经济新常态背景下钢铁企业人力资源管理的实践研究

安捷

摘要：现阶段，人力资源是决定企业发展的重要资源，人力资源的管理对于钢铁企业的科学发展发挥着非常关键的作用。现阶段，我国经济发展情况已经进入了新常态的背景下，钢铁企业的人力资源管理势必需要面对全新的挑战。基于此，钢铁企业在新常态的背景下需要加快结构调整的速度，向着市场转型的方向发展，人力资源管理也需要时刻坚持以市场作为重要的导向，不断地改革创新，提高竞争优势，拓展人力资源的管理业务，为钢铁企业的发展注入源源不断的活力，并促进钢铁企业在新常态背景下的转型与升级。

关键词：经济新常態;钢铁企业;人力资源管理;实践研究

新世纪的到来，全球经济发展形势日益紧张，这样的情况给国内制造业带来了非常明显的消极影响。这些影响主要集中在两个方面，第一，市场竞争形式更加激烈，第二，曾经高速发展的钢铁产业已经进入了微利润的时代。深化供给侧结构性的改革逐渐成为我国经济发展的新常态，新常态的出现也为钢铁企业人力资源管理方式的创新和优化提出了全新的要求。

1 人力资源和人力资源管理的概述

人力资源是组织中的人所具备的可以为企业创造价值的总称，其中包含着教育、能力、技能、经验和体力等等，在狭义上来讲就是独立经营团体中人员需要具备的能力和资源[1]。

人力资源管理指的是结合企业发展的实际需求，进行有计划性地分配人力资源的工作，通过对企业员工进行招聘、培训、使用、考核、激励、调整等方式激发员工的工作热情，调动学生的工作积极性，挖掘员工的潜能，从而为企业创造实际收益，推动企业战略性目标的实现，符合企业人力资源政策以及相关方面管理活动的要求。

2 人力资源管理工作在钢铁企业发展过程中的作用

随着经济水平的稳步提升，人才竞争力的提高已经逐渐成为加强企业竞争优势的关键。企业想要在激烈的市场竞争环境中稳扎稳打，必须完善科学的人力资源管理工作，从而加强企业的核心竞争优势。人力资源管理在企业的发展过程中发挥着非常重要的作用，这些作用主要体现在以下几个方面：首先，企业对于人力资源的投入费用越来越高，现阶段廉价劳动力的市场不复存在，许多企业为了能够保证正常地运营，需要投入大量的劳动力成本，特别是一些高科技企业，高科技企业本身就对人才具有较高的需求，种种情况导致人力资源的管理逐渐成为现阶段企业各项工作中的重点和关键[2]。其次，人力资源是一种具有稳健收益的资源，人力资源在为企业创造收益的过程中，也可以通过实践的历练提升自己的价值和能力。第三，人力资源具有无限的潜能，这主要表现在人具有不可预估的创造力，只要企业为员工提供有效的培训教育活动机会，并完善激励机制，调动企业员工的积极性，激发出员工无限的潜能，就能够为企业创造更具价值的收益。

3 何为经济新常态

我国经济新常态指的是经济结构的对称状态，在保证经济状态对称平衡的基础上促进经济的可持续性发展[3]。经济新常态是调整结构，实现稳定增长的经济发展状态，考察的是过程，效率，而不是经济的总量，是基于经济结构对称，在对称的基础上实现可持续发展的一种状态，并不局限于GDP、人均GDP、经济规模最大化等等。

上述的内容是关于经济新常态的概述，那么如何实现经济新常态呢？

经济新常态需要找准经济的增长点，在保证经济结构处于对称状态的基础上促进经济的可持续性发展，其中也包含着高质量无水分GDP水平的高速可持续增长，也就是调整结构，实现经济的稳定增长[4]。为了能够真正实现结构对称，经济稳定的目标，政府颁布和实施常态化积极的财政政策是必行之举，但是我国政府积极的财政政策并非西方资本主义国家推行的周期性的“刺激经济”政策。结合再生经济原理，无直接经济效益的长期性建设投资永远都优先于能够创造直接经济效益的中短期类型的建设投资，基本建设投资也优先于生产资料生产投资，生产资料生产投资优先于消费资料生产投资。一般情况下，无直接经济效益的长期性基本建设投资都是由政府进行决策和实施的，因此政府的投资需要提前于民间投资。结合再生经济学的原理，只有增量改革内才包含着存量调整，也只有新经济增长点才能够合理调整旧产业结构，改善产能过剩，从而实现优化经济结构的目标。同时，再生经济学原理提出，投资是消费的主要导向，投资主导消费才能够实现可持续消费，从而实现经济结构的优化，促进经济的可持续性发展。节约能够促进积累，积累能够刺激投资，投资推动生产和经济的发展，因此政府大力提倡节约，反对铺张浪费，“消费拉动经济”的伪命题不符合现代化经济社会的发展。另外，投资驱动与创新驱动需要统一步伐，投资驱动，创新，创业，企业技术提升，产业结构升级，提高生产效率都能够在一定程度上加快经济的转型和发展，因此想要真正实现结构对称，经济稳定增长的目标需要围绕着三大命题：“创新，创业，技术提升”，投资驱动能够为市场规划方向和路线，让投资落实到实际，创造经统效益。

4 经济新常态的背景下钢铁企业人力资源管理工作中存在的突出问题

4.1 钢铁企业的管理理念落后，与现实情况不符

钢铁企业是具有悠久发展历史的老牌国有企业，因此许多钢铁企业都已经具备规模化和集团化，同时也很大程度上形成了专业化的管理思想，构建起完善的管理模式。例如，在人力资源管理工作方面，计划经济时代人才的选拔依靠的是论资排辈，这样的弊端在许多钢铁企业中始终存在[5]。时代的创新和发展逐渐摒弃了人才管理中的旧套路，开始谋求更加新颖的人才管理模式，但是仍然还有许多钢铁企业的管理者固步自封，对于人力资源管理的创新视而不见，由此导致企业的人力资源管理模式与现实的情况出现越来越严重的差距，阻碍了企业向着现代化管理模式的转型和发展。

4.2 人才的激励方式比较落后，缺乏足够的吸引力

传统落后的管理方法还会导致许多企业在人才激励机制的构建过程中仅仅停留在满足员工物质需求方面，比如涨工资，发奖金等等，但是完善岗位晋升、组织业务培训活动，拓展员工的职业生涯都是能够实现更加长远发展的激励措施，单一的物质激励一般情况下只能发挥短期的激励作用，对于一些看重持续发展的员工不具备非常良好的吸引力，长此以往，员工对企业作为经济支柱的期望值会降低，对企业人才队伍的构建造成消极影响。

4.3 人才团队中的结构性矛盾非常突出

在信息化时代背景下，知识型社会逐渐成为社会发展的新方向。钢铁企业不断地引进大量的先进设备，设施，企业对于中高端人才的需求更加强烈。但是，目前钢铁企业中存在着许多低学历、低技能的员工，人才团队的构建无法满足企业对于中高端人才的迫切需求。团队的结构性矛盾逐渐形成许多钢铁企业人力资源管理工作发展过程中的突出问题。

5 经济新常态背景下钢铁企业人力资源管理的优化措施

5.1 扩大宣传力度，创新思想观念，端正管理态度

意识为行动提供源动力。针对现阶段的钢铁企业来说，人力资源管理之所以在经济新常态的背景下屡屡产生问题，最重要的原因就是企业内部员工并没有清晰明确地了解新常态，没有及时转变落后的思想观念，改革的推行并没有深入到企业的方方面面。因此，现阶段最重要的举措是突破思想的禁锢，企业人力资源管理部门要加大宣传教育力度，为员工们普及创新思想的重要性，帮助员工们端正工作态度。例如，利用好网络信息技术的传播功能，开辟更加丰富的宣传教育渠道，扩大人力资源管理的影响力。具体做法可以参考：收集和归纳经济新常态落实前后的企业生产经营，市场竞争等等各个工作环节的数据，并将数据进行对比分析，组织员工教育大会，将数据呈现在员工的眼前，让员工们了解和明白在经济新常态的背景下企业的持续发展是艰辛的，经济市场的竞争十分激烈，因此改革成为核心要义，通过数据的鲜明对比能够为员工植入危机意识，让员工意识到只有改革才能继续生存，持续发展。

5.2 建立起科学完善的人才激励机制，更好地满足企业人才的核心需求

通过观察国外相关行业的实际情况发现，在现代化与科学化交融发展的钢铁企业中，技术水平的提高能够很大程度上解放人力资源，一些具有综合素质的复合型人才能够同时操控许多智能化设备，在操控设备的过程中为企业创造出巨大的经济效益。这些人才是企业发展的核心，因此企业需要构建起核心人才团队，为企业的可持续发展稳定后备力量[6]。但是想要留住人才也是企业需要考虑的重点问题之一，因此企业需要构建科学且完善的人才激励机制，更好地满足人才的需求。激励机制的内容不仅要包含传统的提升工资，增加奖金福利待遇，让员工参与入股等等，还要尽可能满足员工在精神层面的需求，比如让员工享有权利参与到企业的决策当中，给予员工合理的管理权，从而提高人才队伍的核心凝聚力。核心人才与企业共命运的发展形势已经形成，随着社会的持续发展，知识与技术潜力得到开发和利用，企业要积极为人才提供可以学习知識技能，提高自身专业化水准的机会，引导人才充足和完善自身，为企业更好地效力。

5.3 建立起合理的梯形人才结构，完善人才队伍的建设

完善的人力资源管理模式应当是构建起包含各个年龄阶段员工的人才队伍，不仅能够有效地避免人才缺失的风险，还能够形成科学合理的竞争机制，吸引更多的人才主动发挥价值，为企业创造经济效益。因此，建立合理的梯形人才结构，完善人才队伍的建设是当下必行之举。特别是具有规模化和集团化特点的钢铁企业，增加人才后备力量是保证企业可持续发展的重要举措。因此企业需要加强对于人才后备军的培养，在企业内部构建培训机制和考核机制，采取具有针对性和专业性的培训模式，积极利用好网络平台，融合基础知识和专业技术两个方面的教学，并加大宣传教育力度，鼓舞员工在日常休息时间也要不断地学习，充实自身。

5.4 创新和完善人才选拔机制，坚持适用性原则

企业需要坚持“选人用人”的基本导向，将德才兼备作为企业选拔人才的重要标准，做到选人看重贤能，秉持公平公正的原则，让人才不被埋没。企业需要在内部见其成具有公平竞争性质的选拔机制，建立公开透明选拔领导干部的制度，让内部公开竞争与社会公平选拔同步进行，始终将“忠诚，干净，担当”作为领导干部工作的重要考核标准。注重关注一些具有良好的实践能力以及对企业具有突出贡献的人才，了解实际情况后给这类人才加分，为人才的竞争增加优势。坚持让什么样的人做什么样的工作的原则，让企业职工都能够在适合的岗位上发光发热。除此之外，经济新常态提倡“解放思想，改革创新”的思想观念，在人才考核过程中，企业需要将这种思想观念作为人才考核中非常重要的考核条件，用考核标准规范职员的个人习惯和综合素质。

6 结束语

经济新常态的到来给我国钢铁企业的发展造成消极影响，但是在某一方面也为调整企业结构，实现经济水平的稳定增长提供了源源不断的动力。钢铁企业人才资源管理的重点问题是落后，因此在后续的发展过程中需要将创新作为第一要义，转变思想观念，构建人才队伍，提高人员技术水平和专业能力，突破传统管理模式的禁锢，为实现可持续发展贡献力量。

参考文献

[1] 汤颖娇.经济新常态背景下的国有企业人力资源管理[J].办公室业务，2021（13）：148-149.

[2] 张巧.经济新常态背景下国有企业人力资源招聘管理探讨[J].中国集体经济，2020（34）：134-135.

[3] 左德松.经济新常态下我国企业人力资源管理面临的困境与对策[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2021（11）：28-30.

[4] 张风荣.绩效管理在钢铁企业人力资源管理中的应用[J].商讯，2021（18）：184-186.

[5] 万海波.钢铁企业人力资源信息化建设[J].冶金设备，2020（5）：76-80+48.

[6] 宋魅.加强钢铁企业人力资源开发与管理的思考[J].中外企业家，2019（31）：89.