人力资源管理视角下应用型本科院校师资队伍建设的困境与思考

摘要：应用型本科院校在师资队伍建设方面存在着师资招聘结构性失衡、师资培育缺少个性化方案及师资考核评价不全面等方面的问题，本文通过人力资源管理的视角进行分析思考，以树立“教师发展”为本的理念，激发广大教职工的潜能，促进教师能力的全面发展，从而为实现培养高素质应用型人才的办学目标提供强有力的保障。

关键词：人力资源管理;应用型;师资队伍

与传统的本科教育相比，应用型本科教育的人才培养突出“应用”，更加注重实践能力和问题解决能力的培养。这对保障人才培养质量的师资队伍建设就提出了更高的要求，许多院校尤其是新组建的应用型本科院校在师资队伍建设中面临着新的困境和问题。人力资源管理，是在人本思想、经济学的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式，对组织内外的相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。[1]高校人力资源管理即通过人力资源招聘、培训开发、绩效评估等多项管理活动，实现组织目标的过程。现从人力资源管理的视角对应用型本科院校师资队伍建设的问题分析如下。

一、应用型本科院校师资队伍建设的困境

（一）师资招聘中的结构性失衡

这种失衡体现在两个方面，首先是，人才市场供求双方的失衡。即从需求方学校来说，尤其是新组建的应用型本科院校，考虑到本科教学工作合格评估的要求，招聘条件都是博士学历或高级职称，又考虑到现代职业教育体系对“双师型”教师的要求，招聘条件里往往再加上“具备行业资深经历或双师资格证书者优先”。但是，从供给方来说，行业高级职称或技术骨干人员多数都没有博士学历，既有博士学历又在行业里有资深经历的人员一般在自己目前的行业岗位上所得的薪酬待遇都是学校没法匹配的。以口腔医学技术和眼视光技术专业师资为例，招聘条件是具有口腔医学、口腔医学技术、眼视光学、眼科学专业背景的博士或高级职称人员，而具备这一条件的人员在医院或者医药行业的薪酬待遇都是医学院校无法匹配的。同时由于受到编制、经费、政策等客观条件的限制，学校解决不了企业高层次人才的身份及福利等问题，所以这类师资就存在长期短缺的状态。为了缓解这一状态，就出现了第二个失衡的问题，那就是招聘的人才结构的失衡。这也是第一个失衡导致的现实无奈的后果，即学校最后招聘进来的都是以高校的应届毕业生为主，尤其是高学历的博士，面向社会及行业招聘专业技术人员较少，普遍存在“学术型”师资多、“应用型”师资少的现象，导致招聘的师资人才缺乏行业经验和实践操作能力。而这就直接影响着应用型人才培养的质量和效果。

（二）师资培育中缺少个性化培养方案

新进师资原有的知识基础、能力结构、发展期望各不相同，而高校在师资招聘环节之后，在师资的培训开发方面，对新进人员除了参加统一的教师岗前培训外，缺乏个性化的指导和培养方案，也没有针对教师的岗位类型和工作内容系统化的培训，教学方面常规的事务性工作及纪律要求也多数靠新教师自发、零碎地向周边富有经验的同事沟通交流来获得。尤其是对没有行业、企业工作经历的应届毕业生来说，学校缺乏相应的制度、平台来保障支持他们到行企业进修或挂职锻炼，从而影响“双师”素质能力的培养。

（三）师资考核评价中偏学術指标

应用本科院校师资队伍的评价体系主要参照传统本科院校，而传统上国家对学校办学水平的评价主要以论文的数量、科研成果的级别、科研项目的经费为指标，这势必会影响到应用型本科院校对教师的学术评价体系的建立，追求学术成果的数量、量化评价科研成果成为学术评价的主要导向。[2]而对应用型本科院校所要求的“双师型”素质在实践技能考核方面缺乏量化指标，在职称评审和职务聘任中，对“双师型”教师的政策要求也跟普通高校教师一致。对从行企业引进的高技能人才和行业专家及学科带头人仍然沿用专任教师的职称评审体系，指标偏向科研项目和学术成果。

二、应用型本科院校师资队伍建设的策略

近年来各项研究及实践已证明，人力资源管理发展水平直接影响着企业组织的效率。在当今日益激烈的社会竞争中，高校之间的竞争核心就是人才的竞争，人力资源管理在吸引、招聘和培养高素质人才方面发挥着重要的作用。如何最大限度地发挥人才的创造力，提升师资队伍水平，是当前应用型本科院校提高办学质量的重要途径。

（一）科学分析岗位特征，准确定位招聘需求

根据美国波士顿大学帕森斯（ Frank Parso ns）教授提出的“人职匹配理论”和美国职业心理学家霍兰德（Holland）创立的人格类型理论，应用型本科院校要根据自身办学定位和发展目标，按照学科建设、教学发展、人才培养、社会服务、对外交流合作等要求，立足教师的学历资历、职业兴趣、人格类型、能力素质等方面，科学规划教师岗位，细化厘定岗位职责，合理配置教师资源，尽量做到人岗相适、人职匹配。在师资招聘过程中，要对应聘的教师的工作经验、专业技能和职业素养等方面进行综合考核，以贴近应用型本科院校的师资需求。以德国应用技术大学等为代表的应用型本科院校为例，他们在教师招聘环节就非常注重教师的专业实践能力。[3]对行业内高技术人才及工匠大师，要实行柔性引进、合作研究、兼职教授等开放多元的招聘制度，不拘一格降人才，以此解决学校学科建设、专业发展中高层次人才匮乏的问题。

（二）完善师资培训体系，开发教师职业潜能

培训与开发是人力资源开发与管理的重要组成内容之一，是指通过培训、教育、训练等方式提升组织员工的知识、专业技能、综合素质，以提高员工的综合能力，促进组织战略目标的实现。[4]从员工培训与开发的视角来看，学校应该充分掌握教师的年龄结构、学历水平、性格特点等基本信息，并根据教师的知识水平、能力基础和职业规划，制定出分类别、个性化的培养方案，开发职业潜能，提高岗位胜任能力，争取使每位教师都能最大限度的发挥自己的优势与特色，。如以教学型为主的师资，可以举办课堂教学能力培训会或者教学比赛活动，以现场教学评分的方式请教学名师点评新教师的课堂教学能力，也可以通过导师制、集体备课等形式，由教学资历丰富的教师带教帮助新教师快速进入角色。以科研型为主的师资，可以通过开展学术交流、科研能力培训班、课题项目合作等形式启发科研思维，也可以为有共同研究方向的师资搭建科研平台，组建科研团队，共同形成科研合力。对于非“双师型”师资，应建立教师下临床、下企业、去行业的常态化机制，并且要与教师的考核评价及职称评审挂钩，确保教师的行企业实践经历不流于形式，不浮于表面。另外，学校应打破以“学校为主体”的培训体系，建立“校企合作”的培训平台，让临床、行业、企业共同参与承担高校师资培训任务，这样更有利于打造一支专业素质强，职业能力过硬的“双师型”师资队伍。

（三）深化综合考评制度，发挥竞争激励作用

改变以往单一的“学术型人才”的考核与评价标准，采用多元综合的考核方式。考核要求的制定应该立足学校的办学特色和办学目标，体现应用型的特色，突出“以能为本”。比如，可以将教师参与行企业实践、技术研发与推广、专业实验室的建设、指导学生科技创新活动等纳入到年度考核及职务评聘的要求中，充分发挥考核的“导向”“引领”作用，鼓励广大教师往“双师型”发展，不断提高执教育人水平。完善以年度绩效考评、职称晋升评聘和团队考核为核心的考评体系，发挥考核评价对人才的激励与促进作用。确立人才激励制度、人才竞争和流动机制，更好地激发教师工作积极性、主动性、创造性，以促进教师的发展来推动学校的发展。

三、思考

应用型本科院校从人事管理模式走向人力资源管理模式还有较长的路要走，思想是行动的先导，要想真正实现对人力资源的激励和发展，就要先从转变观念做起，把教师看成是学校最重要的人力资源予以重视来进行开发与培育，将以人为本的理念贯彻到师资队伍人才的管理体制建设中，“以教师的发展为本”，不断通过创造条件、搭建平台和创新制度，最大限度地激发广大教职工的潜能和激情。同时学校要制定一套切实可行的制度来保障教师自身能力的开发和提升，为各类教师提供不同的职业发展路径，促进教师能力的全面发展，从而为实现培养高素质应用型人才的办学目标提供强有力的保障。

参考文献：

[1]加里·德斯勒.人力资源管理.曾湘泉译[M].北京：中国人民大学出版社，2007.01

[2]张泳.应用型本科院校师资队伍建设的回溯、反思与展望[J].黑龙江高教研究，2014（02）.

[3]徐明祥，王艳梅.应用型本科院校教师人力资源管理的困境及解决策略[J].宝山学院学报，2020（6）.

[4]肖敏莹.人力资源管理理论视角下高职教师培训体系的研究[J].湖南邮电职业技术学院学报，2020（3）.