互联网环境下企业人力资本管理的改变与应对探索

摘 要：人力资本是指企业职工拥有的知识、技能、健康、观念等多种具备经济价值的质量性因素，受企业内外部环境影响。基于此，文章以互联网环境为基础，论述互联网环境下企业人力资本管理的改变、面临的困境及应对的措施，优化企业人力资本，推动企业在互联网环境下的可持续、高质量发展。

关键词：互联网;人力资本管理;规则资本

前言：在互联网环境下，企业内外部发展环境均出现变化，企业内部生产经营的信息化水平提升，企业外部市场竞争加剧。为更好地应对互联网环境带来的影响，企业应创新优化人力资本管理工作，充分发挥企业职工的经济价值要素，实现企业人力资本的合理配置的最大化开发，创造更高经济效益，提高企业市场竞争力。

一、互联网环境下企业人力资本管理的改变

1.企业人力资本的内涵

人力资本是指企业职工具备的与企业发展相关的，可提升企业绩效、落实企业发展战略的能力、素养、知识等要素的总和，可将其分为以下三个维度：（1）权力资本，是指企业配置的权力资源，即企业对人流、资金、物流及信息流的决定权，在企业发展过程中发挥导向作用;（2）规则资本，是指企业生产经营遵循的规章制度，即企业制定的各项管理、工作制度，在企业发展过程中发挥协调作用;（3）知识管理资本，是指企业知识文化创造、传播及开发应用的环境，即企业文化建设、企业职工培训等工作获得的成果，在企业发展过程中发挥凝聚作用。

在互联网环境下，信息化办公对企业生产、经营、管理产生较大影响，企业的人流、资金、物流及信息流管理方式更为先进，企业生产、工作模式出现变化，相应的规章制度随之改变，且企业对职工的信息素养要求增加，三个维度的人力资本均出现变化，企业管理者应基于人力资本的变化，改变企业人力资本管理，最大限度开发利用人力资本，切实发挥人力资本作用。

2.企业人力资本管理的改变

基于互联网带来的技术变革，互联网环境下企业人力资本管理的改变体现在以下三点：

（1）人力资本结构更为多元

在互联网环境下，企业人力资本结构表现出多元化、多样性发展趋势，具体改变如下：

①人才层次提升。在互联网环境下，同行业企业间的市场竞争加剧，企业间的竞争核心在于人才，企业对人才的需求更为高端、专业，企业高层次人员的拥有率，直接关系到企业发展成效。高层次人才具有学历高、兼备理论与实践能力、价值取向多样等特征，在工作中更具个性化，人力资本的管理难度提升。

②职场规则变化。“90后”、“00后”员工是企业的新生力量，其受互联网环境影响较大，在职场规则、工作理念等方面存在较大差异，传统人力资本管理理念不能满足新员工要求，需进行改进。

③国际化发展。在全球化发展背景下，企业不仅要从国内市场入手，还需放眼国际，借鉴国外企业的人力资本管理成功经验，培养国际化人才，提高企业产品的国际知名度，塑造享誉国际的中国品牌。就此，企业管理者应注重人力资本管理的创新化、国际化发展。

（2）人力资本流动性增加

在互联网环境下，产业结构调整加快，各行各业均进入转型升级时期，加速了企业人力资本的流动。细化来说，企业人力资本流动性增加体现在以下几方面：

①企业战略调整加快。在产业结构优化升级背景下，产业技术不断创新，推动了企业的信息化、智能化发展，为应对外部环境变化，保障自身稳定发展，企业不得不频繁调整发展战略与规划，进而使企业岗位配置、人才需求出现变化，在一定程度上加大了企业人员流动性。

②人员流动可预测难度大。在互联网环境下，企业员工表现出显著个性化特征，员工的思想观念、价值观念差异较大，对企业薪酬、福利、待遇、环境等要素的需求不同，加大了企业员工流动性可预测的难度，企业难以开展针对性人力资本管理工作，易出现企业岗位人才缺失现象，影响企业正常生产经营。

（3）人力资本创新需求增加

在互联网环境下，技术与创新是企业发展的核心驱动力，人力资本的创新需求增加，传统人力资本管理模式适用性显著下降。例如，在人才招聘中，传統人力资本管理理念下，人才招聘以专业对口、工作经验丰富的人员为主，而在互联网环境下，创新驱动对企业发展的影响更大，专业和经验不再是人才招聘的唯一标准，创新能力、信息能力为考察应聘者的关键要素。同时，在互联网环境下的多元信息技术影响下，不同产业表现出融合发展趋势，产业间的界限逐渐模糊，企业生产经营模式、产品服务内容创新改革，传统知识经验不能解决企业当前、未来发展问题，人力资本管理急需创新。

二、互联网环境下企业人力资本管理的困境

通过上述分析可知，互联网环境下企业人力资本管理出现诸多变化，部分企业并未认识到该现状，仍采用传统人力资本管理理念与模式，使企业面临如下困境。

1.人力资本管理规划不完善

企业人力资本管理规划不完善体现在权力资本、知识管理资本两方面。就权力资本而言，部分企业对企业管理层的认知不全面，管理层职能设置过于简单，岗位配置不合理，难以统筹协调企业各项资源。例如，部分企业总经理与技术部门经理管理职权过大，管理内容繁多，导致管理组织失衡，易出现管理缺位、失效问题，不能最大限度开发企业职工的潜能，影响企业效益。

就知识管理资本来说，部门企业缺乏对职工再教育的认识，职工的培训、考核、激励实效性不足。例如，部分企业认为培训投入成本过高，不能根据企业发展需求储备高质量人才，职工考核以上级评价为主，出现部门本位主义现象，不利于员工工作积极性的提升，导致激励措施流于形式。

2.人力资本管理制度不健全

人力资本管理制度不健全是指企业规则资本管理存在缺陷，企业对人力资本管理的认知不全面，不能针对岗位工作、岗位招聘、薪酬福利、考核激励制定全面细致的规章制度。细化来说，在岗位工作方面，企业对岗位职责划分不明确，员工对岗位工作的认知存在偏差，难以取得理想的工作成效;在岗位招聘方面，岗位需求和实际招聘存在脱节现象，员工职位晋升渠道不明确，难以吸引优秀人才应聘;在薪酬福利与考核激励方面，企业薪酬福利缺乏竞争力与公平性，薪酬和绩效关联度不足，不能根据员工考核成果，实施差异化薪酬，难以调动员工积极性。

3.人力资本管理文化缺失

人力资本管理文化缺失是指企业知识管理资本中的企業文化建设不足，部分企业缺乏对人力资本管理的重视，在企业职工管理中表现出利益为先的问题，并未考虑员工的需求，使企业人力资本管理缺乏人性化，员工可能产生付出得不到回报、自我价值难以实现等想法，降低员工对企业的归属感与信任感，不利于企业员工凝聚力与执行力的提升，阻碍企业各项工作业务的有序进行。

三、互联网环境下企业人力资本管理的应对措施

针对互联网环境下企业人力资本管理的困境，本文以某白酒企业为例，借鉴其人力资本管理成功经验，总结应对措施，论述人力资本管理要点，为其他企业提供理论及实践帮助。

1.创新人力资本管理模式

针对人力资本管理规划的不足，本文建议企业创新人力资本管理模式，从企业管理组织建设、职工培训、考核激励等方面入手，提高人力资本管理规划的全面性、有效性。

（1）企业管理组织建设

借鉴某白酒企业成功经验，企业在管理组织建设时，将企业的产品部门与职能部门进行合理划分，产品线与职能部门双线并行，二者均设置独立负责人，产品线的工作人员负责市场调研、产品研发、产品生产等工作;职能部门负责市场营销、财务、人事、战略等管理工作，进一步细化管理层的岗位责任，可使企业组织架构透明、协调，提高企业生产经营效率。同时，对于该白酒企业的特殊产品，该企业成立专门生产团队与供应链团队，基于产品特点进行差异化资源配置，实现一个产品一个权力资本结构的组织模式，可提高企业人力资本管理的灵活性，更好地应对外部环境变化，强化人力资本管理效果。

另外，在企业管理层招聘时，该白酒企业采用“竞聘会”模式，在集团内部的若干名骨干中选拔管理层，保障企业岗位与人才的高度适配，提高岗位工作效益，有助于企业组织架构运行能力的提升。例如，在进行营销管理岗位选拔时，该白酒企业举办“营销管理岗位竞聘会”，入职年限与业绩水平达到标准的业务骨干均可报名参加。在2019年，共有500余名业务骨干参与竞聘会，通过资料申请审核，确定260余人参与现场竞聘。在现场竞聘环节，由企业董事长、党委书记及各部门领导担任评委，竞聘者分别通过PPT进行宣讲，介绍自身的优势、历年工作绩效、对竞聘岗位的看法与设想、未来工作的规划等内容，综合评估竞聘者的能力素养，实现管理层岗位的择优选拔。

（2）企业职工培训

针对企业职工培训缺失的问题，该白酒企业高度重视企业职工培训，在企业职工培训前，组织员工填写调查问卷，评估员工的当前岗位能力水平，将其与岗位需求对比，分析员工岗位知识、能力的薄弱部分，实施针对性培训，显著提升企业职工岗位工作水平，可提升企业生产效益，也可满足员工的自我发展需求，为企业保留更多优秀人才。细化来说，该白酒企业结合调查结果，开展以下多元培训：

对于表达、交际能力优异，有意愿销售的职工，对其进行销售岗位知识、销售技巧培训;对于创新能力较强的员工，对其进行信息素养培训，引导其将先进技术用于企业生产经营中。同时，该白酒企业实施梯队型培训，根据岗位能力、入职时间等要素，将员工划分为不同层次，实施阶段性培训。对于新入职的职工，培训内容以企业文化、岗位工作要求、企业规章制度等为主;对于优秀员工，培训内容以企业管理、业务创新等为主;对于普通职工，培训内容以岗位能力提升、岗位新知识、岗位新技能等为主，提高培训的有效性及全面性。

（3）企业考核激励

针对企业考核激励不科学的问题，该白酒企业结合岗位工作要求，重新制定绩效考核指标体系，综合评估企业员工的工作绩效，根据员工的绩效，给予不同激励，包括奖金、家用电器、电子产品等物质激励，以及“岗位标兵”、“优秀员工”等精神激励，满足员工的物质需求与精神需求，显著调动员工工作积极性。同时，为保障绩效考核的公平性与准确性，该白酒企业引进ERP系统，根据员工在ERP系统中留下的岗位工作数据，由计算机进行各项绩效考核指标的得分，提高绩效考核的客观性及公平性，改善传统领导主观评价的弊端。

2.健全人力资本管理制度

针对企业在规则资本管理方面的不足，建议企业健全人力资本管理制度，从多角度管控企业人力资本，尽最大限度开发企业人力资本，进而创造更高收益，实现可持续、高质量发展目标。借鉴某白酒企业成功经验，企业人力资本管理制度的健全可从以下几方面入手：

（1）岗位制度

为保障企业人力资本的有效配置与最大限度开发，企业管理者制定完善岗位工作制度，编制岗位说明书，使企业员工明确所在岗位承担的职责、行使的权力，为员工的岗位工作提供指导，也为员工岗位能力的分析与提升提供参考。以销售岗位为例，管理者制定的工作制度要求如下：

①负责企业产品的市场销售、营销渠道开拓等工作，按照企业营销计划完成产品销售;②根据企业发展战略，在完成销售量指标的基础上，拓展企业产品市场，增加产品市场占有率;③定期与客户沟通，保持良好关系，结合客户需求提供相应企业产品，为客户提供个性化、周到服务;④结合企业制定的产品策略、价格策略、促销策略及渠道策略，独立完成产品报价、合同条款协商与合同签订等工作;⑤实施市场调研工作，了解同行业企业同类产品的市场价格，定期编制市场分析报告与市场预测报告，并对企业产品研发、销售提出个人意见;⑥汇总个人工作成果，每周上交工作周报;⑦开发新客户，根据企业产品特点，开发上下游客户，重点开发高端客户;⑧收集客户对企业产品、业务服务的意见和看法，整合为报告上交。

（2）招聘制度

基于互联网环境特点，该白酒企业引进互联网技术，创新招聘制度，拓展招聘渠道，由传统的人才市场、劳务市场招聘方式，拓展至猎聘、网站招聘、校招等多种方式，根据企业岗位需求，定期于企业官方网站、58同城等招聘平台、微博微信等自媒体平台发布招聘简章，扩大企业招聘信息的传播范围，吸引更多优秀人才应聘。

以该白酒企业2020年招聘简章为例，简章中明确了企业招聘的岗位、岗位要求、薪酬福利、工作地點与简历投递方式等，引导应聘者主动联系企业，拓展企业应聘范围，为企业选拔优秀人才提供保障。例如，对于管理培训生（技术），要求食品科学、生物工程及微生物等专业的全日制本科学历学生，有岗位经验及任职大学班长者优先，为新入职员工提供免费大学生公寓、带薪年假、配套服装、五险一金、薪酬增长机制、节日礼物、体检、补贴及各类荣誉等福利待遇，显著提升岗位的吸引力，为企业吸纳更多优秀人才，提高企业人才竞争力，促进企业可持续发展。

（3）薪酬制度

为保障薪酬的竞争力与公平性，提高企业薪酬福利待遇的吸引力，引导员工树立多劳多得的工作理念，该白酒企业优化调整薪酬制度，根据员工绩效设定差异性薪酬结构。细化来说，该白酒企业的薪酬结构划分为四个层次：

对于中层管理人员，其岗位薪酬包括基本工资、补贴、社保、绩效工资、季度奖金、年度调薪、年终奖及股权激励，季度奖金、年终奖、年度调薪与股权激励由中层管理人员的绩效决定，以此调动员工工作积极性。

对于职能部门员工，其岗位薪酬包括基本工资、补贴、社保、绩效工资、年终奖。

对于销售部门员工，其岗位薪酬包括基本工资、补贴、社保、绩效工资、年终奖。基于工作岗位差异，白酒企业在设定的基本工资与绩效工资权重不同。和职能部门员工相比，销售部门员工的基本工资权重更低、绩效工资权重更高，最大限度发挥员工主观能动性。

对于研发人员，其岗位薪酬包括基本工资、研发基金、补贴、社保、年终奖及股权激励。研发基金用于奖励企业产品研发中贡献突出的员工，激发员工创新力，推动企业可持续发展。

3.加强人力资本文化建设

在某白酒企业人力资本文化建设中，企业管理者将人力资本管理纳入企业发展战略范畴，提高企业所有职工对人力资本的重视，并通过互联网平台建设，实施人本化管理，塑造良好人力资本管理环境，发挥人力资本管理在工作积极性调动等方面的作用，引导员工对企业发展作出更多贡献。细化来说，企业人力资本文化建设要点如下：

（1）纳入企业发展战略

企业管理者根据企业发展战略，明确企业发展对岗位、人才的需求，调整企业岗位配置，重新进行人才招聘与选拔，优化配置企业现有人力资源，尽最大限度发挥企业员工潜能，在引导员工创造更高价值的同时，满足员工的自我实现需求，为企业保留更多优秀人才。同时，在高度重视人力资本管理的基础上，该白酒企业深入挖掘人力资源价值，定期开展员工调研工作，了解员工的工作成果、对工作的看法、对自身能力的看法，评估员工与岗位的适配度，对适配度较差的员工进行调整，尽最大限度发挥员工优势，提升企业人才竞争力，进而提升企业市场竞争力。

（2）构建互联网管理平台

为发挥人力资本在企业发展中的作用，提高企业员工对企业的归属感、信任感与忠诚度，该白酒企业构建互联网管理平台，打通线上人力资本管理渠道，为员工提供表达意见的平台，实现人本化人力资本管理。细化来说，该白酒企业以“创业创新创优、争先领先率先”作为发展口号，遵循“鼓励想做事的”、“肯定能做事的”、“重用做成事的”激励理念，鼓励员工利用互联网平台匿名表达自己对公司发展、产品生产、业务服务、企业管理等方面的意见，加强企业与员工的互动，培养员工的主人翁意识。

四、结论

综上所述，在互联网环境下，企业人力资本结构更为多元、流动性增强、创新需求增加，面临规划不完善、制度不健全、文化建设缺失等困境。通过本文的分析，企业应做好管理组织建设、员工培训及绩效考核激励，创新企业人力资本管理模式;制定完善招聘制度、岗位工作制度及薪酬制度;并将人力资本管理纳入企业发展战略，构建互联网互动平台，加强企业文化建设。

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作者简介：徐蓉（1984.11- ），女，籍贯：江苏南京，研究生，毕业于法国克莱蒙第一大学，职务：人力资源中心总经理，研究方向：人力资源