状。

一、变革型领导与团队绩效

研究表明，当一位领导为变革型领导时，可以通过提升自身的工作投入水平来提高团队的绩效（张军，2020），也可以通过促进员工的情绪感染来调节自身对团队绩效的影响（于前成，2017），而目标清晰度可以对其的工作投入进行调节（张军，2020）。良好的团队的氛围也是变革型领导想要提升团队绩效时要重点关注的因素，如团队创新氛围，它在与变革型领导交互之后，可以通过团队建言氛围来影响团队绩效（段锦云，2017）。

除此之外，在现有研究中学者们对团队绩效还进行了更加细致的划分。如：变革型领导可以通过增强团队创新承诺来影响团队创新绩效（王晶晶，2016），或是与交易型领导组成双元领导，通过团队双元文化来影响团队创新绩效，环境动态性（韩杨，2016），团队成员自我调节导向（宋端雅，2018）等因素可以对上述机制起到调节作用；变革型领导也可以在权利距离的调节作用下通过影响团队成员间的知识共享程度来提高团队协同创新绩效（文巧甜，2019）。对于团队知识共享绩效，则有学者研究得出变革型领导可以通过影响团队成员之间的信任倾向来对其产生影响（姜道奎，2017）。

二、变革型领导与团队效能

在变革型领导与团队效能的关系研究中，团队整体的合作水平非常重要，研究证明变革型领导可以通过提升团队整体合作水平来提升自己团队的效能（李超平，2013）。对于团队领导来说，仅关注团队内部合作自然是不够的，要想更好的提升团队效能，还应该关注团队凝聚力（王晓琪，2017）等团队互动因素；心理授权、团队心理安全（王君颖，2015）等团队成员心理因素以及团队氛围（华瑶，2015）等环境因素。

三、变革型领导与团队创造力

图1 变革型领导的作用机制

在变革型领导与团队创造力的关系研究中，研究表明变革型领导可以通过促进团队的学习行为来提升团队的整体创造力（陈璐，2016），同时，如果一个团队所拥有的外部资本越高，团队学习行为的作用效果就越强。在团队学习行为发生的过程中，培养团队形成学习目标取向（管建世，2020），推动团队知识共享也可以不断提升团队创造力（石冠峰，2020）。

团队导向的变革型领导还可以通过进行结构授权，在团队内营造出授权的氛围，促进团队成员之间信息共享，让团队成员清楚团队的权利与责任，为其的自主权设置有效的边界，以此来提升团队创造力（谢俊，2016）。

四、变革型领导与团队行为

在变革型领导与团队行为的关系研究中，团队积极情绪氛围、自我效能、相互信任、团队绿色自我效能、团队效能感起着重要作用。穆舒婷（2018）研究表明在虚拟团队中，在自我效能和相互信任的中介作用下，变革型领导会对团队内的知识共享行为起到积极影响，同时，社交媒体的信息处理功能和社会连接功能在这个影响机制模型中起着正向调节作用。李宇驰（2019）研究表明，在团队效能感的中介作用下，变革型领导可以对团队成员的内创业行为产生积极影响。

团队在陷入危机情况时，团队成员可能会因为压力大，积极性不足等因素影响团队的工作过程和结果，卢俊婷（2018）提出在这种情况下，变革型领导想要提高团队命令执行效果，可以先提升团队成员对当前危机情况和危机事件的认识和评价，再调动团队的积极情绪，进而可以提高团队命令的执行效果。

五、小结

通过以上几个方面的梳理，我们可以看出，变革型领导在团队层面的作用机制已经越来越完善，但仍然存在一些不足有待后续研究进一步推进。因此，未来的研究还可以从以下几个方面进行。第一，企业的内外部环境是多变的，今后的研究还可以从组织不断涌现，不断多样化的情景出发，研究现有模型在新的，多样化的情境下的作用效果。第二，基于企业现有情况，继续丰富变革型领导在团队层面的作用机制，拓宽中介与调节变量。第三，目前变革型领导在团队层面的研究大多采用定量研究的方法，在今后还可以综合运用实验法、案例法等，实现研究方法的互补。