浅析社保经办机构工作人员绩效管理

李洪涛

摘 要：在社保经办机构建立健全的工作人员绩效管理，能提升整个机构的工作能力，为人事制度改革提供坚实的保障。本文对社保经办机构工作人员绩效管理中存在的问题进行分析，探究存在这些情况的原因，总结提高绩效管理质量的措施。应该保障考核主体的多元化、对考核指标进行具体化处理、利用信息技术、保障考核机制的制度化、加强监督，及时反馈评估结果。

关键词：社保经办机构;工作人员;绩效管理

科学的绩效管理工作能加强社保内部经办机构内部管理的落实效果，提高工作人员的工作质量和效率。在进行绩效管理时应该适当扩大管理的类型和范围，从不同的层面和角度对工作人员进行考核，并广泛采集不同层面工作人员对被考核者的评价信息，把它们与被考核者的自我评价进行对比，并及时地反馈评估的信息，从而为被考核者提供优化发展的路径。

一、社保经办机构工作人员绩效管理中存在的问题

第一，机制不健全。现阶段，许多地区还没有形成统一的社保经办机构工作人员岗位绩效管理机制，部分机构的管理意识较为淡薄，存在为了考核而不得不考核的情况，管理和考核工作只是为了应付上级的考察，无论是管理层和基层对这项工作都不重视。此外，还存在人事部门使用年终考评代替绩效考核的情况，严重影响绩效管理的科学性和全面性。第二，模式过于单一。考核的主体主要包括上级领导、同等级的工作人员以及被服务的对象，但现阶段考核的范围仅限于上级对下级的评估，以及同事之间的互评，没有从多个角度进行全面地评估考核。因为社保经办机构的主要服务对象为参与人员，他们对工作人员的评估是极为重要，所以应该邀请他们参与考核工作。第三，评估方法简单。各个社保经办机构的绩效考核依旧采用人事部门设定的品德、能力、出勤率、业绩以及廉洁这五项作为基本的考核标准的，但是没有设置具体的二级和三级指标。在绩效管理中各项指标只具有一个笼统的大框，没有对指标进行量化处理，部分考核缺乏针对性，所有岗位的工作人员都采用统一的考核指标，缺乏对不同岗位和职务的探究。第四，对结果的关注度较低。绩效考核的目的为绩效改进，致力于通过考核来提高工作人员的绩效。但是社保经办机构没有把考核的结果及时地反馈给工作人员，他们无法明确需要改进的方向和工作中存在的问题，这样严重影响绩效管理的意义，不能为社保经办机构的发展进行助力。

二、导致绩效管理问题的原因

第一，易受传统的考核思路的影响。随着时代的进步，社保经办机构的考核管理体系已经获得一定的进步，一些不合理的要素得到优化。但是许多的工作和制度都处于形式上落实的状态，在实质上的改变特别地小。绩效考核的目的仍旧存在一定的偏差，比如大部分地区都是把检查工作的完成情况和年末评优作为绩效管理的目标。在实际的工作中没有把绩效管理的目标落实到位，导致出现管理工作导向不清楚的情况。

第二，存在中庸的理念。部分考核工作流于形式，许多的工作人员存在着“老好人”的思想，碍于情面无法进行科学合理地评估，严重影响考核评估的真实性。这样一来，考核结果就无法真实地反映工作人员的工作状态和成果，会打消部分工作人员的积极性和斗志。

三、加强社保经办机构工作人员绩效管理的措施

（一）保障考核主体的多元化

为了提高绩效考核的真实性和全面性，应该保障考核主体的多元化，从不同的角度和层面出发进行探究。第一，上级领导考核。上级领导在绩效考核中处于核心的位置，能对下属的变现进行客观评价。因为任务的派发以及工作完成后的确认都是由领导负责的，所以他们能对工作人员的表现情况有直观的判断。第二，同事考核。同事和被考核者之间的接触较多，他们之间的了解较为透彻，互相比较了解各自的工作能力以及实绩。这样在考核评估中就能更加真实地反映被考核者的工作能力和状态，保障考核结果的公平合理性。第三，下属考核。下属在日常和上司接触的过程中能够对他们的业务能力、道德品质以及人际交往能力有全面了解，所以说把下属考核作为评估的一部分，能进一步提高考核的价值。此外，这样还能对社保经办机构上级领导的工作绩效进行监督，避免出现专断独裁和徇私舞弊的情况，提高他们协调组织的能力。第四，自我考核。工作人员对自己的工作表现进行回顾，在正式公布结果前，自己已经具有充足的心理准备，能以积极的心态面对考核的结果。自我考核能引导自身进行反思和探究，明确工作中存在的不足，找到改进的措施。第五，服务对象考核。社保经办机构在工作中秉承着以人为本、服务为民的工作理念，致力于为广大的人民群众提供真切直观的服务。社保经办机构奋斗的目标是获得人民的认可和支持，所以应该把服务对象作为考核主体，从不同角度听取服务对象的意见，并把其汇总到考核体系中，保障结果的公平性。第六，其他考核。由专业人士和考核专家对工作人员的工作成果进行评定，保障考核的客观性，有效地减小误差。

（二）考核指标具体化

社保经办机构在进行绩效管理时，应该以现有的品德、能力、出勤率、业绩以及廉洁这五项考核指标为基础，结合不同的岗位和职务设置对应的二级和三级考核指标，为不同的岗位设置对应的考核指标评估表，结合工作人员的工作属性明确考核的侧重点。比如，对科室的人员进行考核时，探究他们内部管理的能力和业务拓展能力;对窗口的工作人员进行考核时，探究他们服务的态度以及工作质量和效率;对社保机构的责任人进行考核时，探究他们组织协调和统筹规划的能力。社保经办机构清晰直观地呈现各个考核指标，这样就能获得精准的绩效分析数据和定量资料。在进行综合评价工作时，应该使用科学的数据，降低定性资料应用的频率，保障绩效结论的直观性。例如，二级考核指标为：具体的工作数量、工作时效以及质量;参保对象提出的有效投诉、明察暗访的结果、反馈评价;在工作中的突出贡献。三级指标为：工作的完成率、差错控制率、报表审核率等。

（三）利用信息技术，进行开放评估

社保经办机构在绩效管理中融入电子政务的理念，这样能转变传统的金字塔结构，形成扁平的组织模式，提升各项业务的执行效果，优化决策层沟通交流的效果，确保绩效管理活动的顺利开展。利用电子政务，引导工作人员每月在平台中进行自评和互评;把考核的过程和考核的结果公示在平台中;服务对象可以根据预约的编号进入到平台中，对窗口的工作人员进行打分。通过这种模式能公平公正的将工作情况以及考核的结果进行有效公示，从而保障考核的全面性。

（四）保障考核机制的制度化

绩效管理是工作人员工作行为和成果的整合，即做了哪些工作以及完成的效果。对社保经办机构工作人员进行绩效考核，能提高他们的工作热情和积极性，提高他们的责任意识和竞争意识。在工作中建立收入和优质服务挂钩的机制，引导工作人员向复合方向发展。在管理中建立明确的绩效管理制度，把责任落实到个人，提高大家的重视度。

（五）加强监督，及时反馈评估结果

第一，充分发挥媒体的监督作用。社保经办机构的绩效管理的过程，被认为是神秘并且封闭的。所以应该为它们提供与公众交流沟通的机会，优化工作人员和民众之间的关系。借助大众媒体对社保经办机构的评估工作进行干预，确保选拔、培训和奖惩等管理的落实效果，帮助工作人员明确当前的形势，树立正确的绩效管理观念。第二，引入第三方评估。社保经办机构通过提供公共服务来满足居民多样化的需求。在进行绩效管理时，引入第三方评估机构，以便评估的结果不受到社保高层管理者意见的影响。第三，建立健全的反馈机制。绩效反馈是一项双向反馈的过程，它能向被考核者提供反馈，指明其在工作中存在的问题，引导他们掌握改进和优化的措施，同时它还能向考核者提出反馈，指出被考核者在工作中存在的失误。通过这个反馈机制能帮助工作人员明确自己的长处和短处，从而制定科学的发展计划，保障服务工作的质量。

四、结论

综上所述，对社保经办机构的工作人员进行绩效管理时，应该保障各项制度能有效地落实到位，对考核的关键环节进行有效把控，提升考核结果的应用价值，提升社保经办机构的可持续发展能力。

参考文献：

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