高职护生就业心理资本训练的干预研究

谢颖，陈雪蕾，戴小红

（桂林医学院 护理学院，广西 桂林541000）

高职护生作为未来的医护工作者， 对自己和环境缺乏客观、全面的评价，过低估计自己的知识和能力水平，高估外部环境，放大困难的不良心理直接影响到就业竞争力[1]。 如何解决他们的就业心理问题，挖掘他们自身的心理潜能，提升心理资本，是有效提高就业竞争力、实现顺利就业的关键，也是关乎高职生就业群体成长、成才，关乎职业教育发展和社会进步的重要课题[2]。 心理资本干预模型提出了包含信念、乐观、希望、韧性这4 个维度的干预模型，强调通过提升个体的积极心理资本而持续强化个体的工作状态[3]。 众多研究表明，心理资本与薪酬、工作前景、生活满意度、组织承诺和主观幸福感等呈正相关，与工作倦怠和离职意愿负相关[4-5]。 目前针对高职护生的心理资本、就业心理研究不多。本研究基于心理资本干预模型优化高职护生心理资本、就业心理，从而增强他们的就业竞争力， 进而提高学校高职毕业生就业率。

1 研究对象

1.1 样本量 根据两个样本均数比较所需样本含量的估算公式：n1=n2=2[（ta/2+tβ）s/δ]2[6]，按双侧α=0.05，1-β=0.90，假定δ/σ=0.80，计算得出样本含量为49.81≈50，即干预组和对照组样本量均为50 名，考虑到样本流失等原因，在原来的基础上增加约30%，即初步确定干预组和对照组各65 名，共130 名。

1.2 纳入与排除标准 纳入标准： （1）三年全日制应届高职毕业生，大三下学期；（2）参加学校就业培训；（3）自愿参加本研究。排除标准：(1)有精神病史及心理障碍者；（2）非应届毕业生；（3）转学、转专业、辍学；（4）已签定就业协议。

1.3 一般资料 采用方便抽样，选取桂林医学院护理学院符合纳入标准应届高职毕业护生作为研究对象。 根据基线调查结果，将心理资本评分≤58 分护生依次编号标记，再次随机抽取130 名护生，并采用随机数字表法随机分为干预组与对照组，各65 名。2组护生一般资料比较，在性别、家庭月收入、独生子女、生源地、担任班干部及获得奖学金等方面差异无统计学意义（P＞0.05）。 见表1。

表1 2 组护生一般资料比较

2 方法

2.1 心理资本干预训练 所有纳入研究的学生均参加学校常规就业指导课， 即毕业前一个学期由招就处组织学习当前就业形式、学校就业情况、就业注意事项及协议签定等6 学时课程。 对照组在此基础上不进行其他辅导干预。 干预组在此基础上， 接受PCI 干预模型心理资本干预。本研究根据Luthans 建立的心理资本模型，即包含信念、乐观、希望、韧性这4 个维度的干预模型， 制定详细的心理资本主题训练，具体措施：于2019 年9—12 月，计划实施8 次就业培训活动，每次围绕一个确定的主题进行干预，每2 周1 次活动，每次活动时长3 学时。 心理资本干预训练前进行相关材料、场地等准备，结束后评估是否达到相应的心理资本理论干预训练目标。 为避免组间沾染，告知干预组护生研究的客观性，要求其签订保密协议， 即在每次主题活动结束后签署一次保密协议，同时在干预过程与对照组护生保持紧密联系，以确保对照组不了解干预内容。 见表2。

表2 心理资本主题训练实施计划

续表2

2.2 效果评价 在干预前及干预结束、干预结束后6 个月末， 对干预组和对照组护生进行心理资本及就业心理问卷调查，评价干预的效果。

2.2.1 心理资本量表 采用单学志修订的大学生心理资本问卷[7]，该量表包括自信（7 题）、韧性（4 题）、希望（7 题）和乐观（4 题），共计4 个维度22 个条目。采用Likert 6 级评分法，每条目均为正向计分，由非常不同意～非常同意（1～6 分）构成。总分22～132 分，22～58 分为低，59～95 分为中，96～132 分为高， 得分越高表明心理资本越高。 总量表0.74、自信0.75、希望0.73、乐观0.67、韧性0.74，量表具有很好的信、效度，重测信度为0.87，内部一致性系数为0.830，经小样本预调查，测得量表Cronbach α 系数为0.79。

2.2.2 就业心理效能量表 采用南昌大学杨琳[8]大学生就业心理效能调查表， 该表包括30 个项目，每个项目按照李克特量表从1 级（不同意）～5 级 （同意） 来赋分评估。 该量表共4 个维度： 自我探索（8项），自我肯定（6 项），自我成长（8 项），自我实现（8项）。 总分30～150 分，30～60 分为低，61～120 分为中，＞120 分为高，得分越高表明就业心理效能感就越强。 该表具有良好的信度和效度，重测信效度为0.85，内部一致性系数为0.85。 经小样本预调查，测得量表Cronbach α 为0.71。

2.2.3 就业情况 收集2 组护生就业率、面试成绩。

2.3 统计学分析 整理收集的调查资料，运用SPSS 22.0 建立相应的数据库，并录入数据。 一般资料采用描述性统计分析，2 组心理资本、 就业心理效能比较采用重复测量方差检验，护生就业率、面试成绩采用秩和检验、两独立样本t 检验等统计学方法进行数据分析。 检验水准α=0.05。

3 结果

3.1 2 组护生干预前后心理资本评分比较 经重复测量方差检验， 球形检验F=5.036，P＜0.05， 采用Greenhouse-Geisser 校正， 以时间因素为主效应，测量2 组干预前、干预结束、干预6 个月各时间点，干预组自信、韧性、希望、乐观各项因子及总分均明显提高，对照组仅在希望因子1 项上存在前后差异。固定时间因素，比较同一时间点上2 组间各项因子，其中干预结束时干预组心理资本总分及希望、 乐观2项因子得分高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）；在干预6 个月后干预组心理资本总分及自信、韧性、希望、乐观各项因子得分均高于对照组，差异均具有统计学意义（P＜0.05）。 见表3。

表3 2 组护生干预前后心理资本评分比较（±S，分）

表3 2 组护生干预前后心理资本评分比较（±S，分）

注：※表示P＜0.05

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3.2 2 组护生干预前后就业心理效能评分比较 经重复测量方差检验，球形检验F=5.036，P＜0.05，采用Greenhouse-Geisser 校正， 以时间因素为主效应，干预前后干预组就业心理总分明显上升， 在自我肯定及自我成长维度上差异有统计学意义 （P＜0.05），而对照组就业心理效能总分及各维度差异无统计学意义（P＞0.05）；固定时间因素，较同一时间点上2 组间各项因子，其中干预结束时干预组就业心理总分、自我探索、自我肯定及自我成长得分高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）；干预6 个月后干预组4 个维度及就业心理效能总分均高于对照组， 差异均具有统计学意义（P＜0.05）。 表4。

表4 2 组护生干预前后就业心理效能评分比较（±S，分）

表4 2 组护生干预前后就业心理效能评分比较（±S，分）

注：※表示P＜0.05

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3.3 2 组护生就业情况比较 干预组就业率为97%，面试成绩（92.65±6.72）分，对照组就业率86%，面试成绩（84.97±8.16）分，组间比较差异具有统计学意义（P＜0.05）。 见表5。

表5 2 组护生毕业就业情况比较

4 讨论

4.1 心理资本主题训练能够明显改善高职护生心理资本状况 心理资本是指个体在成长和发展过程中为达成既定目标所具有的行为能力的一种积极心理状态[9]。 王娟等[10]研究发现，高职护生内心渴望成功与现实选择有限的矛盾使其心理资本水平普遍不高，本研究干预前干预组、对照组护生心理资本总分均较低，也验证了此结论。心理资本干预模型是从个人自我效能感、乐观、希望、韧性每一变量实践培育个体的心理状态以应对工作、学习[11]。 在本研究中，护生心理资本总分存在时间与组别的交互作用，干预结束时干预组心理资本总分及希望、乐观2 项因子得分高于对照组，在干预6 个月后干预组总分及自信、韧性、希望、乐观各项因子得分均高于对照组，说明心理资本主题训练对高职护生心理资本不仅具有较好的改善作用，且干预后短期维持效果也令人满意。 护生在走出校园、走进职场的过渡阶段，校园内心理资本的累积尚不充足，容易引发畏惧、退缩等心理症状，而除了内在的心理冲突，护生还具备自我完善的潜在能力[12]。 贺晓梅[13]对36 名ICU 护士组织开展积极心理学健康知识讲座、心理应激反馈训练，结果发现，干预后ICU 护士心理资本水平较干预前明显升高。 裴静娴等[14]也报道，采取团队心理资本干预措施能有效改善大学生的心理资本。 本研究基于PCI 干预模型心理资本干预正是开发、培养和引导护生的自我完善潜能，一是分模块围绕“树立希望、培养乐观、增强自信、提高韧性”四大主题进行干预，开展多形式活动如知识讲座、团队游戏、面试模拟、赛制式晚会活动、反思训练等，将创新思维、面试技巧、解决问题、分解目标、经验学习、自我反思等方法融入创造性、挑战性的活动，使高职护生在游戏或竞争的过程中习得各种方法，达到提升其心理资本的目的。 同时，这种利用多主题干预，例如知音游戏，使护生能自我觉察潜在个体特征，挖掘其心理资本潜剖面能力，有助于护生更好地稳定情绪，发挥自己的长处；二是心理资本主题训练要求高职护生在规定时间内完成趣味性、挑战性的游戏，适合高职护生的心理特点，激发其学习兴趣和参与热情，无论任务成功还是失败都能从活动中吸取更多的正能量，也从中积累了接受失败和面对挑战的勇气，自信及韧性水平也随之提高。 Rezaei[15]研究结果也发现，成功体验是提高自我认知的最有效方式，而自我认知的提升有助于对现在与未来的成功产生积极的归因。 此外，本研究结果显示心理资本主题训练在维持高职护生心理资本短期效果显著，PCI 模型干预全面系统设置活动内容，每2 周开展1 次活动，整个干预耗时4 个月，符合人类记忆规律；后续调查干预组护生均反映对游戏及从中获得的直接经验印象深刻，受益匪浅。

4.2 心理资本主题训练能够提高高职护生的就业心理效能水平 就业难、 压力大是当前高职护生无法回避的客观现实[16]。 就业心理是个体在面对就业求职所表现出来的心理倾向。调查发现，当前高职护生的就业心理存在一定的矛盾性， 表现出对当前的就业形势认识不清又期望值过高， 盲目自信又自卑怯懦等就业心理问题[17]。 本研究中对照组就业心理总分呈下升趋势，考虑护生就业压力逐渐增加，个人未能及时有效调整所致。 本研究心理资本主题训练对高职护生就业心理效能也起到了显著的促进作用，干预组在接受干预后，就业心理效能总分明显提高，在干预6 个月后稍有下降效果仍持续存在。 这与Rabindra[18]研究及经验事实基本吻合，在就业过程中，高就业心理效能相对于低就业心理效能面试者来说，有着更稳定的情绪表现、更优秀的临场发挥。 本研究心理资本主题训练目的不仅仅是改善护生就业心理效能， 更重要的是帮助其自我成长。心理资本主题训练是从高职护生所需要的就业心理出发，通过模拟就业环境来对其就业心理进行针对性的优化，第1 次、第2 次活动通过理论讲座、成功就业毕业生分享求职经历，使在校护生从已就业的毕业生身上获得更多实际经验，从同龄同学历学生比较更有利于护生挖掘自身潜力；第3、第4 次及第8 次主题活动创设开放性、挫折性情境，并组织面试官给予点评及改进建议，护生们应对面试考核的技巧在很大程度上得到提升；第5、第6、第7次活动以“我的未来不是梦”为主题团队组织一台晚会，通过此活动引导他们制定一个可以实现的活动目标、设计好目标的活动策略，预计活动组织过程中可能遇到的困难并制定克服困难的应对计划，从完成任务过程获得成功的直接体验，积累解决问题的能力，从而实现自我探索，完成自我成长，保证护生面对就业保持稳定的自我肯定及自我实现。

4.3 心理资本主题训练有效提髙高职护生的就业率 教育部指出高校毕业生就业难点在高职， 重点也是在高职。有数据统计，高职护理专业的学生就业率约75%～85%[19]， 此结果与本研究对照组86.2%就业率结果相近，而本研究干预组就业率为96.9%，明显高于对照组，且干预组面试成绩也优于对照组，说明心理资本主题训练有效提高高职护生就业率，对护生面试成绩也起到了一定提升作用。 Avey 在Fredrickson 积极情绪模型的基础上加入了心理资本，认为当一个求职者拥有较高的心理资本时，将比心理资本较低的求职者更积极地参与到职场竞争中去[20]。 当前，大部分院校仅通过毕业季对护生进行短期的就业指导，很难做到针对性，达到有效性，造成高职护生素质与医院要求脱节[21]。 因此，在心理资本主题训练过程中，利用“树立希望、培养乐观、增强自信、提高韧性”4 大主题活动，帮助学生明确自己的目标，了解自己的兴趣、能力，直面无法回避的就业压力，激励护生通过自己的努力去获取实现个人梦想，这种职业主题引导模式可以有效地促成护生求职成功，并通过“理论性”的指导作用、“同辈”的榜样作用、“面试场景”的适应作用、“对抗比赛”的竞争作用等为护生成功应对求职面试、岗位竞聘打下结实基础。

综上所述，高职护生心理资本水平普遍不高，就业心理压力较大， 心理资本主题训练能够明显改善高职护生心理资本，降低其就业心理压力，有利于加深对高职护生潜在心理特征的识别，稳定就业情绪。