我国企业绩效考核存在问题及对策研究探究实践

黄苗苗

摘 要：在企业管理中绩效考核作为一个重要环节与有效方式，近年来随着企业改革的推行与日益发展，绩效考核逐渐获得广泛应用。但是，我国企业在绩效考核中难免会遇到这样或那样的问题，为进一步提高企业的绩效考核管理工作水平与质量，就需要针对所存在的问题制定相应的解决对策。

关键词：企业绩效考核;问题;对策

绩效考核是一种根据企业工作业务所制定的绩效考核指标，便于企业综合考察员工在各自岗位上的日常状态、工作情况，其在许多方面都发挥着至关重要的作用，诸如提高企业竞争力与地位、促进企业健康发展、鼓励员工不断进步等。同时，绩效考核能够帮助人力资源管理的其他环节提供一系列准确的基础消息，帮助其他职能部门更好的制定决策，但是在实际应用中极易出现各种问题。

一、我国企业绩效考核中存在的问题

（一）考核目的不明确

针对绩效考核，企业考核者与被考核者并未进行充分的了解，片面的认为这是一种单纯的管理方式，本身并非管理目的，有时仅仅是为了考核而考核，考核原则混乱与自相矛盾，在许多方面（考核内容、项目设定、权重等）表现的比较随意且不存在相关性，一般只能体现长官意志而导致绩效考核体系不具备严肃性，从而也会直接影响到政策的连续性。

（二）考核方式简单、考核标准不科学

大部分企业在人力资源绩效考核实践过程中的考核形式以上级对下属为主，员工的直接上司一般为考核者，但是受一些非客观因素感染极易影响到考核结果，诸如与员工的私人友情或冲突、个人偏好等。在单一的人员考核中因为考核者没有时间、机会去了解员工行为，再加上考核者自身能力不足，导致很难进行自治的评估，由此不利于获得全面的考核信息，导致所得出的考核意见很难令人信服、考核结果也缺乏客观性，严重情况下会造成紧张的上下级关系。当前，大部分企业尚未制定明确的绩效考核标准，主要表现为标准欠缺，无法量化，由此导致判断缺乏全面性、客观性与公正性，因此很难让被考核者信服。

（三）考核结果无反馈

针对考核结果无反馈的情况，主要包括两种。第一种，考核者在主观、客观上都不愿意向被考核者反饋、解释考核结果，考核也逐渐成为一种暗箱操作，导致被考核者不知道自己在哪些方面做得比较好、哪些方面存在不足。究其原因就在于考核者比较担心考核结果极易造成下属的不满，在今后的工作中无法端正态度，甚至不合作;还有就是绩效考核结果缺少令人信服的事实依托，结论的制定单纯的依赖长官意志，一旦进行反馈则必然会引起很大的争议。第二种，考核者无意向被考核者反馈结果，究其原因就在于考核者对于绩效考核的真正意义、目的处以一知半解的状态，再加上自身沟通能力不足、企业文化缺乏民主性，致使考核者没有勇气与能力向被考核者反馈所取得的考核结果。

（四）对考核者缺乏监督机制

由于整个评估过程员工无法参与，也不了解考核结果，而企业上层也不审核考核结果，一切都交给部门领导决定，进而极易造成部门领导仅凭个人偏好或主观印象来考核下属。同时，缺乏通畅的考核投诉渠道，即便员工受到不公平的评价与待遇也无法为自己申辩，在考核过程中部门领导滥用权力的情况普遍存在。

二、提升绩效考核效果的对策研究

（一）明确考核目的与原则

绩效考核的目的主要就在于了解工作绩效与目标体系的可实施性，为企业用人、评人、育人、留人等提供科学的依据;重视组织工作的不断完善，方便员工职位变迁和落实落实分配体系;提供充足的信息来科学的规范人力资源，方便开展财务预算与经营工作;提供一定依据方便组织变革与发展，并起到一定监督作用。

同时，绩效考核结果要保证公开、公正、公平、科学、客观、准确、真实，在实际考核过程中有必要结合定性与定量考核、民主与集中，并采用科学的考核方法，合理计分，及时向被考核者反馈所取得的考核结果，确保绩效考核的制度化与规范化。

（二）提高对绩效考核工作的重视程度

对于企业领导者而言，为有效克服绩效考核过程中问题，就需要他们在思想上引起高度重视，充分意识到开展绩效考核工作的重要性，为进一步强化绩效考核过程还需要制定科学、合理的管理方案。每位领导者、管理者都需要结合时代发展潮流，对绩效考核有关的内容进行积极的掌握，从本质上认识和掌握绩效考核的重要意义，在此基础上对之前绩效考核工作中的问题进行认真分析与研究，并制定相应的改善、调整措施。在企业发展中员工是一种重要的资源，为帮助员工更好的意识到开展绩效考核的重要性，就需要定期组织员工开展各种形式的培训活动，帮助他们明确绩效考核对于提升岗位和今后工作的重要性，进而能够更加积极主动地参与到绩效考核当中。

绩效管理既不是领导者的特权、也不是领导用于监督和对付员工的工具，而是所有工作人员一起进步的过程;不是为了制造矛盾与差距，而是根据事实来指出员工的长处与不足;还是一种双方沟通的过程，方便被考核者及时接受到考核者的绩效考核结果，指导全体员工都能够认同这项工作并积极的参与，这对于进一步增强企业和员工之间的凝聚力至关重要，有助于创造一种良好的考核氛围，从而才能快速、高效的开展绩效考核。

（三）不断完善绩效考核体系

为有效实施绩效考核过程，就需要一个完善的绩效考核体系作保障，以此可帮助员工及时发现自身不足与长处，指导他们在工作中如何做到扬长避短。当前，为促进企业的健康、可持续发展，就需要考核者制定一个完善的考核体系，秉承着严谨、客观、公正的态度，在实际考核中不得掺加的个人情感，尽力排除主观意识并严格按照绩效数据。同时，对人员安排、岗位设置等方面进行充分考虑，由于企业部门比较复杂，因此不同部门需要采用不同的考核方法，且考核内容也存在明显区别。考核内容是组成绩效考核的重要部分，需要相关领导、考核者对不同部门、不同工作职位性质和员工职责进行充分考虑，在实际考核过程中需严格按照工作内容、岗位说明或职责分析保证考核内容的客观性，值得一提的是考核内容必须要做到简明扼要。

另外，采用科学合理的绩效考核方法，能够制定严谨的考核内容和取得相对公正的考核结果，为实现绩效考核的最终目的就需要在合适的情境中应用。在制定绩效考核方法时有必要综合考虑一些客观事实，诸如企业自身特点、员工各自的工作性质等。为更好的开展工作就需要制定一个极具实用性的考核方法，充分体现绩效考核目的，还能够引导员工认真对待工作。如：每年都需要在特定时间内对员工进行绩效考核或突击检查，便于对员工的工作状态、态度等进行充分了解，且在考核过程中及时发现部门或员工的不足与缺陷，在此基础上制定相应的改善与解决措施。

（四）建立有效的沟通与反馈机制

良好的绩效沟通有助于缓解矛盾，提高员工的工作实绩，为充分调查员工的参与积极性，就需要向全体员工公开绩效考核的评估体系与考核指标，在实际考核过程中考核人员必须对各項指标进行严格遵守，不得掺加任何私人因素，保证工作透明度，如此才能帮助员工更好的认同绩效考核，也能够理解与接受最终的考核结果。

三、结束语

综上所述，绩效考核除了是一种帮助企业开展管理工作的重要方式，也是落实总体战略目标的有效工具，因此在企业内部管理中开展绩效考核工作十分有必要。实际在绩效考核工作中，企业需要意识到开展这项工作的重要性，并按照实际情况来研究、分析现有体系中的不足与缺陷，及时抓住重点并作出相应的调整、完整，确保所建立的绩效考核体制与企业战略目标相符，从而才能帮助企业实现健康、可持续发展。

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